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02.07.2015

TeamEcho entwickelt Alarmsystem für schlechte Stimmung im Team

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✨ AI Kontextualisierung

Ob in großen Unternehmen oder im jungen Startup: Mitarbeitermotivation ist da wie dort wichtig und sollte keinesfalls vernachlässigt werden. Arbeitnehmer, die gerne ihrem Beruf nachgehen, liefern nachweislich bessere Ergebnisse und tragen dazu bei, andere Mitarbeiter mit ihrer Motivation anzustecken.

Doch, wie misst man als Unternehmen die Stimmung im Team? Meistens gelangen Probleme unter den Mitarbeitern oder ein Stimmungswechsel erst sehr spät (wenn nicht sogar zu spät) in die Chefetage. Oft ist die Stimmung dann bereits am Tiefpunkt, obwohl man sehr viel früher darauf hätte reagieren können – sofern man davon gewusst hätte.

Hier kommt TeamEcho ins Spiel. Das Startup aus Linz bietet ein innovatives Alarmsystem, das die Mitarbeiterzufriedenheit kontinuierlich misst und Feedback gibt, wenn die gute Stimmung zu kippen droht. DerBrutkasten hat David Schellander ein paar Fragen gestellt.

Euer Elevator Pitch: Was macht ihr und welches Problem löst ihr damit?

TeamEcho ist eine Online-Lösung zur einfachen und kontinuierlichen Messung und Analyse der betrieblichen Mitarbeiterzufriedenheit, durch die aufwändige Befragungen auf Papier mit langen Vorlaufs- und Auswertungszeiten bald der Vergangenheit angehören.

Neben der Vereinfachung des Befragungsprozesses bietet die intelligente Software dank vollautomatisierter, regelmäßiger Befragungen die Möglichkeit, Trends abzubilden und das Management bei aufkommenden Problemen frühzeitig zu informieren. Dadurch sollen unerwünschte Folgen wie negatives Betriebsklima, demotiviertes Personal oder gar Kündigungen von Schlüsselkräften möglichst vermieden und die interne Kommunikation sowie das Betriebsklima verbessert werden. Gleichzeitig erhalten die MitarbeiterInnen die Möglichkeit, anonym und ehrlich Feedback abgeben zu können.

Wie verdient ihr Geld?

TeamEcho ist als “Software as a Service”-Lösung erhältlich. Das heißt, für einen kleinen monatlichen Betrag können Unternehmen unsere Software nutzen und erhalten ohne großen Implementierungsaufwand sofortigen Überblick über die Zufriedenheitssituation im Unternehmen inkl. längerfristigen Trendanalysen und detaillierten Auswertungen. Gegen Ende des Jahres wird es zudem eine Premiumversion von TeamEcho geben; außerdem planen wir mittelfristig auch Schnittstellen zu allen großen HR-Softwaresuiten.

Wer hatte die Idee und wieso?

Die Idee hatte unser Mitgründer Gerold Brunner. Als Projektmanager in einem IT-Unternehmen bemerkte er, trotz der kleinen familiären Strukturen, dass die Kommunikation zwischen Management und MitarbeiterInnen nicht ideal lief und unterschiedliche Sichtweisen vorherrschten. Als er nach längerer Suche keine geeignete Lösung für dieses Problem fand, war die Idee für TeamEcho geboren.

Wie kam es zum Gründer-Team?

Markus Koblmüller und Gerold Brunner kannten sich bereits von früheren Startup-Vorhaben und Markus war sofort begeistert als ihm Gerold von der Idee erzählte.

Ich kam im Herbst 2014 als Designer dazu. Aus dem anfänglichen “Wir brauchen da ein Logo” wurde schnell eine gemeinsame Vision und wir alle erkannten die Synergien, die sich auftun, wenn man Design von Anfang an als integralen Bestandteil in die Produktentwicklung einbindet. Harald Vogl komplettierte das Team und ist als CTO für alle technischen Belange zuständig. Er koordiniert auch die Zusammenarbeit mit unserem strategischen Partner, der Catalysts GmbH, die uns bei der technischen Umsetzung unterstützt.

Eure Marketingstrategie?

Wir bekommen im Moment extrem gute Rückmeldungen von den Unternehmen, denen wir TeamEcho vorstellen, bzw. von denen, die unsere Software bereits einsetzen. Da das Thema eine sehr große Relevanz für nahezu jedes Unternehmen hat und wir uns in einem Bereich – Mitarbeiterzufriedenheit und Betriebsklima – befinden, der auch einen gewissen gesellschaftlichen Stellenwert hat, brauchen wir eigentlich nicht viel Überzeugungsarbeit zu leisten. Uns ist es wirklich ein Anliegen, ein Produkt zu haben, das großen Mehrwert für alle Seiten bietet, so einfach und angenehm wie möglich zu implementieren und zu benutzen ist und das sich zudem jedes Unternehmen leisten kann. Abgesehen vom Direktvertrieb planen wir allerdings für die Zukunft auch einen Vertrieb über OrganisationsberaterInnen und ArbeitspsychologInnen sowie einen Onlinevertrieb ein.

Habt ihr bereits Finanzierung? Wie seid ihr an die Investoren-Suche heran gegangen, Cold Calling oder übers Netzwerk?

Nach unserem Sieg beim Startup-live Wien im Herbst 2014 und den Förderzusagen der AWS sowie des oberösterreichischen Hightech-Inkubarots tech2b hatten wir das große Glück, die Catalysts GmbH, ein auf Individualsoftwareentwicklung spezialisiertes Unternehmen aus Linz als strategischen Partner gewinnen zu können. Catalysts ist auf Kununu Österreichs beliebtester Arbeitgeber und macht wirklich viel in Richtung Mitarbeiterzufriedenheit, da ergeben sich mit TeamEcho tolle Synergien. Im Moment haben wir keinen weiteren Finanzierungsbedarf, aber schon genug Ideen, wie wir unser Kernprodukt noch intelligenter machen können, wofür wir planen, weitere Förderungen zu beantragen.

Linz/Österreich – der richtige Ort zum Gründen?

Auf jeden Fall! Neben einem starken Startup-Netzwerk und wirklich tollen Möglichkeiten rund um die Themen Co-Working Spaces und Inkubatoren hilft uns natürlich vor allem die Nähe zu vielen Leitbetrieben im Großraum Linz. Generell kann man sagen, dass die Start-up-Szene in Linz sehr gut vernetzt ist und auch in den letzten Jahren immer mehr in diese Richtung getan wird. An der Stelle möchten wir dem akademischen Start-up-Netzwerk Akostart, dem Hightech-Inkubator tech2b sowie der Creative Region, wo sich im Moment auch rund um die Kreativwirtschaft extrem viel tut, danken.

Eure bisherigen Learnings?

Für uns alle ist TeamEcho eine extrem coole Reise und wir lernen täglich dazu. Da wir großteils schon vorher Startup-Erfahrung hatten, haben wir natürlich einen gewissen Vergleich – man merkt wirklich, dass TeamEcho eine irrsinnige Relevanz für Unternehmen, aber auch für die MitarbeiterInnen hat, und das spüren wir in der extrem positiven Resonanz. Als Lessions-learned könnte man vielleicht nennen, dass wir bei manchen Entscheidungen um einen Tick schneller hätten sein können, aber alles in allem hätte das wahrscheinlich nicht viel geändert.

Die Vision: Was sind eure nächsten Ziele? Kurzfristig, aber auch Langfristig?

Kurzfristig und mittelfristig möchten wir mit TeamEcho natürlich möglichst vielen Unternehmen und Organisationen einen Nutzen bringen und die Kommunikation zwischen Management und MitarbeiterInnen verbessern. Langfristig haben wir die Vision, unseren Teil dazu beizutragen, die Art und Weise, wie wir miteinander zusammenarbeiten, und unsere Arbeitskultur zu verbessern.

Danke.

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Dieser Text ist zuerst im brutkasten-Printmagazin von August 2026 „Aufbrechen“ erschienen. Eine Download-Möglichkeit des gesamten Magazins findet sich am Ende dieses Artikels.

Wir leben in einer paradoxen Arbeitswelt: Führungskräfte werden für ihr über Jahrzehnte angesammeltes Wissen bezahlt doch exakt dieses Erfahrungswissen kann angesichts rasanter technologischer und kultureller Umbrüche zum blinden Fleck werden. Genau hier setzt eine Methodik an, die traditionelle Rollenbilder auf den Kopf stellt: Reverse Mentoring.

Ines Hanusch, Gründerin der Reverse-Mentoring-Agentur bond & grow, begleitet Unternehmen und Politik bei diesem Paradigmenwechsel. Für sie ist der Kerngedanke simpel, aber radikal: „Beim klassischen Mentoring lernt die Jüngere von der Erfahreneren. Beim Reverse Mentoring ist es umgekehrt: Die Führungskraft sitzt in der Lernenden-Position gezielt, strukturiert und vor allem nicht nebenbei.“

Kein Kaffeetratsch und keine Therapie

Doch was genau ist Reverse Mentoring in der Praxis? Hanusch wird nicht müde zu betonen, was es nicht ist: Es sei kein lockeres Kaffeegespräch, kein Coaching mit einer einzigen Zielvorgabe und schon gar keine Therapie. Auch der oft gehörte Einwand, man könne sich doch einfach mit den eigenen Kindern austauschen, greift für die Expertin ins Leere: „Mit den eigenen Kindern teile ich eine Sozialisation, ein Machtgefälle, ob ich will oder nicht.

Das Kind wird mir vieles nicht sagen, und ich werde vieles nicht hören wollen.“ Wahre Wirkung entstehe erst durch psychologische Sicherheit ohne persönliche Verstrickung eine Atmosphäre, in der ein junger Mensch kein Interesse daran hat, zu gefallen, sondern ehrlich zu sein.

Der Blick von innen: Reibung als Chance

In klassischen Organisationen verhindert die Hierarchie oft genau jenen Raum der psychologischen Sicherheit, in dem ungefiltert und ohne Angst vor Konsequenzen gesprochen werden kann. Ines Hanusch beschreibt das systematische Dilemma eindrücklich: Je weiter Führungskräfte auf der Karriereleiter nach oben klettern, desto mehr manifestiert sich die Angst vor Inkompetenz und Statusverlust. „Wenn Top-Entscheider:innen plötzlich von jemandem lernen, der dreißig Jahre jünger ist, entsteht unweigerlich intensive Emotion, Irritation und Reibung“ – doch exakt in diesen Momenten verankert sich laut Hanusch der größte Lerneffekt.

Wie sich dieser Rollentausch in der Realität anfühlt, schildert eine 21-jährige Mentorin, die im Rahmen von bond & grow Top-Entscheider:innen begleitet. Kristin Barnowsky sieht in ihrer Aufgabe eine enorme Verantwortung: Für sie bedeutet Reverse Mentoring, erfahrenen Führungskräften neue Perspektiven mit auf den Weg zu geben und dabei auch hin und wieder Reibung zu erzeugen“. Nervosität vor dem ersten Aufeinandertreffen ist keine Seltenheit, wie sie verrät. Ihr persönlicher mentaler Trick für das erste Meeting? „Ich stelle mir einfach vor, dass die Person mich bereits mag und ich sie auch. Dadurch gehe ich wesentlich natürlicher, authentischer und positiver in das Gespräch.“

Die größte Herausforderung im laufenden Prozess ist für sie das Gespür dafür, wie tief man in die Glaubenssätze des Mentees eindringen darf. Wenn auf Mentee-Seite Widerstand entsteht, stecke dahinter oft eine unbewusste Angst; etwa das Gefühl, nicht gehört oder gesehen zu werden. Es erfordere Empathie und präzises Timing, unangenehme Themen anzusprechen, ohne die Führungskraft emotional zu überfordern, erklärt die 21-Jährige.

Für wen das Konzept geeignet ist – und wann es scheitert

Die Zahlen sprechen für sich, doch Reverse Mentoring ist kein Selbstläufer. Laut Hanusch eignet es sich primär für Führungskräfte, die Nichtwissen als Startpunkt und nicht als Schwäche betrachten. In hierarchisch geprägten Unternehmen erfordere das immense Größe. „Statusverlust berührt das Selbstbild direkt, und das ist unbequem“, analysiert Hanusch. Viele Führungskräfte fürchten den Moment, in dem sie erkennen müssen, dass jemand, der viele Jahre jünger ist, über entscheidendes Know-how verfügt – sei es über moderne Arbeitskulturen, neue Konsumgewohnheiten oder schlicht den Umgang mit Unsicherheit in Krisenzeiten.

Wann also scheitert Reverse Mentoring? Die Expertin zieht eine klare Grenze: „Ich rate ab, wenn Unternehmen Reverse Mentoring als Imagemaßnahme einsetzen wollen, ohne wirkliche Bereitschaft, etwas zu verändern.“ Ohne intrinsische Motivation beider Seiten, einen geschützten Rahmen und professionelles Matching wird das Format zur reinen Simulation.

Innovation durch unbefangenes Denken

Wenn die Rahmenbedingungen jedoch stimmen, entpuppt sich Reverse Mentoring als machtvoller Innovationsmotor. In vielen Branchen sind junge Menschen näher an der Zielgruppe oder stellen diese gar selbst dar. Sie spüren kulturelle Trends früher und besitzen den Mut, Unbequemes auszusprechen. Kristin Barnowsky erlebt das regelmäßig in ihren Mentoring-Sessions, etwa wenn es um künstliche Intelligenz, Automatisierung von Workflows oder den Einsatz von Social Media geht. Doch der tiefere Wert liegt oft jenseits der Technologie: Es geht um das Hinterfragen erstarrter Prozesse. „Oft sehen die Dinge, die uns Sorgen machen, nur für uns so aus; aus einer anderen Perspektive sind sie plötzlich Chancen für innovative Veränderungen“, resümiert die Mentorin.

Letztlich profitiert nicht nur die Führungskraft auch die jungen Mentor:innen wachsen, bauen sich ein Netzwerk auf und erleben direkte Selbstwirksamkeit. Die wichtigste Frage für Ines Hanusch: „Was, wenn du von denen lernst, die bisher nicht gefragt wurden? Es tut manchmal weh, sich spiegeln zu lassen. Aber nur so entsteht Fortschritt.“ In einer Wirtschaft, die händeringend nach Fachkräften und neuen Wegen sucht, könnte die Bereitschaft, vom Nachwuchs zu lernen, bald über die Existenz von Unternehmen entscheiden. Oder wie Ines Hanusch sagt: „Wer heute keine Kultur des gegenseitigen Lernens etabliert, verliert morgen den Anschluss bei existenziellen Themen wie Mitarbeiterbindung und Innovation.“

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