26.06.2023

Wie Pride im Sanofi-Team gelebt wird

Sanofi Österreich beweist auf mehreren Ebenen, dass Diversity nicht nur ein Schlagwort, sondern gelebte Praxis ist - etwa mit dem Pride+ Team.
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Auch Julia Guizani begleitete das Pride+ Team beim Pride Run Vienna | (c) Sanofi
Auch Julia Guizani begleitete das Pride+ Team beim Pride Run Vienna | (c) Sanofi
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Ohne Diversity geht heute in der Unternehmenskommunikation gar nichts mehr – das wird etwa auch jetzt im „Pride Month“ Juni wieder eindeutig sichtbar. Doch was davon ist „nur“ Kommunikation und was ist gelebte Praxis? Um diese Frage zu beantworten hilft im ersten Schritt ein Blick auf die Führungsebene. Bei Sanofi Österreich etwa besteht diese zu mehr als 50 Prozent aus Frauen – mit Julia Guizani an der Spitze. Und auch sonst ist Diversity beim Pharma-Unternehmen alles andere als nur ein Schlagwort.

„Nur so kann man lernen, sich entwickeln und wachsen“

Das liegt nicht nur daran, dass die Vielfalt klar in den Unternehmensgrundsätzen verankert ist, sondern auch daran, dass sie einfach ein Faktum im Pharma-Bereich ist. „Kaum eine Branche ist so vielseitig wie die der Pharmaindustrie: von nationaler bis internationaler Karriere, von biologischem über medizinischen und pharmazeutischen bis hin zu betriebswirtschaftlichem Hintergrund. Das macht uns aus“, sagt Julia Guizani. Jede:r bringe seine/ihre Erfahrung und Expertise ein. „Nur so kann man lernen, sich entwickeln und wachsen“, meint die Managerin.

Julia Guizani | (c) Sanofi
Julia Guizani | (c) Sanofi

Doch Diversität betrifft natürlich bei weitem nicht nur die Fach-Expertise. „Wir fördern Diversity auf allen Ebenen, top-down und bottom-up. Wir wollen ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem sich alle Mitarbeiter:innen mit ihren individuellen Fähigkeiten und Bedürfnissen wohl und respektiert fühlen“, so Guizani. Eigeninitiative wird dabei ausdrücklich begrüßt.

Starker Start für Sanofi Pride+ Team, weitere Initiativen geplant

Das zeigt etwa auch die kürzlich im Sanofi Österreich-Team formierte Initiative Pride+. Sie ist Teil einer globalen „Employee Resource Group“, wie es sie bei Sanofi auch zu den Themen Generationen, Gender, Culture & Origins sowie Ability gibt. Das österreichische Team fand sich selbstständig zusammen und legte jetzt mit dem Antritt beim Pride Run Vienna einen starken Start hin. So fanden sich 15 Läufer:innen für das Team, weitere fünf Kolleg:innen waren als Support dabei. Und das bei einer gesamten Belegschaft von 150 Personen bei Sanofi Österreich.

Man habe vom ersten Moment an ausschließlich Unterstützung aus allen Ecken des Unternehmens bekommen, erzählen Mitglieder der Pride+ Gruppe im Gespräch mit dem brutkasten. Unter dem Motto „living out loud“ sollen nun im Laufe der Zeit zahlreiche Initiativen folgen, um Sanofi weiter als Top-Arbeitgeber für LGBTQ+ Talente zu stärken. So wird es etwa Workshops für das Management und das gesamte Team geben, um die Awareness zu verbessern und es sollen externe Speaker:innen zum Thema geladen werden. Wichtig ist dabei auch absolute Offenheit, die etwa durch ein „Ask me Anything“-Format geschaffen werden soll. Global kooperiert man mit der Initiative mygwork.

„Wir sagen, was wir tun und tun was wir sagen!“

Für Julia Guizani ist klar: „Unser Unternehmenserfolg basiert maßgeblich auf unseren Mitarbeiter:innen und unserem Miteinander“. In Sachen Diversity gehe es also um Werteorientierung. Und hier werde nicht zuletzt durch gelebte Initiativen wie Pride+ klar: „Wir sagen, was wir tun und tun was wir sagen!“

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(c) whataventure
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„Unternehmen, die heute rekalibrieren statt pausieren, bauen sich einen Vorsprung auf, den andere in drei Jahren nicht mehr aufholen können.“ – mit diesen Worten ordnet Stefan Peintner, CEO von whataventure, die aktuelle Marktlage im Corporate Venturing ein. Die neue Studie „The state of new business building 2026“, für die 50 Führungskräfte und Innovationsverantwortliche aus dem DACH-Raum befragt wurden, zeichnet ein Bild der Konsolidierung. Restrukturierungen, strategische Kurswechsel und wirtschaftliche Unsicherheiten haben den Druck auf Innovationsabteilungen massiv erhöht und bei vielen Unternehmen zu Budgetkürzungen geführt.

Kapitalintensive Instrumente besonders von Kürzungen betroffen

Die finanzielle Zurückhaltung der Unternehmen trifft vor allem die kapitalintensiven Instrumente im Corporate Venturing. Laut der Studie berichten 40 Prozent der Befragten im Bereich Venture Acquisitions über verringerte Mittel im vergangenen Jahr. Im Corporate Venture Building (CVB) verzeichnen 39 Prozent Budgetrückgänge, im Corporate Venture Capital (CVC) sind es 26 Prozent. Venture Clienting zeigt sich in diesem Umfeld resilienter: Hier vermelden nur 17 Prozent der betroffenen Befragten finanzielle Einschnitte.

Diese Entwicklung spiegelt sich auch in der subjektiven Erfolgsbewertung der verschiedenen Instrumente wider. Entsprechend bewerten 81 Prozent der Befragten aus CVC-Units und 74 Prozent jener im Venture Clienting diese Instrumente als zumindest „eher erfolgreich“, während Corporate Venture Building mit 62 Prozent etwas schwächer abschneidet.

Strategie-Kopplung als Überlebenskriterium

Eine zentrale Erkenntnis der Studienautor:innen ist, dass die Phase der „breiten Exploration“ vorbei ist – das war bereits in der Studie vergangenes Jahr deutlich herausgekommen, wie brutkasten berichtete. Inzwischen werde die klare Kopplung an die Unternehmensstrategie zum Überlebenskriterium. Die erhobenen Daten untermauern diese These: 77 Prozent der nach eigener Einschätzung erfolgreichen New Business Building Units leiten ihre Themen direkt aus der übergeordneten Unternehmensstrategie ab. Bei den weniger erfolgreichen Initiativen tun dies nur 18 Prozent.

Für Einheiten, die ihre Aktivitäten als weniger erfolgreich einstufen, kristallisieren sich drei Kernprobleme heraus: 64 Prozent kämpfen mit dem Governance-Modell, 55 Prozent mit fehlendem Top-Management-Commitment und weitere 55 Prozent bemängeln eine unklare strategische Ausrichtung. Wer diese strategische Verbindung hingegen konsequent herstellt, treffe bessere Entscheidungen bei der Wahl der Instrumente und riskiere nicht den Verlust des internen Mandats, so die Schlussfolgerung in der Studie.

Mit externer Hilfe „mehr mit weniger“ erreichen

Um den gestiegenen Erwartungen bei gleichzeitig sinkenden Budgets gerecht zu werden, müssen Teams schlanker und zielgerichteter agieren. Unternehmen berichten der Studie zufolge von schnellerer Entscheidungsfindung und höherer Resilienz, wenn sie in kleinen Teams arbeiten und externe Partner gezielt einbinden. Diese Praxis nimmt spürbar zu: Die Nutzung externer Unterstützung im Corporate Venture Building stieg von 41 Prozent im Jahr 2025 auf 59 Prozent im Jahr 2026 an.

Optimismus trotz „Venture-Building-Winter“

Trotz der angespannten Ressourcenlage ist die Stimmung unter den Innovationsverantwortlichen keineswegs pessimistisch. Rund zwei Drittel der Befragten gehen davon aus, dass New Business Building in den nächsten fünf Jahren wesentlich zum Wachstum und zur Stabilität ihrer Unternehmen beitragen wird.

Dass antizyklisches Handeln in dieser Phase ein Vorteil sein kann, unterstreicht Axel Deniz, CEO der Venture-Building-Unit Bosch Business Innovations, der in der Studie zitiert wird: „In Europa und den USA sehen wir einen Venture-Building-Winter, aber Bosch Business Innovations verdoppelt seine Einsätze – und das ist ziemlich außergewöhnlich.“ Die Konsequenz für Verantwortliche im DACH-Raum ist laut whataventure deutlich: Wer seine Aktivitäten jetzt schärft und liefert, baut Vorsprung auf; wer die Druckphase lediglich aussitzt, riskiert Budget und Mandat.

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Wie Pride im Sanofi-Team gelebt wird

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Welche gesellschaftspolitischen Auswirkungen hat der Inhalt dieses Artikels?

Der Artikel zeigt, dass Diversity und Inklusion im Arbeitsumfeld ein wichtiger Bestandteil bei Sanofi Österreich sind. Das Unternehmen setzt sich aktiv dafür ein, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich alle Mitarbeiter:innen wohl und respektiert fühlen. Die Bildung der Pride+ Initiative zeigt auch, dass Sanofi Österreich sich für die Rechte der LGBTQ+ Gemeinschaft einsetzt und dafür sorgt, dass die Mitarbeiter:innen ihr „echtes Ich“ ausleben und sich frei ausdrücken können. Dadurch trägt das Unternehmen zu einer vielfältigeren und inklusiveren Gesellschaft bei, die für alle Menschen lebenswert ist.

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Welche wirtschaftlichen Auswirkungen hat der Inhalt dieses Artikels?

Der Artikel verdeutlicht, wie Unternehmen wie Sanofi eine Kultur der Diversität und Inklusion schaffen und diese Werte durch bewusste Initiativen umsetzen, wie z.B. die Pride+ Gruppe. Diese Bemühungen können positive Auswirkungen auf die Mitarbeiterzufriedenheit und -produktivität haben und das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber für LGBTQ+ Talente positionieren.

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Welche Relevanz hat der Inhalt dieses Artikels für mich als Innovationsmanager:in?

Als Innovationsmanager:in sollten Sie den Fokus auf die Schaffung eines Arbeitsumfelds legen, in dem sich alle Mitarbeiter mit ihren individuellen Fähigkeiten und Bedürfnissen wohl und respektiert fühlen. Die Förderung von Diversity auf allen Ebenen kann dazu beitragen, dass Mitarbeiter:innen ihre Erfahrungen und Expertisen einbringen können, um sich zu entwickeln und wachsen zu können. Unternehmen können Initiativen wie Pride+ ins Leben rufen, um ihre Werte und ihr Engagement für LGBTQ+ Talente zu demonstrieren und Top-Arbeitgeber zu werden.

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Welche Relevanz hat der Inhalt dieses Artikels für mich als Investor:in?

Als Investor:in ist es sinnvoll, bei einem Unternehmen auf Diversity zu achten und zu prüfen, ob es sich dabei um nur eine Schlagwort-Kommunikation handelt oder ob es auch gelebte Praxis gibt. Sanofi Österreich legt dabei einen Fokus auf Diversity in allen Ebenen und hat zum Beispiel mit der Initiative Pride+ gezeigt, dass sie sich diesem Thema verschrieben haben. Dies kann ein Indikator für ein positiveres Arbeitsumfeld und eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit sein, was sich wiederum auf den Erfolg und die Stabilität des Unternehmens auswirken kann.

Wie Pride im Sanofi-Team gelebt wird

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Welche Relevanz hat der Inhalt dieses Artikels für mich als Politiker:in?

Als Politiker:in ist es wichtig, sich für Diversität und Chancengleichheit einzusetzen. Der Artikel zeigt anhand des pharmazeutischen Unternehmens Sanofi Österreich, wie ein Unternehmen die Vielfalt von Mitarbeiter:innen fördert und eine offene, respektvolle Arbeitsumgebung schafft. Solche Initiativen sind auch gesellschaftlich von Bedeutung und können dazu beitragen, dass alle Menschen unabhängig von Geschlecht, sexueller Orientierung, Herkunft oder Behinderung ihre Fähigkeiten und Erfahrungen in die Arbeitswelt einbringen können.

Wie Pride im Sanofi-Team gelebt wird

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Was könnte das Bigger Picture von den Inhalten dieses Artikels sein?

Der Artikel zeigt, dass Unternehmen sich heutzutage immer mehr auf Diversity und Inklusion konzentrieren. Unternehmen wie Sanofi setzen sich für Diversität ein, indem sie eine offene Unternehmenskultur schaffen und Initiativen wie Pride+ ins Leben rufen, um LGBTQ+ Talente zu fördern. Der Artikel betont auch, dass Diversität nicht nur in der Unternehmenskommunikation wichtig ist, sondern auch in der gelebten Praxis. Es zeigt sich, dass Unternehmen, die sich auf einen vielfältigen Arbeitsplatz konzentrieren, besser positioniert sind, um die Vorteile von Diversität und Inklusion zu nutzen und ihre Mitarbeiter zufriedener und erfolgreicher zu machen.

Wie Pride im Sanofi-Team gelebt wird

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Wer sind die relevantesten Personen in diesem Artikel?

  • Julia Guizani

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Wer sind die relevantesten Organisationen in diesem Artikel?

  • Sanofi Österreich
  • Pride+
  • mygwork

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