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10.11.2022

Gender Pay Gap: Diese 10 Schritte können Startups dagegen setzen

Tanja Sternbauer ist Co-founder und Co-CEO von the female factor. In ihrem Gastbeitrag über den Gender Pay Gap erklärt Sternbauer, welche Schritte Startups dagegen setzen können und warum sich Unternehmen für das Thema Equal Pay einsetzen sollten.

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✨ AI Kontextualisierung

2022 haben Männer in Österreich bereits am 30. Oktober jenes Einkommen erreicht, wofür Frauen noch bis zum Jahresende arbeiten müssen, EU-weit ist der Tag am 10. November. Frauen arbeiten also zwei Monate lang „gratis“. Ihnen entgeht damit im Laufe der Karriere durchschnittlich 500.000 € an Einkommen.

Die Gehaltsschere zwischen Männern und Frauen schließt sich in Österreich und auf EU-Ebene nur sehr langsam: Seit 2010 ist der Equal Pay Day vom 29. September auf 30. Oktober, also knapp fünf Wochen nach hinten gerückt.

Der Gender Pay Gap in Startups

Neuesten Studien zufolge fällt die ungleiche Bezahlung in europäischen Startups noch höher aus – nicht nur bei Angestellten, sondern auch bei CEO-Gehältern.

Im Jahr 2019 lag der Gehaltsunterschied von männlichen und weiblichen Startup-CEOs in der Frühphase bei 5.000 US-Dollar. Heute sind es 20.000 US-Dollar jährlich. Vor allem weibliche CEOs haben zu Beginn und während der Pandemie ihre Gehälter drastisch reduziert.

Die Gründe für den Gender Pay Gap

Während einige strukturell bedingt sind, hängen andere mit Unterschieden in der Beschäftigung, dem Bildungsniveau und der Berufserfahrung zusammen. Zieht man diesen Teil ab, bleibt der so genannte bereinigte Gender Pay Gap übrig.

Unterschiedliche Berufswahl. Frauen arbeiten häufiger in niedrig entlohnten Branchen und Berufen wie beispielsweise in sozialen oder personennahen Dienstleistungen.
Frauen unterbrechen oder reduzieren ihre Erwerbstätigkeit familienbedingt häufiger und länger als Männer.
Der Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt ist für Frauen ein langwieriger Prozess, der sich über mehrere Jahre ziehen kann und häufig mit Beschäftigung in Teilzeit oder im Minijob verbunden ist.
Frauen fehlen auf den höheren Stufen der Karriereleiter und sind nach wie vor in Spitzenpositionen unterrepräsentiert. Vereinbarkeit von Familie und Führungsposition, wie z.B. durch Führung in Teilzeit, ist bislang in der Praxis nur spärlich möglich.
Geschlechterstereotype Rollenbilder haben weiterhin einen großen Einfluss auf unser Denken und Handeln. Rollenbilder wirken ebenso auf die Bewertung von Arbeit und Leistung, aber auch in Einstellungen.
Individuelle und kollektive Lohnverhandlungen haben die traditionell schlechtere Bewertung typischer Frauenberufe bislang nicht nachhaltig überwinden können.

Warum sich Unternehmen für Equal Pay einsetzen sollten

Zahlen und Statistiken belegen bereits seit längerem, wie sich Diversität positiv auf Unternehmen und deren finanzielle Performance auswirkt.

Diversität trägt darüber hinaus zu einem besseren und produktiveren Arbeitsklima bei, erhöht die Attraktivität der Arbeitgebermarke und hilft Talente anzuziehen und zu halten. Ungleiche Bezahlung innerhalb eines Unternehmens (als auch die mangelnde Transparenz bei Gehältern) ist vor allem für weibliche Talente ein Ausschlusskriterium für die Arbeitgeberwahl.

10 Equal Pay Maßnahmen für Unternehmen

Die Tatsache, dass Frauen schlechter bezahlt werden als Männer, ist also definitiv ein allgegenwärtiges Problem in der Wirtschaft.

Hier sind zehn Maßnahmen, die Unternehmen setzen können, um den Gender Pay Gap schneller zu schließen.

1. Bewusstseinsbildung für den Gender Pay Gap

Wie man am Beispiel von Salesforce sehr gut erkennen kann, wissen die wenigsten Unternehmen von der bestehenden Diskrepanz in den Gehältern ihrer Mitarbeiter:innen. Bevor sich also etwas ändern kann, muss das Bewusstsein in Unternehmen geschärft werden.

Zum Beispiel durch Weiterleiten dieses Artikels oder Expert:innenvorträge zum Thema.

2. Analyse der Gehaltsdaten des Unternehmens

Um den Ball ins Rollen zu bringen, gilt es, die notwendigen Daten im Unternehmen zu erheben. Klassische HR-Tools ermöglichen dies normalerweise mittels ein paar Klicks, alternativ kann man die Daten auch mit Hilfe von ein paar Formeln analysieren.

Bei der Auswertung ist darauf zu achten, etwaige Gehaltsunterschiede zu finden und sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter:innen mit der gleichen Erfahrung und ähnlichen Funktionen gleich bezahlt werden – unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Alter und anderen Diversitäts-Dimensionen.

3. Transparenz bei den Gehältern

“Über Geld spricht man nicht“ geistert immer noch durch unsere Generation, aber das Aufbrechen des Tabus trägt ebenfalls zur Lösung des Problems bei.

Wenn man Gehaltsspannen für alle Positionen veröffentlicht, werden gleiche Bedingungen für alle geschaffen und die Gehälter können sich angleichen.

Das Scale-up Buffer hat dank Gehaltstransparenz den Gender Pay Gap im Unternehmen von 15 Prozent im Jahr 2020 auf 5,5 Prozent im Jahr 2021 verringert.

4. Gehaltsspannen in Stellenanzeigen

Transparenz in Jobanzeigen trägt nicht nur zur Lohngleichheit bei, sondern stellt auch sicher, dass zwischen Unternehmen und potenzielle Bewerber:innen keine Zeit verschwendet wird, weil das Gehalt nicht passt.

5. Gehaltsdiskussionen im Interview

Anstatt zu fragen, wie viel Bewerber:innen in der letzten Rolle verdient haben, einfach die internen Gehaltsdaten heranziehen und darauf aufbauend ein Angebot machen. Dies stellt sicher, dass alle Mitarbeiter:innen gleich bezahlt werden, und trägt nebenbei auch zu einer entspannteren Interview-Atmosphäre bei.

6. Förderung von geschlechtsneutraler Elternkarenz

Gerade für Frauen ist der Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt oft mit vielen Hürden verbunden, was wiederum in schlechterer Bezahlung resultiert.

Durch die Einführung einer geschlechtsneutralen Elternkarenz trägt das Unternehmen dazu bei, unbezahlte Arbeit und Lohngleichheit in Einklang zu bringen.

7. New Work Modelle

Home Office, flexible Arbeitszeiten, duale Führungsmodelle, 30-Stunden-Woche – die Liste von Praktiken ist schier endlos. New Work Modelle sind eine großartige Chance, den Arbeitsplatz integrativer zu gestalten und damit nachhaltig zu Diversität und Inklusion im Unternehmen beizutragen.

8. Mehr Frauen in Führungspositionen

Erst wenn es mehr weibliche Entscheidungsträger:innen innerhalb von Unternehmen gibt, können echte Veränderungen beim Gehaltsunterschied zwischen Frauen und Männern bewirkt werden.

Was wünschen sich Frauen vom Arbeitgeber? Hier geht’s zur EY Studie.

9. Mentoring für weibliche Talente

Mentoring ermöglicht die Verknüpfung von Young Professionals mit erfahrenen Führungskräften. Ein derartiger Austausch unterstützt die nächste Generation dabei, den eigenen Wert am Arbeitsmarkt besser zu verstehen und gibt noch dazu einen Einblick in die Gehaltsspannen in der Branche.

10. Laufende Messung & Analyse

Nur, wenn laufend Gehaltsdaten gemessen und analysiert werden, ist eine langfristige Schließung des Gender Pay Gaps auch wirklich möglich.

LinktippZur Website von Female Factor

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In Museen und Bibliotheken weltweit lagern hunderttausende Inschriften und über eine Million Papyrusfragmente aus der Antike. Der Großteil des Materials ist fragmentarisch und schwer lesbar. „92 Prozent der Papyri warten bis heute auf ihre Entzifferung. Ein gigantischer, unerschlossener Schatz der Geschichte“, heißt es per Aussendung der Österreichischen Akademie der Wissenschaften (ÖAW). Genau hier möchte Apollo ansetzen.

Apollo: „Neues Fenster zu unserem gemeinsamen kulturellen Erbe“

Entwickelt wurde das Large Language Model (LLM) in einer Kooperation zwischen der ÖAW und den europäischen KI-Unternehmen Mistral AI und SAIL Reply. Am gestrigen Mittwoch präsentierten die Forschungspartner die erste Stufe des Apollo-KI-Systems, das ab sofort der Wissenschaft und der Öffentlichkeit zur Verfügung steht.

„Apollo zeigt, was europäische Zusammenarbeit leisten kann, wenn KI, die gezielt an wissenschaftliche Anforderungen angepasst werden kann, auf jahrhundertealtes wissenschaftliches Wissen trifft“, sagt Guillaume Lample, Co-Founder und Chief Scientist von Mistral. „Indem Mistrals Technologie dabei hilft, Texte wiederherzustellen, die seit zweitausend Jahren nur fragmentarisch überliefert sind, eröffnet sie ein neues Fenster zu unserem gemeinsamen kulturellen Erbe – und das ist erst der Anfang.“

600 Millionen Wörter

Die meisten Texte der Antike sind nur unvollständig überliefert und es fehlen einzelne Wörter oder sogar ganze Textpassagen. Das Sprachmodell Apollo könne fehlende Inhalte von Fragmenten eigenständig ergänzen und dabei helfen, das Verständnis und die historische Einordnung eines Schriftstückes zu verbessern.

Obwohl für das Training der KI in Altgriechisch nur 600 Millionen Wörter zur Verfügung standen – mehrere zehn Milliarden Wörter gelten üblicherweise als der Standard für LLMs – sei eigenen Angaben nach Apollo treffsicher.

„Bei einem vorhandenen Originaltext auf Papyrus erreicht das Modell bei maskierten, also bewusst versteckten Passagen eine Trefferquote von rund 80 Prozent“, erklärt Anna Dolganov, Forscherin am Österreichischen Archäologischen Institut der ÖAW und Mastermind hinter dem Projekt. Bei tatsächlich unbekannten Textlücken bewerteten internationale Fachexpert:innen, die das KI-System im Rahmen einer Blindstudie evaluiert haben, Apollos Vorschläge in 77 Prozent der Fälle als mindestens ebenso gut wie durch Menschen vorgenommene Ergänzungen und in 16–20 Prozent der Fälle sogar besser, heißt es.

Apollo erkennt Sprachstufen

Besonders beeindruckend sei zudem, wie präzise Apollo zwischen verschiedenen Sprachstufen des Griechischen unterscheiden kann, betont Dolganov: „Unser LLM kann mit vergleichsweise geringem Wissen über einen Kontext weitreichende Schlüsse ziehen. Anhand von Satzbau und Vokabular erkennt Apollo präzise, ob ein Text zum Beispiel aus Homers ‚Odyssee‘ stammt, und ergänzt ihn im passenden Sprachregister.“

Als Beweis zeigte Dolganov bei der Präsentation von Apollo etwa eine antike Geburtsurkunde, die vollständig rekonstruiert wurde. Zudem wurde eine beim Ausbruch des Vesuvs verkohlte Schriftrolle an entscheidenden Stellen „vollständig lesbar gemacht“. Und mit der Rekonstruktion einer fragmentarischen Inschrift aus dem Schwarzmeerraum hat sich der Forscherin zufolge belegen lassen, dass in einer bestimmten Region bereits römisches Recht galt. Die Aussendung sprach hierbei von einer „weitreichenden Erkenntnis, die durch einen Beleg für die römische Prostitutionssteuer untermauert wird.“

Weitere Stufen geplant

„Mithilfe der KI entsteht ein neues Bild der antiken Sozial- und Wirtschaftsgeschichte, da sich viele Erkenntnisse erst aus der Masse der Dokumente ergeben – etwa bei Steuerquittungen“, präzisiert Dolganov.

Und Heinz Faßmann, Präsident der Österreichischen Akademie der Wissenschaften, ergänzt: „Apollo bringt die Erforschung von historischen Schriftstücken und Dokumenten in ein neues Zeitalter. Der Einsatz des neuen Sprachmodells wird völlig neue Forschungsfragen zulassen und unser historisches Wissen erweitern. Wir sind stolz, dass die ÖAW gemeinsam mit dem europäischen KI-Unternehmen Mistral diese wegweisende Technologie entwickelt hat. Für die Zukunft streben wir eine vertiefte Zusammenarbeit mit Mistral an.“

© ÖAW/Daniel Hinterramskogler – Heinz Faßmann, Präsident der Österreichischen Akademie der Wissenschaften, bei der öffentlichen Vorstellung von Apollo.

Der ersten Stufe des Modells sollen bald noch weitere folgen. „Das Ziel ist ambitioniert, aber machbar“, wie Dolganov betont: Die KI soll künftig unerschlossene Papyri sowohl entziffern als auch rekonstruieren können. Geplant ist außerdem eine Erweiterung, mit der das Modell thematische und semantische Suchen in der gesamten griechischen Textüberlieferung durchführen sowie Parallelstellen suchen soll und so die passende Evidenz für Ergänzungsvorschläge gleich mitliefert.

Dolganov, die ÖAW und Mistral wollen jedoch bei Altgriechisch nicht aufhören. Aufbauend auf den Erfahrungen soll die KI künftig auch mit einem lateinischen Textkorpus trainiert werden. Dafür stehen dann rund zwölf Milliarden Wörter zur Verfügung. Was für das Projekt noch fehlt, sei ein passender Name.

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