27.02.2022

Russland ohne Swift: Folgen und Alternativen wie SPSF

Die EU schließt Russland aus dem internationalen Zahlungsverkehr aus. Welche Alternativen hat Russland zu Swift? Was sind die Folgen des Ausschlusses?
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Russland, Rubel,
© Unsplash

Es hatte sich am Samstag bereits abgezeichnet: Immer mehr europäische Politiker gaben ihren Widerstand gegen die härteste wirtschaftliche Sanktion gegen Russland auf. EU-Kommissionspräsidentin Ursula von der Leyen verkündete schließlich, dass Russland aus dem internationalen Zahlungsverkehrsnetzwerk Swift ausgeschlossen wird. Die Vermögen der russischen Zentralbank und Auslandsvermögen russischer Oligarchen werden eingefroren (brutkasten berichtete). Die beschlossene Maßnahme muss nun von der Swift, einer Genossenschaft mit Sitz in Belgien, umgesetzt werden (siehe unten).

Mögliche Folgen eines Ausschlusses

Welche Folgen könnte ein Swift-Ausschluss Russlands haben? Die Auswirkungen sind weitreichend, sind sich viele Experten einig. Der Ausschluss würde nicht nur russische Banken und Unternehmen treffen, sondern auch europäische und Österreich gilt da als besonders exponiert. Einen Vorgeschmack haben bereits die Kurseinbrüche europäischer Banken am Tag des Kriegsausbruchs gegeben – die Kurse gingen im zweistelligen Prozentbereich hinunter. Ein Swift-Ausschluss würde Rückzahlungen von Verbindlichkeiten an europäische Banken aus Russland verhindern. 

Viel mehr Sorgen bereiten der EU in diesem Zusammenhang aber russische Rohstofflieferungen, allen voran Gas. Europa ist von russischen Gaslieferungen abhängig, ganz besonders Österreich, wo die Abhängigkeit Experten zufolge über 80 Prozent beträgt. Sind keine Zahlungen mehr möglich, hätte Russland gute Argumente, den Gashahn sofort zuzudrehen. Die Folgen wären Engpässe in der Energie- und damit auch Wärmeversorgung und enorme Preissteigerungen bei alternativen Lieferanten. Österreich überlegt bereits, wie man der Industrie im Worst-Case das Gas drosseln könnte, um genug für Haushalte zu haben.

SPSF und CIPS: Welche Alternativen hat Russland?

Dass Russland kurzfristig internationale Zahlungen über Bargeld oder Kryptowährungen abwickeln kann, gilt als unwahrscheinlich – dafür müssten westliche Geschäftspartner mitspielen. Die Debatte hat die Aufmerksamkeit aber auf das von Russland selbst entwickelte Zahlungssystem SPFS gelenkt. Das System for Transfer of Financial Messages wird von der russischen Zentralbank seit der Annexion der ukrainischen Halbinsel Krim durch Russland entwickelt – auch damals stand ein Ausschluss aus Swift im Raum. 

SPFS führt auf seiner Website mehr als 300 Partner, darunter neben allen russischen Instituten auch internationale Banken wie die Bank of China. In der Liste führt SPFS auch die Raiffeisen. Denkbar wäre eine Verbindung mit dem Zahlungssystem CIPS (Cross-Border Inter-Bank Payments System), das von der People’s Bank of China betrieben wird und an das laut CIPS aktuell 934 Institute in Asien und 159 Institute in Europa angeschlossen sind – weltweit sollen es 1280 Teilnehmer in dem Netzwerk sein.

Nicht der erste Swift-Ausschluss

Ein Land aus Swift auszuschließen ist kein leichtfertiger Schritt. 2012 geschah das das erste Mal. Die EU hatte in einer Reaktion auf das iranische Atomprogramm weitreichende Sanktionen verhängt und eine davon war der Ausschluss von allen wichtigen Finanzinstituten des Landes, inklusive Zentralbank, aus Swift. „Dienstleistungen für Banken einzustellen ist ein außergewöhnlicher und bislang beispielloser Schritt für SWIFT”, sagte der damalige Vorstandsvorsitzende von Swift, Lázaro Campos 2012. Nach einer Pause wurden iranische Banken 2018 erneut aus Swift ausgeschlossen. Dieselbe Maßnahme traf Afghanistan bei der Machtübernahme der Taliban 2021. 

So funktioniert Swift

Das Zahlungssystem Swift ist die Basis des Austauschs zwischen mehr als 11.000 Banken, Brokern, Börsen und Finanzinstituten mit insgesamt 4 Milliarden Konten und damit das weltweit größte Netzwerk für Zahlungen. Jedes Institut wird in dem Netzwerk über den Bank Identifier Code BIC identifiziert. Swift besteht aus einem eigenen Telekommunikationsnetz (SWIFTNet), Software und Prozessen und wird von einem Unternehmen betrieben, das seinen Sitz in La Hulpe in Belgien hat. 

Die S.W.I.F.T. SCRL, kurz für Society for Worldwide Interbank Financial Telecommunication, wurde 1973 als Genossenschaft gegründet. Den Grundstein legten 239 Banken aus 15 Ländern. Der Kommunikationsdienst startete schließlich 1977 und ersetzte das weitverbreitete Telex-System – ein Jahr später brachte es das neue Netzwerk bereits auf 10 Millionen Transaktionen, zuletzt waren es mehr als 8 Milliarden Transaktionen. 

2021 ist der Datenverkehr in dem Netzwerk um mehr als 11 Prozent gewachsen. Im Durchschnitt wurden im vergangenen Jahr täglich 42 Millionen Zahlungen und Transaktionen über den Messaging Service von Swift abgewickelt. 

So wird Swift gelenkt

Die Genossenschaft hinter dem Zahlungssystem gehört ihren Mitgliedern – nicht zu verwechseln mit den mehr als 11.000 Instituten, die die Services nutzen. Teilhaber sind rund 3.500 Finanzinstitute, die ein Board of Directors wählen, dem die Rolle eines Aufsichtsrates zukommt. In diesem Board sitzen Manager aus großen Finanzinstituten aus der ganzen Welt – Russland ist dort über Eddie Astanin präsent, der Vorstandsvorsitzender des russischen Zentralverwahrers NSD ist. Um das Tagesgeschäft kümmert sich bei Swift das Executive Committee, das rund um CEO Javier Pérez-Tasso insgesamt vier Männer und drei Frauen umfasst. 

Die Organisation steht als systemkritischer Serviceprovider unter Aufsicht der Zentralbanken der G-10-Länder, die diese Aufsicht 2012 auf Zentralbanken weiterer Länder ausgedehnt haben, darunter auch die russische Zentralbank. Da der Sitz der Organisation in Belgien liegt, muss sie sich grundsätzlich an EU-Verordnungen halten.  

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Benefits, Home-Office
(c) GrECo - Joachim Schuller, Competence Center Manager Health and Benefits GrECo.

Es herrscht eine Zeit im Arbeitswesen, in der sich sehr viele Personen mit der Zukunft und davon ausgehend mit Benefits von Unternehmen beschäftigen. Dabei steht vor allem die betriebliche Vorsorge hoch im Kurs. Neun von zehn Befragte finden eine Pensionsvorsorge (91 Prozent), eine private Krankenversicherung (90 Prozent) oder steuerfreie Zukunftsleistungen wie lohnsteuerfreie betriebliche Vorsorge (89 Prozent) bei der Jobsuche besonders attraktiv. Das zeigt die aktuelle “Health & Benefits Studie” des Versicherungsunternehmens GrECo, die sowohl die Arbeitnehmer:innen- als auch die Arbeitgeberseite befragt hat.

Benefits: Anforderungen an Jobs steigen

Die unternehmenseigene Befragung unter österreichischen Unternehmen wurde im Juli und August 2024 durchgeführt, um die Sichtweisen und Strategien der Arbeitgeber zu beleuchten. Diese Umfrage richtete sich an heimische Entscheidungsträger:innen aus den Bereichen “Human Resources” und “Benefits-Management”. Insgesamt nahmen 274 Unternehmensrepräsentant:innen an der Befragung teil. Dabei lag der Fokus auf den geplanten Benefits-Maßnahmen der nächsten zwei Jahre.

“Die Anforderungen an den Job steigen weiter. Viele Arbeitnehmer:innen wünschen sich, dass ihr Arbeitgeber sie bei den alltäglichen Herausforderungen unterstützt. Auch eine zusätzliche Pensions- und Krankenvorsorge, die deutlich über die staatliche Grundversorgung hinausgeht, wird zunehmend geschätzt. Lösungen, die Mitarbeiter:innen auch in Zukunft gut absichern, stehen insgesamt an oberster Stelle der Wunschliste”, erklärt Joachim Schuller, Competence Center Manager Health and Benefits bei GrECo.

Für Unternehmen gilt es, sich bewusst zu machen, dass Benefits, die zeitgemäß und besonders relevant für die Lebensqualität der Mitarbeitenden sind, den besten Pull-Faktor darstellen und einen direkten Einfluss auf die Loyalität haben.

Langfristig vs. kurzfristig

Vor allem langfristige Benefits wie Vorsorgelösungen hätten laut der Umfrage für acht von zehn Befragten (83 Prozent) eine höhere Priorität als kurzfristige Vorteile wie Fitnessangebote. Ein Unterschied zeigt sich jedoch bei der Gen Z, deren Fokus auf anderen Herausforderungen wie beispielsweise mentaler Gesundheit und der Vereinbarkeit von Familie und Karriere gerichtet ist.

“Das liegt nicht daran, dass die Gen Z Pensionsvorsorge oder Krankenversicherung nicht schätzt. Untersuchungen zeigen, dass die Gen Z anfälliger für Burnout und Stress ist. Der Mental Health-Aspekt wird somit immer wichtiger, um Fluktuation und geringer Produktivität entgegenzuwirken“, erklärt Schuller. “Es geht hier um ein abgestimmtes Paket, das sowohl Prävention als auch die entsprechende Absicherung im Bedarfsfall sicherstellen kann.”

Bemerkenswert ist, dass trotz aller Bemühungen aktuell 67 Prozent der Unternehmen die Vorteile betrieblicher Vorsorgeleistungen noch nicht ausschöpfen. Dabei bieten steuerfreie Zukunftssicherungen, Berufsunfähigkeitsversicherung und Pensionszusagen gerade die finanzielle Sicherheit, die sich die Mitarbeiter:innen wünschen würden, so die Studie.

Der Jahresbericht der Pensionsversicherung Österreich zeigt, dass ein Viertel der österreichischen Arbeitnehmer:innen (25 Prozent) noch vor dem Ruhestand berufsunfähig sind und nur vier Prozent der Erwerbstätigen in Österreich eine private Berufsunfähigkeitsversicherung abgeschlossen haben.

“Diese Lücke wird aber nach wie vor auch in der Praxis von nur rund 17 Prozent der Unternehmen abgedeckt. Auch eine “Pensionszusage” bieten nur 27 Prozent an und das, obwohl sie angesichts der steigenden Lebenserwartung ein wichtiges Angebot wäre, um die Erhaltung des Lebensstandards im Alter sicherzustellen”, liest man im Bericht.

Benefits kein Obstkorb

Im Kampf um die besten Talente steigt der Druck auf die Arbeitgeber, über das Gehalt hinaus ansprechende Sozialleistungen anzubieten. Über ein Drittel (35 Prozent) der heimischen Arbeitnehmer:innen ist sogar bereit, auf zehn Prozent des Gehalts zu verzichten, wenn sie dafür wichtige Benefits erhalten – in der Gen Z ist es sogar jede:r Zweite (46 Prozent).

Benefits wie Home-Office oder flexible Arbeitszeiten, zählen jedoch nicht dazu. Sie werden viel mehr als selbstverständliche Voraussetzung betrachtet und sind wie der Obstkorb, den nur mehr 24 Prozent als sehr ansprechend bewerten, seit langem kein Alleinstellungsmerkmal mehr.

“Eine ‚One-size-fits-all-Lösung‘ bei Benefits ist nicht mehr zeitgemäß. Unternehmen, die die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter:innen erkennen und entsprechend handeln, sind für die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt besser gerüstet und langfristig erfolgreicher”, so Schuller weiter.

Kommunikation mangelhaft

Aufholbedarf gibt es auch in der Kommunikation: Nur 56 Prozent der Mitarbeiter:innen kennen auch alle angebotenen Benefits. Auf Seite der Arbeitgeber gilt es dringend, eine zugängliche Übersicht der angebotenen Benefits zu schaffen und diese laufend zu kommunizieren. Etwa ein Drittel (32 Prozent) der befragten Unternehmen gibt zudem an, keine genaue Kenntnis darüber zu haben, wie viel Prozent der Lohnsumme für Benefits aufgewendet werden.

“Das zeigt deutlich, dass Unternehmen ihre Kommunikationsstrategie für bestehende Mitarbeiter:innen dringend verbessern müssen, denn 88 Prozent wünschen sich einen Arbeitgeber, der sich um sie kümmert”, fasst Schuller abschließend zusammen. “Nur wer langfristige Absicherung und moderne Arbeitsmodelle kombiniert, wird im Wettbewerb um die besten Talente bestehen können – erst recht in Zeiten des Fachkräftemangels.”

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