10.11.2022

Gender Pay Gap: Diese 10 Schritte können Startups dagegen setzen

Tanja Sternbauer ist Co-founder und Co-CEO von the female factor. In ihrem Gastbeitrag über den Gender Pay Gap erklärt Sternbauer, welche Schritte Startups dagegen setzen können und warum sich Unternehmen für das Thema Equal Pay einsetzen sollten.
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Frauen arbeiten zwei Monate im Jahr "gratis". (c) Adobe Stock | Nuthawut

2022 haben Männer in Österreich bereits am 30. Oktober jenes Einkommen erreicht, wofür Frauen noch bis zum Jahresende arbeiten müssen, EU-weit ist der Tag am 10. November. Frauen arbeiten also zwei Monate lang „gratis“. Ihnen entgeht damit im Laufe der Karriere durchschnittlich 500.000 € an Einkommen.

Die Gehaltsschere zwischen Männern und Frauen schließt sich in Österreich und auf EU-Ebene nur sehr langsam: Seit 2010 ist der Equal Pay Day vom 29. September auf 30. Oktober, also knapp fünf Wochen nach hinten gerückt.

Der Gender Pay Gap in Startups 

Neuesten Studien zufolge fällt die ungleiche Bezahlung in europäischen Startups noch höher aus – nicht nur bei Angestellten, sondern auch bei CEO-Gehältern.

Im Jahr 2019 lag der Gehaltsunterschied von männlichen und weiblichen Startup-CEOs in der Frühphase bei 5.000 US-Dollar. Heute sind es 20.000 US-Dollar jährlich. Vor allem weibliche CEOs haben zu Beginn und während der Pandemie ihre Gehälter drastisch reduziert. 

Die Gründe für den Gender Pay Gap 

Während einige strukturell bedingt sind, hängen andere mit Unterschieden in der Beschäftigung, dem Bildungsniveau und der Berufserfahrung zusammen. Zieht man diesen Teil ab, bleibt der so genannte bereinigte Gender Pay Gap übrig. 

  • Unterschiedliche Berufswahl. Frauen arbeiten häufiger in niedrig entlohnten Branchen und Berufen wie beispielsweise in sozialen oder personennahen Dienstleistungen.
  • Frauen unterbrechen oder reduzieren ihre Erwerbstätigkeit familienbedingt häufiger und länger als Männer. 
  • Der Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt ist für Frauen ein langwieriger Prozess, der sich über mehrere Jahre ziehen kann und häufig mit Beschäftigung in Teilzeit oder im Minijob verbunden ist.
  • Frauen fehlen auf den höheren Stufen der Karriereleiter und sind nach wie vor in Spitzenpositionen unterrepräsentiert. Vereinbarkeit von Familie und Führungsposition, wie z.B. durch Führung in Teilzeit, ist bislang in der Praxis nur spärlich möglich.
  • Geschlechterstereotype Rollenbilder haben weiterhin einen großen Einfluss auf unser Denken und Handeln. Rollenbilder wirken ebenso auf die Bewertung von Arbeit und Leistung, aber auch in Einstellungen.
  • Individuelle und kollektive Lohnverhandlungen haben die traditionell schlechtere Bewertung typischer Frauenberufe bislang nicht nachhaltig überwinden können.

Warum sich Unternehmen für Equal Pay einsetzen sollten

Zahlen und Statistiken belegen bereits seit längerem, wie sich Diversität positiv auf Unternehmen und deren finanzielle Performance auswirkt.

Diversität trägt darüber hinaus zu einem besseren und produktiveren Arbeitsklima bei, erhöht die Attraktivität der Arbeitgebermarke und hilft Talente anzuziehen und zu halten. Ungleiche Bezahlung innerhalb eines Unternehmens (als auch die mangelnde Transparenz bei Gehältern) ist vor allem für weibliche Talente ein Ausschlusskriterium für die Arbeitgeberwahl. 

10 Equal Pay Maßnahmen für Unternehmen

Die Tatsache, dass Frauen schlechter bezahlt werden als Männer, ist also definitiv ein allgegenwärtiges Problem in der Wirtschaft. 

Hier sind zehn Maßnahmen, die Unternehmen setzen können, um den Gender Pay Gap schneller zu schließen. 

1. Bewusstseinsbildung für den Gender Pay Gap 

Wie man am Beispiel von Salesforce sehr gut erkennen kann, wissen die wenigsten Unternehmen von der bestehenden Diskrepanz in den Gehältern ihrer Mitarbeiter:innen. Bevor sich also etwas ändern kann, muss das Bewusstsein in Unternehmen geschärft werden. 

Zum Beispiel durch Weiterleiten dieses Artikels oder Expert:innenvorträge zum Thema. 

2. Analyse der Gehaltsdaten des Unternehmens 

Um den Ball ins Rollen zu bringen, gilt es, die notwendigen Daten im Unternehmen zu erheben. Klassische HR-Tools ermöglichen dies normalerweise mittels ein paar Klicks, alternativ kann man die Daten auch mit Hilfe von ein paar Formeln analysieren. 

Bei der Auswertung ist darauf zu achten, etwaige Gehaltsunterschiede zu finden und sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter:innen mit der gleichen Erfahrung und ähnlichen Funktionen gleich bezahlt werden – unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Alter und anderen Diversitäts-Dimensionen.

3. Transparenz bei den Gehältern

“Über Geld spricht man nicht“ geistert immer noch durch unsere Generation, aber das Aufbrechen des Tabus trägt ebenfalls zur Lösung des Problems bei. 

Wenn man Gehaltsspannen für alle Positionen veröffentlicht, werden gleiche Bedingungen für alle geschaffen und die Gehälter können sich angleichen. 

Das Scale-up Buffer hat dank Gehaltstransparenz den Gender Pay Gap im Unternehmen von 15 Prozent im Jahr 2020 auf 5,5 Prozent im Jahr 2021 verringert. 

4. Gehaltsspannen in Stellenanzeigen

Transparenz in Jobanzeigen trägt nicht nur zur Lohngleichheit bei, sondern stellt auch sicher, dass zwischen Unternehmen und potenzielle Bewerber:innen keine Zeit verschwendet wird, weil das Gehalt nicht passt. 

5. Gehaltsdiskussionen im Interview

Anstatt zu fragen, wie viel Bewerber:innen in der letzten Rolle verdient haben, einfach die internen Gehaltsdaten heranziehen und darauf aufbauend ein Angebot machen. Dies stellt sicher, dass alle Mitarbeiter:innen gleich bezahlt werden, und trägt nebenbei auch zu einer entspannteren Interview-Atmosphäre bei. 

6. Förderung von geschlechtsneutraler Elternkarenz

Gerade für Frauen ist der Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt oft mit vielen Hürden verbunden, was wiederum in schlechterer Bezahlung resultiert. 

Durch die Einführung einer geschlechtsneutralen Elternkarenz trägt das Unternehmen dazu bei, unbezahlte Arbeit und Lohngleichheit in Einklang zu bringen. 

7. New Work Modelle 

Home Office, flexible Arbeitszeiten, duale Führungsmodelle, 30-Stunden-Woche – die Liste von Praktiken ist schier endlos. New Work Modelle sind eine großartige Chance, den Arbeitsplatz integrativer zu gestalten und damit nachhaltig zu Diversität und Inklusion im Unternehmen beizutragen.

8. Mehr Frauen in Führungspositionen 

Erst wenn es mehr weibliche Entscheidungsträger:innen innerhalb von Unternehmen gibt, können echte Veränderungen beim Gehaltsunterschied zwischen Frauen und Männern bewirkt werden.  

Was wünschen sich Frauen vom Arbeitgeber? Hier geht’s zur EY Studie. 

9. Mentoring für weibliche Talente 

Mentoring ermöglicht die Verknüpfung von Young Professionals mit erfahrenen Führungskräften. Ein derartiger Austausch unterstützt die nächste Generation dabei, den eigenen Wert am Arbeitsmarkt besser zu verstehen und gibt noch dazu einen Einblick in die Gehaltsspannen in der Branche. 

10. Laufende Messung & Analyse 

Nur, wenn laufend Gehaltsdaten gemessen und analysiert werden, ist eine langfristige Schließung des Gender Pay Gaps auch wirklich möglich. 

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KI, Cybersecurity
@ Tina Schön/schoenfotografiert Wien/Canva - Carolin Desirée Töpfer.

Carolin Desirée Töpfer ist externe Chief Information Security Officer, Cybersecurity-Strategin und Gründerin von Cyttraction mit Fokus auf kosteneffizientes Risikomanagement, sichere KI-Nutzung und Cybersecurity-Zertifizierungen. Mit praxisnahen Lernformaten und strategischer Expertise unterstützt sie regulierte Unternehmen dabei, Sicherheitsanforderungen effizient umzusetzen und nachhaltige digitale Resilienz aufzubauen. In ihrem Beitrag warnt sie vor KI-Cyberangriffen und rät Startups und kleinen Unternehmen Cybersicherheit frühzeitig strategisch zu verankern.


„Wir konzentrieren uns jetzt erst mal auf Produkt, Teamaufbau und Sales – Cybersicherheit machen wir dann später.“ Ein Satz, den ich so oder ähnlich häufig von Gründer:innen höre – und der einige Unternehmen schon Multi-Millionen gekostet hat.

Identität stehlen

Cyberkriminelle haben seit KI ihr Repertoire erweitert und finden Milliarden von bereits geleakten Datasets, mit denen sie arbeiten können. Das Ergebnis sind nicht nur technische Attacken, die es in die Headlines internationaler Medien schaffen. Viel schmerzhafter ist es für Unternehmen, wenn es Angreifer zwischen Arbeitsprozesse schaffen, E-Mails und Nachrichten zwischen Team-Mitgliedern, Geschäftspartnern und mit Kunden manipulieren. Anweisungen versenden, die zweifellos echt aussehen und dann mit ganzen Sammlungen an sensiblen Daten verschwinden. Die Identität des CxO stehlen oder Entführungen von Führungskräften vortäuschen, um dem Unternehmen zu schaden.

Neben dem Zeitverlust, der Budget-Verschwendung und den Aufräum-Kosten, kommt dann auch noch der Vertrauensverlust am Markt hinzu, gegenüber Kunden und Investoren. Dinge, auf die Gründer:innen oft erst kommen, wenn es bereits zu spät ist.

„Gesunder Menschenverstand“ oder „Hausverstand“ existiert nicht in der Cybersicherheit!

Aufgrund der oft vernachlässigten digitalen Bildung in Schulen und da viele Arbeitgeber immer noch nicht in effektive Trainings investieren, kommen in jedem Unternehmen Menschen mit ganz unterschiedlichen digitalen Fähigkeiten zusammen. Das gilt für Startup-Teams, Kunden und Investoren gleichermaßen. Hinzu kommen volle ToDo-Listen, Stress-Situationen und die eigene Scham.

Angreifer lieben gestresste, beschämte Arbeitstiere!

Ob jemand in so einem Umfeld eine gefälschte KI-Mail erkennt, die im schlimmsten Fall noch aus dem echten Postfach eines gehackten Geschäftspartners kommt, ist nur noch Glücksfall.

Trotzdem gibt es Teams, die tägliche Angriffe auf allen Ebenen erfolgreich abwehren – weil sie eine holistische Cybersicherheits-Strategie implementiert haben. Diese besteht je nach Geschäftsmodell und Branche aus einem präzisen Projektmanagement und zwischen 60 und 90 Einzelmaßnahmen. Zweck ist in erster Linie der umfassende Schutz der eigenen Arbeit. Gleichzeitig erfüllt das Unternehmen damit Anforderungen von Kunden sowie regulatorische Vorgaben, von denen Gründer:innen oft nicht einmal wissen.

Erste Basis-Maßnahmen sind auch für Startups mit kleinem Budget machbar!

Jede/ r hat heutzutage Angst, gehackt zu werden, Geld zu verlieren und seine eigenen sensiblen Informationen öffentlich im Internet zu finden. Das sehe ich nicht nur an den Fragen, die ich über meine „Social Media“-Kanäle bekomme. Dabei können schon 30-Minuten-Team-Meetings einen enormen Unterschied machen. Offen über Angriffsszenarien und Ängste sprechen, gleichzeitig die aktuellen Sicherheits-Maßnahmen ins Gedächtnis rufen, erhöhen die Aufmerksamkeit für Cyber-Themen sofort!

Auch um Ruhe reinzubringen. Denn wer sowieso immer gleich springt, wenn eine neue Aufgabe um die Ecke kommt, wird wahrscheinlich auch die Aufgaben von Hackern erfüllen. Klare Arbeitsprozesse, 4-Augen-Prinzip und die allgemeine Erlaubnis im Team, Dinge kritisch zu durchdenken, noch zweimal nachzufragen, oder einfach mal kurz durchzuatmen, hat schon so einige teure Fehler verhindert.

Verantwortlichkeiten in ruhigen Zeiten klären

Den größten Hebel haben dabei Gründer und Entscheider. „Founder Mode“ bedeutet oft auch, vieles selbst zu machen. IT Systeme und Sicherheits-Lösungen sind mittlerweile aber so komplex, dass sich das Investment in einen seriösen IT-Dienstleister lohnt. Viele bieten auch eine Hotline für Notfälle an.

Wesentlich günstiger ist es allerdings, diese Notfälle zu verhindern. Denn nach meiner Erfahrung brauchen selbst schnelle kleine Unternehmen sechs bis zwölf Monate, um eine funktionierende Cybersicherheits-Strategie mit allen Maßnahmen aufzubauen. Neben den technischen Upgrades, müssen dabei auch die organisatorischen Strukturen sitzen.

Wo klar ist, wer was wann macht und auch, wer sich um die Cybersecurity Maßnahmen kümmert, Aufräum-Aktionen, Updates und Backups organisiert, geht weniger schief. Bei kleinen Unternehmen muss die Person nicht einmal einen IT-Hintergrund mitbringen. Es beginnt mit Interesse am Thema, Projektmanagement-Skills und der Bereitschaft, das Team regelmäßig mit aktuellen Informationen zu versorgen.

Konflikte eingehen, um sichere Lösungen zu finden

Und auch darum, Konfliktsituationen smart zu lösen. Zum Beispiel beim Thema „Zugriff und Zutritt„: Nicht jeder sollte Zugriff auf alles haben. Dabei geht es nicht darum, Team-Mitglieder zu degradieren, sondern eine saubere Segmentierung zu schaffen. Am stärksten trenne ich hier zwischen Marketing und Kern-Business.

Alles, was sowieso für die Öffentlichkeit und mit verschiedenen Partnern produziert wird, findet bei mir selbst sogar in einer anderen Firma statt. Für Kunden richten wir technische Lösungen und Prozesse ein, die kreatives Marketing erlauben, Kunden-Kommunikation klar strukturiert und gleichzeitig das eigentliche Geschäftsmodell und die damit verbundenen Daten auf einem hohen Level schützt. Wer mit besonders sensiblen Informationen arbeitet, seine Patente aus Forschung und Entwicklung schützen will oder an einer einzigartigen Datenbasis für KI-Modelle arbeitet, kann über Segmentierung kosteneffizient Datenintegrität dort gewährleisten, wo sie wirklich notwendig ist.

Solche Konzepte stehen und fallen mit sicheren Login-Lösungen und der Bereitschaft aller Nutzer, diese auch zu nutzen. Die Aktivierung von 2 Faktor- oder Multi-Faktor-Authentifizierung führt dabei immer wieder zu Diskussionen.

Passwörter reichen schon lange nicht mehr aus, um Accounts zu schützen. Häufig bekommen Nutzer nur über die Abfrage des 2. Faktors mit, dass gerade ein Angreifer versucht, in ihren Account zu kommen.

Keine Schatten-IT, keine Schatten-KI

Wesentlich einfacher wird es, wenn alle im Team wirklich nur die Accounts nutzen, die sie wirklich für ihre tägliche Arbeit brauchen – und die sichere Funktion dieser über regelmäßige Tests oder technisches Tracking sicherstellen. So lässt sich auch vermeiden, dass das eigene Unternehmen zehn Tage offline und per E-Mail nicht erreichbar ist. Wie es zuletzt einer Wiener Geschäftsinhaberin passiert ist.

Auch aus wirtschaftlichen Gründen, kaufen Unternehmen kaum noch komplette Enterprise-Lizenzen für alle Mitarbeiter. Und auch bei Startups lohnt es sich, Lizenzen mindestens einmal im Jahr auszumisten und den jeweiligen Support zu bitten, vorhandene Daten EU DSGVO-konform zu löschen. Denn Accounts die ordentlich gelöscht wurden, können auch nicht zu Datenlecks führen.

Das gleiche gilt für alle KI Tools. Wer ein klares Prüfschema verfolgt, sich nicht vom Hype treiben lässt, unkontrolliertes Vibe Coding verhindert und auch hier ungenutzte Accounts wieder ordnungsgemäß löscht, kann von KI Effizienz profitieren, ohne seine eigene Arbeit oder gleich das ganze Unternehmen zu zerstören.

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