08.04.2016

Startups: Gesund mit dem Smartphone

Das Angebot an Gesundheits-Apps wächst stetig. Mehr als 100.000 Health-Anwendungen buhlen um die Gunst der Patienten. Allein in den USA steckten Investoren rund 1,4 Mrd Dollar in Health Startups – ein Trend, der nun auch Österreich erreicht hat.
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Wer körperlich und mental fit ist, fühlt sich besser und leistet mehr. So lautet das Motto der „Quantified Self“-Bewegung aus Amerika, die nun auch in Europa Fuß fasst. Der berühmte Apfel pro Tag scheint auf Dauer als Gesundheitsvorsorge nicht mehr zu reichen. Jeder zweite Deutsche habe laut einer Bertelsmann Studie das Smartphone schon bewusst für seine Gesundheit eingesetzt. Konkret geht es bei den digitalen Produkten für Gesundheit und Sport um Erkenntnisse aus personen- und umweltbezogenen Daten, die mittels Smartphones und Wearables gesammelt und ausgewertet werden.

Mündige Patienten

Digitale Gesundheitsdaten stärken den Wissensvorsprung der Patienten bei der Vorsorge und helfen Medizinern dabei, die richtige Therapieempfehlung zu finden. Christoph Sauermann, Geschäftsführer von Mediclass und Experte für Gesundheitspolitik, betont die steigende Bedeutung des Smartphones im Dienste der Gesundheit: „Ärzte werden durch die Informationen, die sie von ihren Patienten bekommen, bessere Diagnosen und Therapieempfehlungen treffen“, sagt Sauermann. „Das führt zu einer Kosteneffizienz.“ Dadurch wird das Smartphone zu einem wichtigen Werkzeug – ob durch Information, Austausch mit anderen oder ein verbessertes Selbstmanagement. Nicht umsonst sei das „Gesundheitswesen unter den Top 3 Branchen für Investoren der Digital Disruption“, so Sauermann.

Entscheidende Hilfe

Der Mediziner Lukas Zinnagl hat das mobile Arzneimittelverzeichnis „Diagnosia“ erfunden, das in einer Datenbank die Wechselwirkungen von Medikamenten ausweist. „Das soll den medikamentösen Entscheidungsprozess für Mediziner erleichtern“, sagt Zinnagl. Die Idee dazu hatte er während seiner Arbeit in einem Wiener Spital. „Wir geben keine Medikamentenempfehlungen ab, sondern machen die Fachliteratur für Ärzte verfügbar und bewerten die Evidenz“, erklärt der Jungunternehmer. Umso mehr war Zinnagl über den Gegenwind überrascht: Vor knapp einem Jahr kam das Startup ins Visier des Pharmakonzerns Sanofi-Aventis, das Diagnosia Ruf- und Kreditschädigung vorgeworfen hat. „Damit hätten wir in der Konzeptionsphase überhaupt nicht gerechnet“, hofft Zinnagl auf einen Einzelfall.

Zurückblickend auf seine persönliche Anfangszeit rät Zinnagl jungen Unternehmern viel fachliches Know-how durch Arbeitspraxis zu sammeln und nicht zu viele Co-Founder einzubinden. „Fünf waren definitiv zu viel“, erinnert sich Zinnagl an die Startschwierigkeiten. Als Startup müsse man sich genau den Markt, die Branche und die regulativen Vorgaben überlegen. „Ich hätte mir nicht gedacht, dass wir als App-Entwickler fünf Jahre später mit dem Gesundheitsministerium zusammensitzen“. Mit im Diagnosia-Schiff sitzt seit 2011 auch Business Angel Hansi Hansmann, der in Diagnosia investiert hat.

Vorsorge durch Dokumentation

Andere Startups im Health Bereich wollen die Rolle des Patienten mit Wissen über ihre Gesundheits- und Krankengeschichte stärken. Auf der Suche nach einer geeigneten Dokumentations-App für Diabetes, kam Frank Westermann die Idee für „MySugr„. Die App wird mit den Daten aus Blutproben und Ernährung gespeist, wertet diese aus und übermittelt sie auf Wunsch an den behandelnden Arzt. Der Betriebswissenschafter Westermann schöpft neben seiner eigenen Betroffenheit viel Motivation aus dem Feedback. In den rund 8.000 Userkommentaren schreiben manche von den lebensrettenden Folgen von MySugr. „Das ist ein Megaantrieb“, schwärmt Westermann. Das war aber nicht immer so. Zu Beginn der Gründungsphase hatte Westermann einen „guten Job, der Spaß gemacht hat“ und damit Zweifel, ob er das aufgeben solle. Jetzt steht Westermann gemeinsam mit drei Co-Founder, alle vier Diabetiker, an der Spitze eines 30-köpfigen Unternehmens. Dieses Beispiel aus Österreich mit insgesamt 600.000 registrierten Diabetikern – davon 50% in Europa und 50% in den USA – zeigt, was passieren kann, wenn die Krankenkassen die Kosten für die Nutzung erstatten.

Fehlender Rahmen für Apps

Die Skepsis der Krankenkassen bei Kostenübernahmen von digitalen Health-Produkten erklärt Clemens Martin Auer, Sektionschef des Gesundheitsministeriums, mit einer fehlenden Klassifizierung: Notwendig wäre hier eine Ordnung, wo „in einem gemeinsamen Profil gewisse Standards und Normen definiert werden“. Nach Auer sei hierfür der Staat verantwortlich. „Wenn die Applikationen diesem Rahmen entsprechen, ist eine Zusammenarbeit mit den Krankenkassen realistisch“.

Datenschutz an erster Stelle

Bei Digital Health Anwendungen trommelt das Gesundheitsministerium (BMG) in erster Linie für den Datenschutz. „Personenbezogene Daten dürfen nur mit Zustimmung der Patienten verwendet und über verschlüsselte Server übermittelt werden“, unterstreicht Auer. Zudem stehe im Gesundheitswesen oft das Problem der Interoperabilität der IT Systeme im Weg. „Oft können Akteure, wie Apotheken, Spitäler oder Ärzte nichts mit den Infos der Partner anfangen“, sagt der BMG Sektionschef. Big Data in der Health-Branche sei für Auer ein „spannendes Thema mit viel Potential, das mit neuen Algorithmen sinnvoll genützt werden soll“.

In Sachen Digital Health Anwendungen sind sich Investoren und Gesundheitsexperten in einem Punkt einig: Auch wenn Österreich im Vergleich zu Deutschland oder den USA hinterherhinkt – die Digitalisierung im Gesundheitswesen ist nicht mehr aufzuhalten.

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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