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17.02.2025

INVESTMENT

Talentir: Wiener FinTech sichert sich Millionen-Investment nach erfolgreichem Pivot

Beim Wiener Startup Talentir hat sich in den letzten Wochen viel getan. Von einem Stock Market für YouTube-Videos entwickelte sich das Startup zu einem FinTech, das sich auf Payment Services für die Kreativbranche spezialisiert. Dafür sicherte es sich ein Millionen-Investment. Wie der Pivot gelang und wie das neue Geschäftsmodell aussieht, verrät Co-Founder und CEO Lukas Steiner im Gespräch mit brutkasten.

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Auszahlungsprozesse für Creator auf YouTube sind oft umständlich: monatliche Zahlungen, keine Rechteverwaltung und hohe Gebühren durch Mittelsmänner. Das Wiener Startup Talentir will das nun grundlegend ändern. Durch die direkte Anbindung an YouTube und den Einsatz von Stablecoins ermöglicht das Startup Echtzeit-Auszahlungen, automatisierte Advances und eine transparente Kostenstruktur. Mit dieser Lösung positioniert sich Talentir als globaler Player in der Creator-Finanzierung.

Dafür sicherte sich das Unternehmen ein siebenstelliges Seed-Investment. Die Seed-Runde kam laut Steiner schnell zustande, mit Beteiligung vieler Investoren aus der Pre-Seed-Runde, darunter Blockchain Founders Capital, CV VC aus der Schweiz und Noia Capital. Das frische Kapital eröffnet neue Wachstumschancen und soll die Skalierung des Geschäftsmodells weiter vorantreiben.

Creator bekommen Zinsen auf das erwirtschaftete Kapital

Das aktuelle Produkt von Talentir ist eine Payment-Plattform, die Auszahlungsprobleme für Kreative – insbesondere auf Plattformen wie YouTube – löst. „Wir werden als erster Player weltweit unseren Kundinnen ermöglichen, ohne Zutun Zinsen auf das erwirtschaftete Kapital von YouTube zu bekommen – alles an einem Ort“, sagt Co-Founder und CTO Johannes Kares.

Von Anfang an setzte Talentir auf Blockchain-Technologie: „Wir sind at heart und in unserem Core ein Krypto-Produkt“. Ein eigenes Yielding-Protokoll soll es Creator nun ermöglichen, größere YouTube-Einnahmen bei Talentir zu parken und darauf Zinsen zu erhalten. Diese Lösung eröffne seinen Kunden „Zinsen im aktuellen Umfeld von 10 bis 15 Prozent zu generieren“, sagt CEO Lukas Steiner im Gespräch mit brutkasten.

Talentir-CEO Lukas Steiner im Videotalk

Talentir ermöglicht „weltweit günstigsten“ Mikrokredit

Traditionelle Auszahlungssysteme von Plattformen wie YouTube zahlen Werbeeinnahmen nur einmal im Monat und an eine einzige Stelle aus. Dies führt zu Verzögerungen und erschwert die sofortige Verfügbarkeit von Geld. Besonders problematisch ist das für Creator, da sie meist schnell auf Mittel zugreifen müssen. Auch für dieses Problem stellt Talentir eine Lösung bereit.

Um sekündliche Auszahlungen in Echtzeit zu gewähren, entwickelte Talentir ein eigenes System, das keine administrativen Hürden im Auszahlungsprozess verspricht. „Statt Wochen zu warten, ermöglichen wir die weltweit günstigsten ‘Mikro Advances’ – voll automatisiert über ein eigens dafür gebautes ‘Advance-Protocol’ auszugeben“, erklärt Kares.

Durch Talentir könnten Milliarden eingespart werden

Üblicherweise landen in der Creator-Branche oft 30 bis 40 Prozent der Einnahmen bei Mittelsmännern. Talentir will dies ändern und verspricht, als erstes Multi-Channel-Network (MCN) weltweit die Gebühren für „lebenswichtige Features“ auf null Prozent zu senken. Laut Steiner könnten dadurch künftig Milliarden an Kosten eingespart werden.

Um grenzüberschreitende Transaktionen effizienter zu gestalten, setzt Talentir auf Stablecoins – digitale Währungen, die an klassische Fiat-Währungen gekoppelt sind. „Für unsere Kund*innen in Afrika, Indien, Argentinien, Brasilien und Co. bedeutet das nicht nur schnellere und günstigere Überweisungen, sondern auch erstmals eine finanzielle Planungssicherheit“, so Steiner. „Die Kryptobranche nimmt wieder Fahrt auf, und Stablecoins werden nicht mehr wegzudenken sein, schon gar nicht aus der Creative Industry“.

Entstehung der neuen Produktidee

Talentir startete 2022 mit einer etwas anderen Geschäftsidee: YouTube-Videos in handelbare Assets verwandeln. Retail-Investoren konnten in YouTube-Videos investieren und erhielten einen Anteil an den Werbeeinnahmen, die ein Video generierte. Dafür sicherte sich das Startup 2023 sogar ein Millioneninvestment. Unter den Investoren waren unter anderem Bitpanda-CEO Eric Demuth und Storebox-Gründer Johannes Braith (brutkasten berichtete).

Um die Geldverteilung damals möglichst genau zu steuern, entwickelte das Team ein automatisiertes System. „Wir haben gar nicht gewusst, dass wir ein mächtiges Backend gebaut haben, das eigentlich für dieses ganze Rechte-Management, Split-Payments einfach perfekt geschaffen ist“, sagt Steiner. Erst an diesem Punkt wurde ihm bewusst, „dass wir die Geldverteilung für Creative Assets besser können als die meisten auf diesem Planeten“. So entstand die neue Produktidee von Talentir – und schließlich der Pivot.

„Haben ab Pivot gewusst, dass das Produkt funktioniert“

Im Gespräch mit brutkasten gibt Steiner aber offen zu: „Man muss auch ehrlicherweise sagen: Das Marktplatzsystem, das wir damals an den Tag gelegt haben, ist auch nicht so durchgestartet, wie wir uns das gedacht haben. Aber ich glaube, jedes Startup muss einmal so richtig kurz vor dem Scheitern sein, um nachher dann wirklich wie der Phönix aus der Asche zu fallen“.

Der Pivot markierte für Talentir einen entscheidenden Schritt in eine neue Richtung. „Wir haben ab dem Pivot gewusst, dass das Produkt funktioniert, dass wir eine Zielgruppe haben. Und von dem Zeitpunkt an, wo wir gewusst haben, dass wir den Sales replizieren können, ist es dann relativ schnell klar gewesen: Wenn wir jetzt noch mehr Öl ins Feuer gießen, dann geht es natürlich noch schneller“, sagt Steiner.

„Ziel für Ende des Jahres ist, dass wir zu One Million MRR kommen“

Momentan steht Talentir noch am Anfang seiner neuen Reise. Trotzdem hat das Startup bereits einiges vorzuweisen: Das verwaltete Vermögen habe sich vertausendfacht, verrät Steiner. „Wir haben uns jetzt auch weiterentwickelt, so dass es nicht nur YouTube alleine ist, sondern die Tech, die wir gebaut haben, findet jetzt auch Anklang bei vielen Influencer-Agenturen“, so Steiner.

Ein wesentlicher Faktor für den bisherigen Erfolg des Startups ist die enge Verbindung zu den Kunden. „Was wir von Anfang an richtig gemacht haben, ist, dass wir Sales einfach nie ausgelagert haben. Wir haben immer zugehört. Sonst programmierst du immer irgendwie an deiner Zielgruppe vorbei. Aber du brauchst halt einfach diesen Layer of Trust, dass die Leute sehen, hey, das funktioniert“, verrät Steiner.

Künftig möchte Talentir weiterhin stark wachsen – und das Startup hat sich dabei ein besonders ambitioniertes Ziel gesetzt: „Ziel für Ende des Jahres ist, dass wir zu One Million MRR (Monthly Recurring Revenue) kommen“.

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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
- Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
- 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
- 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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