03.05.2023

SafeSpace: Schülerinnen entwickeln Unwohlfühl-App zum Schutz in der Dunkelheit

SafeSpace soll dazu dienen, jungen Mädchen oder Frauen, die Möglichkeit zu geben, ihr Unwolhsein mit anderen zu teilen. Und sich nachts alleine unterwegs etwas sicherer zu fühlen.
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SafeSpace, Schutz-App, App zum Schutz, alleine in der Nacht, Frauen, Mädchen
(c) SafeSpace - Nour Idelbi und Joline Reker von SafeSpace.

Die Arbeit dauert etwas länger als gedacht. Oder man vergisst, die Uhrzeit im Auge zu behalten und es wird später, als einem lieb ist. Dies sind exemplarische Situationen, die viele Menschen kennen und dann vom Arbeitsplatz, von Feiern oder sonstigen Aktivitäten in der Dunkelheit den Weg alleine ins traute Heim gehen müssen. Besonders bei Frauen und Mädchen kann sich da an menschenleeren Orten ein unwohliges Gefühl einschleichen, wenn die Dunkelheit sich über weitlaufende Plätze und hohe Gebäude ohne sonstige Geräuschekulisse bedrohlich erstreckt. Hier wollen die beiden Schülerinnen Nour Idelbi und Joline Reker mit SafeSpace Abhilfe schaffen.

SafeSpace mit Ampelsystem

Im Gespräch mit dem brutkasten stellt Idelbi klar, dass man bei der Nutzung ihrer App deutlich unterscheiden muss, ob reale Gefahr droht, oder ob man sich unwohl fühlt. „Man sollte lieber die Polizei rufen, wenn man wirklich verfolgt wird“, sagt sie. SafeSpace sei für mulmige Gefühle gedacht und besitze ein Ampelsystem, das einen Grad des Unsicherheitsgefühls der Userin widerspiegle, den sie mit anderen teilen kann.

Sie selbst stammt aus Münster in Deutschland und wohnt dort in einem kleinen Stadtgebiet, das sehr schwach belichtet ist. Idelbi, die in einem Gremium für Jugendliche aktiv ist, verbrachte oft Abende und Nächte in Diskursen und musste öfter im Dunkel alleine nach Hause wandern. „Da gab es viele Situationen, die total unangenehm waren“, erklärt sie den Ursprung ihrer App-Idee.

Gelb und rot

Zur Erklärung: Bei SafeSpace sind es die verschiedenen Funktionen, die es erlauben, anderen zu signalisieren, wie man sich aktuell fühlt. Gelb steht dabei für ein „mittleres Unwohlsein“.

„Wenn ich auf Gelb klicke, bekommen andere, selbst definierte, Kontakte meinen (ungefähren) Standort übermittelt, Notfallkontakten wird angezeigt, wie meine Gefühlslage ist“, sagt sie. „Die können dann anrufen. Es ist auch möglich, mit fremden Personen aus dem App-Netzwerk zu telefonieren. Dies ist besonders hilfreich, wenn man in einer fremden Stadt ist oder sich in einer anderen Zeitzone als Familie und Freunde befindet.“

Wählt man die rote Funktion, wird man direkt zur Polizei weitergeleitet und eine automatische Audio-Aufnahme wird gestartet. Auch hier werden ausgewählte Personen über den ungefähren Standort informiert.

Zudem können Userinnen zwischen dem sichersten und dem schnellsten Weg wählen. Kommt man vom Weg ab, werden auch hier Notfallkontakte benachrichtigt.

SafeSpace Teil von GoDaddy

SafeSpace ist Teil des Mentoringprogramms von GoDaddy „GoTeam„, einem Website- und Domainanbieter, der explizit Gründer:innen aus der „Gen Z“ unterstützt. Mittlerweile nutzen über 5.000 Personen die App.

Die zwei Gründerinnen haben hierfür in Eigenregie ihre Reichweite über Kanäle wie TikTok (17.000 Follower) aufgebaut und sehr aktive „Notfallgruppen“ etabliert, die sich regelmäßig austauschen.

Finanzierung mittels Pullover

Die Vision ist es, innerhalb der App die Community auszubauen, was sich aktuell noch als finanzielle Frage darstellt. Doch auch da hatten die beiden Schülerinnen bereits Ideen, wie etwa den Verkauf von Pullovern mit positiven Slogans drauf.

„Das mussten wir stoppen, weil die Nachfrage zu groß wurde“, so Idelbi abschließend. Sie plant zurzeit gemeinsam mit Reker einen Podcast zum Thema Mädchen und Sicherheit und möchte ihre Marketingpläne ausbauen. Zudem sei man auf der Suche nach Investor:innen, die „unsere Vision verstehen und eventuell eine noch größere haben, als wir.“ Die App ist im GooglePlay-Store zum Download verfügbar und kann weltweit genutzt werden.

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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