Cyber Security: „Sicherheitschere zwischen großen Unternehmen und KMU“
Das Forschungsinstitut SORA hat im Auftrag von Deloitte insgesamt 517 IT-Entscheider in österreichischen Unternehmen zum Thema Daten- und Informationssicherheit befragt. Das Ergebnis lässt eine Sicherheitsschere zwischen Großunternehmen und KMU erkennen.
In Österreichs Unternehmen – insbesondere bei KMU – herrscht in puncto IT-Sicherheit noch einiger Aufholbedarf – das ist zumindest das Ergebnis des aktuellen Cyber Security Reports der Unternehmensberatung Deloitte. Für den Report hat Deloitte gemeinsam mit dem Forschungsinstitut SORA zum Jahreswechsel „IT-Entscheider“ aus insgesamt 517 österreichischen Unternehmen interviewt.
Die Studienergebnisse lassen laut deren Autoren eine „deutliche Sicherheitsschere zwischen Großunternehmen und KMU“ erkennen. Während sich rund ein Viertel der KMU erst nach einem Vorfall verstärkt mit dem Thema IT-Sicherheit auseinandersetzt, ergreifen rund 90 Prozent der großen Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern schon präventive Maßnahmen.
„Bei Unternehmen, die im Bereich Cyber Security schlecht aufgestellt sind, hat das Thema meist eine niedrigere Priorität und das Unsicherheitsgefühl nimmt zu. In erster Linie sind kleinere, ressourcenschwache Betriebe betroffen“, erklärt Alexander Ruzicka, Partner bei Deloitte Österreich.
Geringes Sicherheitsgefühl
Laut Deloitte ist in österreichischen Betrieben eine Überforderung bei Sicherheitsthemen feststellbar. Dies spiegle sich auch im Sicherheitsgefühl wider: So gab lediglich jeder zehnte der befragten „IT-Entscheider“ an, dass sich sein Unternehmen in Sachen Cyber Security vollständig sicher fühle. Zudem wären die meisten Unternehmen bereits mit einem Störfall konfrontiert gewesen. „Nur 13 Prozent aller Studienteilnehmer haben bisher noch keinen Störfall erlebt“, betont Ruzicka.
Nutzung privater Geräte als Sicherheitslücke
Außerdem herrscht laut dem Cyber Security Report in den meisten Unternehmen ein leichtfertiger Umgang mit dem Einsatz von privaten Endgeräten vor. Laut dem Cyber Security Report würden bei 31 Prozent der Unternehmen die Mitarbeiter für berufliche Zwecke auf ihre eigenen privaten Smartphones, Laptops oder Tablets zurückgreifen.
Gilbert Wondracek, Senior Manager bei Deloitte Österreich, sieht darin eine nicht zu unterschätzende Sicherheitslücke: „Von der Nutzung privater Geräte im beruflichen Kontext ist auf jeden Fall abzuraten. Zum einen wird Identitätsdiebstahl und das Einschleppen von Schadsoftware dadurch begünstigt. Zum anderen gewöhnt man sich an den leichtfertigen Umgang mit sensiblen Informationen.“
Racheaktionen von Ex-Kollegen
Einiges an Gefahrenpotenzial finde sich zudem im Unternehmen selbst – auch durch eigene Mitarbeiter und Ex-Kollegen. „Wir beobachten deutlich häufiger Informationsmitnahmen durch Mitarbeiter oder Racheaktionen von ehemaligen Kollegen“, so Wondracek.
Von Unternehmen würde dieses Problem laut dem Report deutlich unterschätzt. So werden ehemalige Mitarbeiter hingegen lediglich von elf Prozent als Gefahrenquelle gesehen. Im diesem Zusammenhang erläutert Wondracek: „An dieser Stelle deckt sich das Studienergebnis nicht mit unserer Beratungspraxis.“
Was CEOs von der Gen Z lernen können: Reverse Mentoring als Innovationsmotor der Zukunft
Die Halbwertszeit von Wissen schrumpft rasant in einer Zeit, in der Wandel schneller passiert, als Erfahrung aufgebaut wird, dreht Reverse Mentoring die klassische Lernhierarchie um. Eine Spurensuche zwischen Machtgefällen und dem Mut zum Nichtwissen.
Was CEOs von der Gen Z lernen können: Reverse Mentoring als Innovationsmotor der Zukunft
Die Halbwertszeit von Wissen schrumpft rasant in einer Zeit, in der Wandel schneller passiert, als Erfahrung aufgebaut wird, dreht Reverse Mentoring die klassische Lernhierarchie um. Eine Spurensuche zwischen Machtgefällen und dem Mut zum Nichtwissen.
Dieser Text ist zuerst im brutkasten-Printmagazin von August 2026 „Aufbrechen“ erschienen. Eine Download-Möglichkeit des gesamten Magazins findet sich am Ende dieses Artikels.
Wir leben in einer paradoxen Arbeitswelt: Führungskräfte werden für ihr über Jahrzehnte angesammeltes Wissen bezahlt doch exakt dieses Erfahrungswissen kann angesichts rasanter technologischer und kultureller Umbrüche zum blinden Fleck werden. Genau hier setzt eine Methodik an, die traditionelle Rollenbilder auf den Kopf stellt: Reverse Mentoring.
Ines Hanusch, Gründerin der Reverse-Mentoring-Agentur bond & grow, begleitet Unternehmen und Politik bei diesem Paradigmenwechsel. Für sie ist der Kerngedanke simpel, aber radikal: „Beim klassischen Mentoring lernt die Jüngere von der Erfahreneren. Beim Reverse Mentoring ist es umgekehrt: Die Führungskraft sitzt in der Lernenden-Position gezielt, strukturiert und vor allem nicht nebenbei.“
Kein Kaffeetratsch und keine Therapie
Doch was genau ist Reverse Mentoring in der Praxis? Hanusch wird nicht müde zu betonen, was es nicht ist: Es sei kein lockeres Kaffeegespräch, kein Coaching mit einer einzigen Zielvorgabe und schon gar keine Therapie. Auch der oft gehörte Einwand, man könne sich doch einfach mit den eigenen Kindern austauschen, greift für die Expertin ins Leere: „Mit den eigenen Kindern teile ich eine Sozialisation, ein Machtgefälle, ob ich will oder nicht.
Das Kind wird mir vieles nicht sagen, und ich werde vieles nicht hören wollen.“ Wahre Wirkung entstehe erst durch psychologische Sicherheit ohne persönliche Verstrickung eine Atmosphäre, in der ein junger Mensch kein Interesse daran hat, zu gefallen, sondern ehrlich zu sein.
Der Blick von innen: Reibung als Chance
In klassischen Organisationen verhindert die Hierarchie oft genau jenen Raum der psychologischen Sicherheit, in dem ungefiltert und ohne Angst vor Konsequenzen gesprochen werden kann. Ines Hanusch beschreibt das systematische Dilemma eindrücklich: Je weiter Führungskräfte auf der Karriereleiter nach oben klettern, desto mehr manifestiert sich die Angst vor Inkompetenz und Statusverlust. „Wenn Top-Entscheider:innen plötzlich von jemandem lernen, der dreißig Jahre jünger ist, entsteht unweigerlich intensive Emotion, Irritation und Reibung“ – doch exakt in diesen Momenten verankert sich laut Hanusch der größte Lerneffekt.
Wie sich dieser Rollentausch in der Realität anfühlt, schildert eine 21-jährige Mentorin, die im Rahmen von bond & grow Top-Entscheider:innen begleitet. Kristin Barnowsky sieht in ihrer Aufgabe eine enorme Verantwortung: Für sie bedeutet Reverse Mentoring, erfahrenen Führungskräften neue Perspektiven mit auf den Weg zu geben und dabei auch hin und wieder Reibung zu erzeugen“. Nervosität vor dem ersten Aufeinandertreffen ist keine Seltenheit, wie sie verrät. Ihr persönlicher mentaler Trick für das erste Meeting? „Ich stelle mir einfach vor, dass die Person mich bereits mag und ich sie auch. Dadurch gehe ich wesentlich natürlicher, authentischer und positiver in das Gespräch.“
Die größte Herausforderung im laufenden Prozess ist für sie das Gespür dafür, wie tief man in die Glaubenssätze des Mentees eindringen darf. Wenn auf Mentee-Seite Widerstand entsteht, stecke dahinter oft eine unbewusste Angst; etwa das Gefühl, nicht gehört oder gesehen zu werden. Es erfordere Empathie und präzises Timing, unangenehme Themen anzusprechen, ohne die Führungskraft emotional zu überfordern, erklärt die 21-Jährige.
Für wen das Konzept geeignet ist – und wann es scheitert
Die Zahlen sprechen für sich, doch Reverse Mentoring ist kein Selbstläufer. Laut Hanusch eignet es sich primär für Führungskräfte, die Nichtwissen als Startpunkt und nicht als Schwäche betrachten. In hierarchisch geprägten Unternehmen erfordere das immense Größe. „Statusverlust berührt das Selbstbild direkt, und das ist unbequem“, analysiert Hanusch. Viele Führungskräfte fürchten den Moment, in dem sie erkennen müssen, dass jemand, der viele Jahre jünger ist, über entscheidendes Know-how verfügt – sei es über moderne Arbeitskulturen, neue Konsumgewohnheiten oder schlicht den Umgang mit Unsicherheit in Krisenzeiten.
Wann also scheitert Reverse Mentoring? Die Expertin zieht eine klare Grenze: „Ich rate ab, wenn Unternehmen Reverse Mentoring als Imagemaßnahme einsetzen wollen, ohne wirkliche Bereitschaft, etwas zu verändern.“ Ohne intrinsische Motivation beider Seiten, einen geschützten Rahmen und professionelles Matching wird das Format zur reinen Simulation.
Innovation durch unbefangenes Denken
Wenn die Rahmenbedingungen jedoch stimmen, entpuppt sich Reverse Mentoring als machtvoller Innovationsmotor. In vielen Branchen sind junge Menschen näher an der Zielgruppe oder stellen diese gar selbst dar. Sie spüren kulturelle Trends früher und besitzen den Mut, Unbequemes auszusprechen. Kristin Barnowsky erlebt das regelmäßig in ihren Mentoring-Sessions, etwa wenn es um künstliche Intelligenz, Automatisierung von Workflows oder den Einsatz von Social Media geht. Doch der tiefere Wert liegt oft jenseits der Technologie: Es geht um das Hinterfragen erstarrter Prozesse. „Oft sehen die Dinge, die uns Sorgen machen, nur für uns so aus; aus einer anderen Perspektive sind sie plötzlich Chancen für innovative Veränderungen“, resümiert die Mentorin.
Letztlich profitiert nicht nur die Führungskraft auch die jungen Mentor:innen wachsen, bauen sich ein Netzwerk auf und erleben direkte Selbstwirksamkeit. Die wichtigste Frage für Ines Hanusch: „Was, wenn du von denen lernst, die bisher nicht gefragt wurden? Es tut manchmal weh, sich spiegeln zu lassen. Aber nur so entsteht Fortschritt.“ In einer Wirtschaft, die händeringend nach Fachkräften und neuen Wegen sucht, könnte die Bereitschaft, vom Nachwuchs zu lernen, bald über die Existenz von Unternehmen entscheiden. Oder wie Ines Hanusch sagt: „Wer heute keine Kultur des gegenseitigen Lernens etabliert, verliert morgen den Anschluss bei existenziellen Themen wie Mitarbeiterbindung und Innovation.“
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