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05.10.2021

THE GROW-Studie: Warum die Vernetzung von Mittelstand und Startups noch Potenzial hat

Wahrgenommen ja, genutzt nein - so beschreibt Wirtschaftswissenschafterin Nadine Kammerlander den Status quo der Chancen der Zusammenarbeit von Mittelständlern mit Startups. Im Zuge der hybriden Event-Reihe "THE GROW by SalsUp" initiiert von SalsUp und brutkasten, hat sie eine Begleitstudie durchgeführt, deren Ergebnisse durchaus vorhandenes Potenzial aufzeigen.

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Professor Dr. Nadine Kammerlander ist seit 2015 Professorin an der WHU – Otto Beisheim School of Management. Zuvor war sie als Assistenzprofessorin an der Universität St. Gallen tätig. Die diplomierte Physikerin (TU München) und promovierte Betriebswirtschaftswissenschaftlerin (Otto-Friedrich Universität Bamberg) arbeitete mehrere Jahre bei McKinsey & Company und beriet internationale Unternehmen der Automobil- und Halbleiter-Branche in Produktentwicklungsprojekten, vor allem in den USA und Mexiko.

In Lehre und Forschung beschäftigt sie sich mit den Themen Innovation, Mitarbeiter und Governance in Familienunternehmen und Family Offices. Ihre wissenschaftlichen Beiträge sind in internationalen Fachzeitschriften (u.a. AMJ, AMR, JMS, JBV, ETP, JPIM, FBR, SBE) veröffentlicht und mit renommierten Forschungspreisen ausgezeichnet worden. Sie ist Mit-Herausgeberin der internationalen Fachzeitschrift „Family Business Review“, Mitglied mehrerer Editorial Review Boards (u.a. JOM, ETP, SEJ und JPIM) und arbeitet in unterschiedlichsten Projekten mit Familienunternehmen und internationalen Forschern zusammen. Unter anderem ist sie Teil des DFG-Netzwerks „Venturing Together“.

Frau Kammerlander, im Rahmen der digitalen Veranstaltungsreihe „THE GROW by SalsUp“, die gemeinsam von den Unternehmen SalsUp und brutkasten initiiert wurde, ging es darum Startups mit dem Mittelstand zu vernetzen. Sie haben parallel zur Roadshow eine Studie zum Thema durchgeführt. Können Sie uns nun nach dem erfolgreichen Finale Mitte September die ersten Erkenntnisse dieser präsentieren?

Ja, sehr gerne. Etwa 79 Prozent der befragten Unternehmen kommen aus Deutschland. Etwa ein Drittel der Teilnehmer – 34,2 Prozent – sind Mittelständler, die verbleibenden zwei Drittel sind Startups.
Etwa 65 Prozent der befragten Startups haben bereits in der Vergangenheit mit Mittelständlern zusammengearbeitet. Etwa 61 Prozent waren dabei mit der Zusammenarbeit (sehr) zufrieden, 12 Prozent gaben niedrige Werte der Zufriedenheit bei der vergangenen Zusammenarbeit an. Aber auch bei denjenigen, die weniger gute Erfahrungen in der Zusammenarbeit gemacht hatten, ist das Interesse an einer zukünftigen Zusammenarbeit mit dem Mittelstand weiterhin hoch.

Was waren denn die größten Kritikpunkte, die in diesem Zusammenhang geäußert wurden?

Als größte Barriere zur Zusammenarbeit wird der fehlende Zugang bzw. der fehlende Ansprechpartner gesehen. Generell wünschen sich Startups von Mittelständler vor allem finanzielles Investment, Zugang zu Kunden und Wissen. Sie schätzen insbesondere die Langfristigkeit, hohe Reputation und ähnliche Werte beim Mittelstand.

Und was schätzt der Mittelstand an der Zusammenarbeit mit Startups?

Mittelständer sind bei der Zusammenarbeit mit Startups vor allem an der Lösung existierender Probleme, an Diversifikation sowie an finanzieller Rendite interessiert. Sie schätzen insbesondere die Flexibilität und Innovationskraft der Startups. Meine Studie hat ergeben, dass zwei Drittel der befragten Mittelständler bereits in der Vergangenheit mit Startups zusammengearbeitet und diese Zusammenarbeit überwiegend positiv bewertet haben.

Sie beschäftigen sich ja bereits seit Langem intensiv mit der Zusammenarbeit von Startups mit mittelständischen Familienunternehmen. Wie hat sich denn diese in den vergangenen Jahren entwickelt? Gab es zum Beispiel einen Anstieg von Unternehmen, die auf eine solche setzen und liegen Ihnen auch Zahlen für den österreichischen Markt vor?

In der Tat gibt es einen Anstieg der Zusammenarbeit. Beide Seiten erkennen, dass sie voneinander profitieren können bzw. dass es ohne Kooperation in vielen Fällen nicht möglich sein wird, erfolgreich weiter im Markt zu bestehen. Insofern gibt es eine erhöhte Anzahl von Unternehmen, die eine solche Partnerschaft eingehen möchte genauso wie eine erhöhte Anzahl von Initiativen, die genau das ermöglichen möchten. Speziell für den österreichischen Markt liegen leider keine Daten vor.

Zum einen braucht es ein besseres Matching und zum anderen aber auch ein Teilen der „Best Practices“ und „Worst Practices“.
Nadine Kammerlander

Wie können mittelständische Familienunternehmen und Startups konkret von einer Zusammenarbeit profitieren?

Familienunternehmen sind insgesamt sehr innovativ. Insbesondere was Prozess- und Produktinnovationen anbetrifft, haben sie in den letzten Jahrzehnten auf Grund ihrer besonderen Eigenschaften oft mit hoher Innovationskraft gepunktet. Bei radikalem Wandel, wie der Digitalisierung, sieht das jedoch anders aus. Hier schlägt das sogenannte „Family Innovator’s Dilemma“ zu: Mittelständische Familienunternehmen haben auf Grund ihrer Strukturen und ihrer häufig anzutreffenden Unabhängigkeit vom Kapitalmarkt zwar im Prinzip die Möglichkeit, sich radikal zu ändern. Doch dieses Können wird oft nicht ins Tun überführt, da der unbedingte Wille zur Veränderung fehlt. Oft hängt man an alten Strukturen und Routinen oder scheut auf Grund der notwendigen Investitionen zurück. Bei einer Zusammenarbeit mit Startups können Familienunternehmen das notwendige digitale Wissen erlangen – und zwar möglichst „zerstörungsfrei“ da nicht das Kernunternehmen verändert werden muss.

Startups hingegen benötigen Zugang zu Kunden, Zugang zu administrativer Unterstützung und finanzielle Ressourcen. Damit können Mittelständler aushelfen. Durch ihre Vernetztheit und hohe Reputation können sie zudem dem Startup Legitimität verschaffen.

Werden diese Chancen bereits ausreichend erkannt und wahrgenommen?

Wahrgenommen – ja! Genutzt – nein! Immer mehr Mittelständler und auch Startups erkennen die Notwendigkeit für die Zusammenarbeit. Aber noch gibt es zu wenig Berührungspunkte und teilweise auch zu wenig Verständnis für die Bedürfnisse und Besonderheiten der „anderen“.

Orten Sie bei mittelständischen Familienunternehmen größere Bedenken als sie Konzerne haben, wenn es um die Zusammenarbeit mit Startups geht?

Das würde ich so nicht sagen. Man kann sogar sagen, dass sich Familienunternehmer:innen und Gründer:innen besonders ähnlich sind, da beide ähnliche, unternehmerische, Werte teilen. Diese fehlen dem typischen angestellten Management in Großkonzernen häufig. Wo es jedoch noch Potenzial gibt, ist im Verstehen er jeweils anderen Kommunikation und Kultur. Da tun sich mittelständische Familienunternehmen teils doch schwer.

Familienunternehmer:innen und Gründer:innen sind sich besonders ähnlich.
Nadine Kammerlander

Wie könnte man dieses Potenzial heben?

Zum einen braucht es ein besseres Matching – glücklicherweise wurde dieses Thema nun mit Plattform-Lösungen angegangen. Zum anderen braucht es aber auch ein Teilen der „Best Practices“ und „Worst Practices“. Sowohl Mittelständler als auch Startups müssen lernen wie Zusammenarbeit funktionieren kann – und wie nicht. Hier brauchen wir mehr Wissen – und müssen dieses Wissen weiter verbreiten.

Abschließende Frage: In welchen Bereichen arbeiten die Unternehmen denn bisher bereits zusammen und wo sollten sie es unbedingt tun?

Der wichtigste Bereich ist sicherlich der der Technologie. Dieser kann sehr vielfältig sein. Startups können zusätzliche (digitale) Services anbieten, welche das Kerngeschäft des Mittelständlers erweitern. Oder sie haben das Potenzial, neue Herstellungs- und Entwicklungsprozesse zu erzeugen. An anderer Stelle können Startups helfen, die internen Prozesse des Unternehmens effizienter und kostengünstiger zu gestalten.

Vielen Dank für dieses Interview.

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Dieser Text ist zuerst im brutkasten-Printmagazin von August 2026 „Aufbrechen“ erschienen. Eine Download-Möglichkeit des gesamten Magazins findet sich am Ende dieses Artikels.

Wir leben in einer paradoxen Arbeitswelt: Führungskräfte werden für ihr über Jahrzehnte angesammeltes Wissen bezahlt doch exakt dieses Erfahrungswissen kann angesichts rasanter technologischer und kultureller Umbrüche zum blinden Fleck werden. Genau hier setzt eine Methodik an, die traditionelle Rollenbilder auf den Kopf stellt: Reverse Mentoring.

Ines Hanusch, Gründerin der Reverse-Mentoring-Agentur bond & grow, begleitet Unternehmen und Politik bei diesem Paradigmenwechsel. Für sie ist der Kerngedanke simpel, aber radikal: „Beim klassischen Mentoring lernt die Jüngere von der Erfahreneren. Beim Reverse Mentoring ist es umgekehrt: Die Führungskraft sitzt in der Lernenden-Position gezielt, strukturiert und vor allem nicht nebenbei.“

Kein Kaffeetratsch und keine Therapie

Doch was genau ist Reverse Mentoring in der Praxis? Hanusch wird nicht müde zu betonen, was es nicht ist: Es sei kein lockeres Kaffeegespräch, kein Coaching mit einer einzigen Zielvorgabe und schon gar keine Therapie. Auch der oft gehörte Einwand, man könne sich doch einfach mit den eigenen Kindern austauschen, greift für die Expertin ins Leere: „Mit den eigenen Kindern teile ich eine Sozialisation, ein Machtgefälle, ob ich will oder nicht.

Das Kind wird mir vieles nicht sagen, und ich werde vieles nicht hören wollen.“ Wahre Wirkung entstehe erst durch psychologische Sicherheit ohne persönliche Verstrickung eine Atmosphäre, in der ein junger Mensch kein Interesse daran hat, zu gefallen, sondern ehrlich zu sein.

Der Blick von innen: Reibung als Chance

In klassischen Organisationen verhindert die Hierarchie oft genau jenen Raum der psychologischen Sicherheit, in dem ungefiltert und ohne Angst vor Konsequenzen gesprochen werden kann. Ines Hanusch beschreibt das systematische Dilemma eindrücklich: Je weiter Führungskräfte auf der Karriereleiter nach oben klettern, desto mehr manifestiert sich die Angst vor Inkompetenz und Statusverlust. „Wenn Top-Entscheider:innen plötzlich von jemandem lernen, der dreißig Jahre jünger ist, entsteht unweigerlich intensive Emotion, Irritation und Reibung“ – doch exakt in diesen Momenten verankert sich laut Hanusch der größte Lerneffekt.

Wie sich dieser Rollentausch in der Realität anfühlt, schildert eine 21-jährige Mentorin, die im Rahmen von bond & grow Top-Entscheider:innen begleitet. Kristin Barnowsky sieht in ihrer Aufgabe eine enorme Verantwortung: Für sie bedeutet Reverse Mentoring, erfahrenen Führungskräften neue Perspektiven mit auf den Weg zu geben und dabei auch hin und wieder Reibung zu erzeugen“. Nervosität vor dem ersten Aufeinandertreffen ist keine Seltenheit, wie sie verrät. Ihr persönlicher mentaler Trick für das erste Meeting? „Ich stelle mir einfach vor, dass die Person mich bereits mag und ich sie auch. Dadurch gehe ich wesentlich natürlicher, authentischer und positiver in das Gespräch.“

Die größte Herausforderung im laufenden Prozess ist für sie das Gespür dafür, wie tief man in die Glaubenssätze des Mentees eindringen darf. Wenn auf Mentee-Seite Widerstand entsteht, stecke dahinter oft eine unbewusste Angst; etwa das Gefühl, nicht gehört oder gesehen zu werden. Es erfordere Empathie und präzises Timing, unangenehme Themen anzusprechen, ohne die Führungskraft emotional zu überfordern, erklärt die 21-Jährige.

Für wen das Konzept geeignet ist – und wann es scheitert

Die Zahlen sprechen für sich, doch Reverse Mentoring ist kein Selbstläufer. Laut Hanusch eignet es sich primär für Führungskräfte, die Nichtwissen als Startpunkt und nicht als Schwäche betrachten. In hierarchisch geprägten Unternehmen erfordere das immense Größe. „Statusverlust berührt das Selbstbild direkt, und das ist unbequem“, analysiert Hanusch. Viele Führungskräfte fürchten den Moment, in dem sie erkennen müssen, dass jemand, der viele Jahre jünger ist, über entscheidendes Know-how verfügt – sei es über moderne Arbeitskulturen, neue Konsumgewohnheiten oder schlicht den Umgang mit Unsicherheit in Krisenzeiten.

Wann also scheitert Reverse Mentoring? Die Expertin zieht eine klare Grenze: „Ich rate ab, wenn Unternehmen Reverse Mentoring als Imagemaßnahme einsetzen wollen, ohne wirkliche Bereitschaft, etwas zu verändern.“ Ohne intrinsische Motivation beider Seiten, einen geschützten Rahmen und professionelles Matching wird das Format zur reinen Simulation.

Innovation durch unbefangenes Denken

Wenn die Rahmenbedingungen jedoch stimmen, entpuppt sich Reverse Mentoring als machtvoller Innovationsmotor. In vielen Branchen sind junge Menschen näher an der Zielgruppe oder stellen diese gar selbst dar. Sie spüren kulturelle Trends früher und besitzen den Mut, Unbequemes auszusprechen. Kristin Barnowsky erlebt das regelmäßig in ihren Mentoring-Sessions, etwa wenn es um künstliche Intelligenz, Automatisierung von Workflows oder den Einsatz von Social Media geht. Doch der tiefere Wert liegt oft jenseits der Technologie: Es geht um das Hinterfragen erstarrter Prozesse. „Oft sehen die Dinge, die uns Sorgen machen, nur für uns so aus; aus einer anderen Perspektive sind sie plötzlich Chancen für innovative Veränderungen“, resümiert die Mentorin.

Letztlich profitiert nicht nur die Führungskraft auch die jungen Mentor:innen wachsen, bauen sich ein Netzwerk auf und erleben direkte Selbstwirksamkeit. Die wichtigste Frage für Ines Hanusch: „Was, wenn du von denen lernst, die bisher nicht gefragt wurden? Es tut manchmal weh, sich spiegeln zu lassen. Aber nur so entsteht Fortschritt.“ In einer Wirtschaft, die händeringend nach Fachkräften und neuen Wegen sucht, könnte die Bereitschaft, vom Nachwuchs zu lernen, bald über die Existenz von Unternehmen entscheiden. Oder wie Ines Hanusch sagt: „Wer heute keine Kultur des gegenseitigen Lernens etabliert, verliert morgen den Anschluss bei existenziellen Themen wie Mitarbeiterbindung und Innovation.“

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