24.04.2020

Warum bei SAP Human Capital zu „Human Experience Management“ (HXM) wurde

Beim Paradigmenwechsel im HR-Bereich hin zur Employee Experience (EX) ist SAP Vorreiter. Vor einiger Zeit stellte man von Human Capital Management auf Human Experience Management um. Jakob Kiblböck, Head of SuccessFactors CEE bei SAP erklärte uns den Unterschied.
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Jakob Kiblböck: Warum bei SAP Human Capital Managment (HCM) zu „Human Experience Management“ (HXM) wurde
(c) SAP: Jakob Kiblböck
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Auch und gerade in Zeiten wie diesen zeigt sich bei Unternehmen, wie gut das Gefüge zwischen Mitarbeitern und Führungskräften tatsächlich ist. Denn das Arbeitsumfeld wird durch die aktuellen Umstände noch dynamischer. Nun steht auf dem Prüfstand, was alles ortsunabhängig möglich ist und wie gut man seine Mitarbeiter auch im Home Office managen kann. Die Umstellung auf einen vollständigen Betrieb von Zuhause aus bedarf normalerweise monatelanger Vorplanung, welche viele Unternehmen im März 2020 in kürzester Zeit bewältigen mussten. Dabei zeigt sich: Wer bereits in den vergangenen Jahren auf den Wandel der Arbeitswelt reagiert hat, ist im Vorteil. Bei SAP vollzog man in dieser Zeit innerhalb des Konzerns den Wandel von Human Capital Management (HCM) zu Human Experience Management (HXM) – und das krisensicher. Es ist viel mehr als nur ein anderer Begriff, wie Jakob Kiblböck, Head of SuccessFactors CEE bei SAP, dem brutkasten im Gespräch erklärt.

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SAP SuccessFactors ist Partner beim Employee Experience Summit 2020 am 6. Oktober im Hotel Andaz am Belvedere in Wien.


Von Human Capital Management (HCM) zu „Human Experience Management“ (HXM)

„Sowohl Human Capital Management als auch Human Experience Management haben im Kern die Aufgabe, Mitarbeiter die Dinge tun zu lassen, die das Unternehmen zur Umsetzung seiner Strategie benötigt. Der Unterschied liegt in der Art und Weise, wie das getan werden soll“ sagt Kiblböck. HCM betrachte zuerst die Unternehmensziele und versuche dann, die Mitarbeiter dazu zu bringen, zu deren Umsetzung beizutragen. „HXM stellt darüber hinaus auch die Bedürfnisse der Mitarbeiter in den Mittelpunkt und sucht nach Möglichkeiten, diese so zu erfüllen, dass sie zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Ein scheinbar kleiner Unterschied, der allerdings große Auswirkungen auf die Konzeption von Personalprozessen hat“, so der Experte.

Bessere Business Ergebnisse durch eine aktive Feedback-Kultur

In HCM-Prozessen rücke Mitarbeiterzufriedenheit oftmals erst dann in den Fokus, wenn das Unternehmen versucht Argumente zu finden, um Mitarbeiter davon zu überzeugen, Prozesse einzuhalten. „Wenn diese Argumente nicht ausreichen, kann es auch zum Einsatz von Strafmaßnahmen kommen, um Prozess-Compliance herzustellen. Im Gegensatz dazu sieht HXM die Bedürfnisse des Mitarbeiters als gleichwertig mit den Zielen des Unternehmens. Das Ziel ist es, hier eine Balance zu finden, um sowohl eine hohe Zufriedenheit bei Mitarbeitern, als auch eine herausragende Business Performance zu erreichen“, sagt Kiblböck.

Paradigmenwechsel von klassischer HR zu Employee Experience

All das läuft – man ahnt es schon – im Zeichen des Paradigmenwechsels von klassischer HR, also Human Resources, zu EX, also Employee Experience. „Es ist natürlich nicht neu, dass die Mitarbeiterzufriedenheit wichtig für den langfristigen Erfolg eines Arbeitgebers ist. Dennoch hat ihr Beitrag zum Unternehmenserfolg massiv an Bedeutung gewonnen. So weisen Organisationen mit einem hohen Employee Engagement regelmäßig eine bessere Performance etwa bei Produktivität, Fluktuation, Kundenzufriedenheit und Gewinn auf. So haben etwa Unternehmen mit einem hohen Employee Engagement einen 18 Prozent höheren Umsatz pro Mitarbeiter im Vergleich zum Durchschnitt“, erläutert der Experte.

Customer Experience als Vorbild für Employee Experience

So wie ein bedingungsloses Commitment zur Customer Experience die Stärke der erfolgreichsten Marken am Konsumenten-Markt ausmache, gelte es auch für die Employee Experience am hart umkämpften Arbeitsmarkt. „Es ist – gerade beim Werben um die Generation Y – essentiell geworden, Mitarbeitern eine außergewöhnliche Employee Experience zu bieten, um sie zu gewinnen und langfristig zu halten. Human Experience Management fokussiert sich darauf, die verschiedenen Erlebnisse von Mitarbeitern am Arbeitsplatz zu verstehen und zu verbessern“, so Kiblböck.

Human Experience Management bei SAP: Kontinuierliches Zuhören

Die angesprochenen Prinzipien des Human Experience Management setzt SAP sowohl für seine Kunden – mit der SAP SuccessFactors HXM Suite – als auch intern für die eigenen Talente im Unternehmen um. Kiblböck erzählt über die Vorgänge innerhalb des Unternehmens: „Anstatt unseren Mitarbeitern jährlich zuzuhören, begannen wir mit der Suche nach einer Strategie des kontinuierlichen Zuhörens. Angesichts der Tatsache, dass die sozialen Medien unser Verhalten verändert haben, um Feedback zu geben, und angesichts der Tatsache, dass die Stimmung der Menschen häufig schwankt, ist eine kontinuierlichere Messung wichtig, um auf das Feedback effektiv zu reagieren“. Bei SAP resultiere daraus der „Leadership Trust“, der ein starkes Feedback darstellt, das von den Führungskräften ernst genommen werde.

Erfahrungswerte für entscheidende Momente

Letztlich ginge es, bei SAP, wie auch bei allen anderen Unternehmen, um einzelne wichtige Momente. „Mitarbeiter, Manager und Bewerber mussten lange Zeit HR-Dienstleistungen und -Unterstützung ‚konsumieren‘, die sehr prozessorientiert waren und meist noch sind. Heutzutage erwarten die Menschen an ihrem Arbeitsplatz die gleiche nahtlose Konsumerfahrung wie im Privatleben. Wenn wir als Personalabteilung die besten Talente anziehen und an uns binden wollen, müssen wir diese Erwartungen erfüllen, indem wir überlegene Erfahrungen schaffen“, meint Kiblböck. Das beginne schon beim Bewerbungsgespräch und auch bei einer etwaigen Absage. Der Experte rät: „Man sollte sich auf einige wenige spezielle Momente konzentrieren und die exzellent aufsetzen, anstatt zu versuchen, alle auf einmal zu lösen“.

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USB-Stick Erfinder Dov Moran im Interview. (c) LinkedIn/Dov Moran

Mit der Gründung von M-Systems und der Erfindung des USB-Flash-Laufwerks sowie revolutionärer Speicherlösungen schrieb der israelische Halbleiter-Pionier Dov Moran Technologiegeschichte, bevor er sein Unternehmen für rund 1,6 Milliarden US-Dollar an SanDisk verkaufte. Heute lenkt er als Managing Partner beim Deep-Tech-Fonds Grove Ventures als einer der angesehensten Tech-Investoren Israels die Zukunft von KI, Halbleitern, Cloud-Infrastruktur und digitaler Gesundheit.

Der Tech-Pionier und Investor erklärt im Interview, dass im aktuellen KI-Boom vor allem die physische Infrastruktur entscheidend ist und sich Europa statt auf Defense-Tech auf Nischen wie Quantentechnologie konzentrieren sollte. Darüber hinaus empfiehlt er staatliche Unternehmensbeteiligungen nach taiwanesischem Vorbild sowie eine Kultur, die echten Gründergeist und Mut zum Risiko fördert.

brutkasten: Sie haben geholfen, mit dem USB-Flash-Laufwerk eine der am weitesten verbreiteten Technologien der Welt zu erfinden. Wenn Sie zurückblicken: Was unterscheidet bahnbrechende Innovationen von Technologien, die niemals skalieren?

Dov Moran: Zunächst einmal ist der USB-Stick heute ein totes Produkt. Nur noch sehr wenige Menschen benutzen ihn, aber genau das ist das Wesen von Technologie: Man baut etwas auf, und das dient dann als Fundament für etwas Fortschrittlicheres. Ich bin sehr stolz darauf, dass ich einen kleinen Teil zu dieser Infrastruktur beitragen konnte.

Bei M-Systems haben wir damals allerdings noch andere Dinge erfunden, die ich für fast noch wichtiger halte, auch wenn sie für Endkunden weniger sichtbar waren. Damals gab es zwei Arten von Flash-Speicher: NAND-Flash für reine Daten und NOR-Flash – dominiert von Intel und AMD –, um den Code für das Betriebssystem zu speichern. Das gesamte Marktkonzept sah vor, dass jedes System beide Komponenten benötigt. Wir haben damals eine technologische Lösung gefunden, um den NOR-Flash komplett zu eliminieren und den Code direkt in den NAND-Flash zu integrieren. Unser Weg, dieses Problem zu lösen, hat das NOR-Flash-Geschäft für Intel und AMD grundlegend verändert, aber gleichzeitig in jedem einzelnen Telefon auf der Welt den Platzbedarf reduziert und etwa drei Dollar pro Gerät gespart. Bei rund einer Milliarde produzierten Telefonen pro Jahr haben wir der Welt somit jährlich drei Milliarden Dollar eingespart.

Welche Technologie erinnert Sie heute am meisten an die Anfangstage des Flash-Speichers?

Ich denke, wir sehen derzeit eine grundlegende Wende auf dem Markt – weg von einer rein softwaregetriebenen Welt hin zu einer Welt der Infrastruktur. Marc Andreessen sagte einmal: „Software eats the world.“ Heute geht es jedoch vor allem darum, die richtige Hardware- und Infrastrukturbasis zu schaffen: Wir brauchen die richtigen CPUs, wir müssen das enorme Problem des Energieverbrauchs und der Kühlung lösen und wir müssen Rechenzentren bauen, die deutlich effizienter und effektiver sind.

Was heute an Infrastruktur existiert, kann die weltweite Nachfrage schlichtweg nicht bedienen, wenn bald jeder Mensch KI nutzt, forscht und eigene Agenten baut. Wenn auch nur zehn Prozent der Bevölkerung anfangen, intensiv KI-Agenten zu bauen und zu nutzen, würden unsere heutigen Systeme zusammenbrechen. Die Infrastruktur für Künstliche Intelligenz steht genau vor solchen fundamentalen technologischen Skalierungsaufgaben.

Alle sprechen über KI. Wo sehen Sie die größten Chancen jenseits der aktuellen KI-Welle beziehungsweise wo sollte sich Europa positionieren?

KI ist eine gewaltige Revolution, die das Leben aller Menschen beeinflussen wird – vom Reinigungspersonal bis hin zum Leiter einer Onkologie-Abteilung, dessen Diagnostik und Behandlungsweisen sich grundlegend verändern werden. Eine so große Transformation bringt natürlich für jeden enorme Chancen mit sich – für Einzelpersonen, Krankenhäuser, das Bildungswesen und für ganze Staaten.

Wenn ein Land wie Österreich entscheidet, in diesen Markt zu investieren, sollte der Fokus auf der Infrastrukturebene oder auf sehr gezielten Nischen liegen, nicht auf reinen Anwendungen. Ich glaube zum Beispiel nicht, dass Österreich versuchen sollte, im Bereich Defense Tech zu konkurrieren. Dieser Markt erfordert gewaltige Kapazitäten, riesige Budgets und spezifisches Know-how, wie es in den USA oder aufgrund ständiger Konflikte in Israel und der Ukraine existiert.

Man muss Nischen finden, in denen man wirkliche Wettbewerbsvorteile aufbauen kann. Das könnte zum Beispiel die Quantentechnologie sein, die Kombination aus Gesundheitswesen und KI oder hochentwickelte Sensorik für eine bessere medizinische Überwachung von zu Hause aus.

Israel bringt trotz seines relativ kleinen Marktes kontinuierlich globale Technologie-Champions hervor. Was erklärt diesen Erfolg und wie wird Unternehmertum dort gefördert?

Es gibt einen großen Unterschied zwischen Erfindern, Unternehmern und operativen Managern. Viele Erfinder kommen von Universitäten, aber selbst die beste Erfindung oder das beste Patent scheitert, wenn man nicht weiß, wie man ein Unternehmen führt und skaliert. Ich bin der festen Überzeugung, dass Unternehmertum und Innovation viel früher im Bildungssystem verankert werden müssen – spätestens an den weiterführenden Schulen.

Das Bildungssystem muss weg vom reinen Frontalunterricht und Auswendiglernen, hin zu echter Interaktion, Teamwork und praktischer Projektarbeit. Ich bin selbst Verwaltungsratsmitglied einer 150 Jahre alten jüdischen Schulkette namens ORT. Um den Schülern dieses Denken nahezubringen, habe ich ein Buch über Unternehmer geschrieben, das nach jedem Kapitel Diskussionsfragen aufwirft. Ich beginne darin mit Abraham als dem „ersten jüdischen Unternehmer“, der den Monotheismus erfunden hat.

Im Talmud gibt es die Geschichte, dass Abraham die Götzenstatuen im Laden seines Vaters zerstörte, weil er die Logik dahinter hinterfragte, und danach seine Heimat verließ, um ins Ungewisse nach Israel zu ziehen. Genau das passiert vielen Gründerinnen und Gründern: Sie haben eine Vision, jeder sagt ihnen, dass es unmöglich ist, und sie müssen bereit sein, ihre gewohnte Umgebung zu verlassen, um ihr Ziel zu erreichen. Schüler müssen lernen, solche kritischen Fragen zu diskutieren: Was bedeutet es, ins Ungewisse zu gehen? Ist Unternehmertum immer gut oder birgt es auch Risiken? Diese mentale Vorbereitung ist die Basis für eine Innovationskultur.

Was kann Europa und speziell ein Land wie Österreich von der israelischen Innovationskultur und anderen globalen Vorreitern lernen?

Zunächst einmal können auch wir viel von Europa lernen – zum Beispiel, wie man ein Land so lebenswert und friedlich gestaltet. Was die Förderung von Technologie betrifft, lohnt sich für Europa jedoch ein Blick nach Taiwan, speziell auf das ITRI-Institut (Industrial Technology Research Institute).

Der Staat dort verteilt nicht einfach nur passiv Fördergelder an Unternehmen, was oft nicht der klügste Weg ist. Stattdessen definieren kluge Köpfe alle paar Jahre strategische Zukunftsmärkte. So wurde vor Jahrzehnten entschieden, dass der Bau von Halbleiterwerken entscheidend sein wird, woraufhin man gezielt den Gründer von TSMC aus den USA zurückholte. Heute hängt die gesamte Weltwirtschaft von TSMC ab, was für Taiwan zugleich ein enorm starkes sicherheitspolitisches Instrument ist.

Ein weiterer entscheidender Punkt ist, wie Staaten investieren: Wenn staatliche Innovationsbehörden Unternehmen mit Kapital unterstützen, sollten sie dafür im Gegenzug auch Unternehmensanteile (Equity) erhalten, anstatt nur verlorene Zuschüsse zu verteilen. Der Staat sollte sich als stiller Gesellschafter beteiligen, sich nicht in das operative Tagesgeschäft einmischen, aber bei einem erfolgreichen Exit sein Geld inklusive Rendite zurückerhalten. So kann ein Staat mit Innovation tatsächlich Geld verdienen, das wieder in das Ökosystem zurückfließen kann.

Welchen Rat würden Sie Gründern geben, die heute in Europa Deep-Tech-Unternehmen aufbauen?

Schauen Sie sich genau an, wer in der aktuellen Marktphase wirklich Geld verdient. Im KI-Bereich verlieren viele Software- und Anwendungsunternehmen derzeit Milliarden, während diejenigen, die die Infrastruktur und Hardware bereitstellen – wie Nvidia oder TSMC als deren Auftragsfertiger –, enorm erfolgreich sind.

Wir erleben eine Wende: Es reicht nicht mehr aus, nur auf reine Software-Anwendungen zu setzen. Die wahren Deep-Tech-Chancen liegen heute in der Lösung fundamentaler physischer und technischer Probleme – sei es bei der Energieeffizienz, der Kühlung von Rechenzentren, fortschrittlichen Halbleitern oder auch in der Weltraumtechnologie (Space Tech). Wenn Sie ein Unternehmen aufbauen, fokussieren Sie sich auf diese harten Infrastruktur- und Technologieprobleme, die die Welt zwingend lösen muss.

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AI Summaries

Warum bei SAP Human Capital zu „Human Experience Management“ (HXM) wurde

  • Momentan steht auf dem Prüfstand, was alles ortsunabhängig möglich ist und wie gut man seine Mitarbeiter auch im Home Office managen kann.
  • Die Umstellung auf einen vollständigen Betrieb von Zuhause aus bedarf normalerweise monatelanger Vorplanung, welche viele Unternehmen im März 2020 in kürzester Zeit bewältigen mussten.
  • Dabei zeigt sich: Wer bereits in den vergangenen Jahren auf den Wandel der Arbeitswelt reagiert hat, ist im Vorteil.
  • Bei SAP vollzog man in dieser Zeit innerhalb des Konzerns den Wandel von Human Capital Management (HCM) zu Human Experience Management (HXM) – und das krisensicher.
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  • Bei SAP vollzog man in dieser Zeit innerhalb des Konzerns den Wandel von Human Capital Management (HCM) zu Human Experience Management (HXM) – und das krisensicher.
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