18.03.2016

Startup Hub Austin ist Geheimtipp als High-Tech und IT-Zentrum

Noch ist Austin ein Geheimtipp auf der Startup-Landkarte. Große IT-Unternehmen haben die Vorzüge der Stadt aber längst für sich entdeckt und ihre Aktivitäten in Texas deutlich ausgebaut: Zum Beispiel Apple.
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Wolfgang Drucker

Austin/Wien. Wer in die texanische Hauptstadt Austin reist, kann sich von einem gleich einmal verabschieden: den Klischees. Von wegen Möchtgern-Cowboys und Revolverhelden, wie man sie sich als Europäer hier vielleicht erwartet. Stattdessen ist es an diesem Samstag sehr ruhig auf der Congress Avenue im Herzen der Stadt. Sogar die Autos wurden heute verbannt: Das jährliche Buchfestival gastiert in der Stadt und wenige Menschen mit vielen neuen Büchern dominieren Downtown Austin.

Austin: Nur 900.000 Einwohner, trotzdem tut sich viel

Aber auch dieser Eindruck trügt: Denn in Austin brodelt es gehörig. Die Stadt selbst hat zwar nur rund 900.000 Einwohner – rund zwei Millionen in der Region – und zählt damit nicht gerade zu den größten Städten des Landes.

Einwohnervergleich:

  • New York: über 8,4 Millionen
  • Los Angeles: 3,8 Millionen
  • Silicon Valley: rund 2,3 Millionen Einwohner

Dennoch gehört Austin aktuell zu den am stärksten wachsenden Städten der USA. Pro Tag kommen 70 neue Bewohner in die Stadt.

Dank Feier- und Ausgehkultur und dem zehntägigen Festival South by Southwest (SXSW) für Musik, Film und Interaktives kommen immer mehr Touristen in die Stadt. Vor allem boomt die Stadt aber aus einem Grund: Unternehmen zieht es hierher. Zum Beispiel Apple. Der Konzern will aber gar nicht so viel Wind darum machen, so wissen viele Einwohner gar nichts von ihrem prominenten Gast. Und auch am Apple-Campus gibt man sich zugenköpft. „Jegliche Anfragen sind nur über Cupertino möglich“, sagt die Dame am Empfang höflich aber bestimmt.

Das Gelände ist gar nicht so leicht zu finden und wer auf der West Parmer Lane oder am Riata Vista Circle daran vorbei fährt, stößt nicht auf Prestigebauten vergleichbar mit der neuen Zentrale im Silicon Valley. Nur ein dezentes Schild mit blauem Apfel auf weißen Grund verweist hinter einem riesigen Parkplatz auf den Komplex. Apple stapelt tief, denn eigentlich ensteht in Austin gerade die zweitgrößte Niederlassung nach der Zentrale im kalifornischen Cupertino. Der Standort ist für das gesamte Geschäft in allen westlichen Märkten zuständig.

+++ Mehr zum Thema: SXSW: Die Welthauptstadt der Live-Musik lädt zum Festival +++

Über 100.000 Quadratmeter groß sind die Büroflächen in sieben Gebäuden, die Apple noch heuer vollständig beziehen wird. Knapp 7000 Arbeitsplätze sollen insgesamt entstehen, davon sind bereits 5000 besetzt. Aktuell hat das Unternehmen aber noch hunderte Jobangebote offen. Bei Vertragsabschluss mit der Stadt hat Apple zudem angekündigt insgesamt 282 Millionen US-$ (umgerechnet rund 260 Millionen €) in den Komplex zu investieren.

Apple in Austin

Apple hatte gute Gründe nach Austin zu gehen, sind sich Experten einig. Neben Steuerbegünstigungen der Stadt in der Höhe von 35 Millionen US-$ kann das Unternehmen hier auf eine Vielzahl von potenziellen Mitarbeitern zurückgreifen: Die University of Texas zählt mit über 50.000 Studenten nicht nur zu den größten des Landes, sondern gilt auch als beste öffentliche Einrichtung. Und im Vergleich zum Silicon Valley sei hier das Leben noch leistbar. „In Austin gibt es Häuser mit 500 Quadratmetern Wohnfläche ab 300.000 $“, sagt eine Managerin des Computerherstellers Dell auf Anfrage des brutkasten. Im Silicon Valley hingegen muss man mit einer Million $ aufwärts rechnen.

Es gibt zudem noch ausreichend Platz zu wachsen, gegenüber des Apple-Komplexes sind aktuell immer noch 20.000 Quadratmeter zu haben. Aber auch im Stadtzentrum gibt es einige Baustellen und noch viele freie Flächen – zum Beispiel sogar noch in Bürohäusern in der Congress Avenue.

Warum heißt Austin „Silicon Hills?“

Einer der wichtigsten Vorteile für den Standort ist aber die Ausrichtung: So hat sich Austin still und heimlich längst in ein High-Tech- und IT-Zentrum entwickelt. Auch aufgrund der geographischen Gegenbenheiten heißt Austin deshalb Silicon Hills.

Dell wurde hier gegründet und beschäftigt heute 14.000 Mitarbeiter in der Region. Der IT-Konzern Oracle mit Hauptsitz in Redwood City (Silicon Valley) betreibt in Austin sein größtes Rechenzentrum. „De facto läuft von hier aus weltweit die gesamte interne IT“, sagt Oracle-Österreich-Chef Martin Winkler über die Bedeutung des Standorts. Bei 120.000 Mitarbeitern hat das Rechenzentrum damit schon eine besondere Wichtigkeit. Darüber hinaus wird von hier auch der gesamte US-amerikanische Cloud-Markt betreut. Aber längst sind auch Unternehmen wie Google, HP, IBM, der Chiphersteller AMD, National Instruments, oder auch Facebook vor Ort. Und auch diese Firmen suchen Personal: Facebook aktuell an die 20.

Nicht zuletzt lockt dieses Umfeld auch eine Vielzahl von Startups und Jungunternehmer nach Texas. „Hier gibt es ein sehr starkes Wachstum bei Startups“, sagt Mark Goldfinger. Er selbst ist erst vergangenes Jahr für seinen Job von New York nach Texas gezogen und arbeitet hier für den Anbieter für Coworking Spaces We Work. Das Unternehmen hat 2015 ein Büro mit 200 Arbeitsplätzen im Stadtzentrum eröffnet. Die Nachfrage war enorm, sagt Goldfinger. So hat We Work zuletzt im Jänner die Fläche auf zwei neue Geschosse ausgebaut und ein Standort in Uni-Nähe ist bereits geplant. „Es gab für die neuen Flächen eine lange Warteliste und in Austin noch viel Luft nach oben“, sagt Goldfinger. Mit New York möchte er Austin nicht vergleichen, aktuell gebe es bei Tech-Startups hier aber deutlich mehr Dynamik.

+++ Mehr zum Thema: Investments: Austin Startups sind für Investoren günstig zu haben +++

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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