21.10.2022

Wie Reverse Recruiting die Personalsuche auf den Kopf stellt

Im Interview spricht Julian von Blücher, Gründer der Münchner Personalberatung Talent Tree, welche Chancen Reverse Recruiting im War for Talents bietet und wie Startups diese neue Form der Personalsuche für sich in der Praxis nutzen können.
/artikel/reverse-recruiting
Talent Tree
Talent Tree_Gründer & CEO Julian von Blücher | (c) Talent Tree

Julian von Blücher ist CEO und Gründer der Personalberatung Talent Tree. Als studierter Wirtschaftsingenieur ist er ein Quereinsteiger, der mittlerweile über mehr als acht Jahre Recruiting-Erfahrung verfügt. Mit Talent Tree unterstützt der Experte bevorzugt Scaleups und Tech-Pioniere dabei, die richtigen Persönlichkeiten zu finden, um ihren Purpose und ihre Unternehmensziele zu erreichen.


Wie bewertet du aktuell die Lage am Arbeitsmarkt?

Am Arbeitsmarkt herrscht derzeit Verunsicherung. Das hat mehrere Gründe: Zum einen die aktuelle geopolitische Lage, zum anderen die Massenentlassungen im Laufe des Jahres im FoodTech-, FinTech- und E-Commerce-Bereich, aber auch die Korrektur der Tech-Werte an der Börse. Führungskräfte wagen daher derzeit seltener den Schritt, sich neu zu bewerben und wägen gründlich ab, ob ein Jobwechsel nicht zu unsicher ist – auch wenn ein neuer Job bessere Konditionen verspricht. Grundsätzlich ist eine solche Vorsicht auch nicht unbegründet: Firmen können in finanzielle Schieflage geraten und dann auch top Mitarbeiter:innen durch sie unverschuldet innerhalb der Probezeit kündigen. Gerade Mitarbeiter:innen von Startups wissen um solche Risiken und gehen sie auch bewusst ein. Derzeit übersteigt die gefühlte Unsicherheit jedoch die reale. Für Unternehmen gilt es also, potenziellen Kandidat:innen Sicherheit zu geben sowie auf ihre Sorgen und Wünsche einzugehen, um sie für sich zu gewinnen.

Was versteht man unter Reverse Recruiting und wo hat das Konzept seinen Ursprung? 

Reverse Recruiting bedeutet nichts anderes, als potenzielle Kandidat:innen proaktiv von sich zu überzeugen. Es ist die Idee, die Personalsuche umzukehren, quasi auf den Kopf zu stellen. Nicht die Kandidat:innen bewerben sich bei den Unternehmen, sondern die Unternehmen bewerben sich aktiv bei den Kandidatinnen. Vor allem top Führungskräfte und Tech-Spezialist:innen sind trotz Massenentlassungen bei Startups  und Scaleups rar am Arbeitsmarkt, sodass sich Unternehmen mit entsprechenden freien Stellen aktiv um Kandidat:innen bemühen müssen. Hierfür können Unternehmen die Expertise von Personalberatungen nutzen oder selbst kreative Ideen entwickeln, wie sie “reverse rekrutieren” – sei es durch einen „Unternehmenslebenslauf“ oder auch durch ein auf Kandidat:innen gemünztes Pitch-Deck. Genau wie private Lebensläufe können diese Schlüsselinformationen über das Unternehmen, aber auch über die Kultur, das Team und die zu besetzende Stelle enthalten. Alternativ sind Bewegtbildformate in authentischer Arbeitsatmosphäre auch eine beliebte Möglichkeit, die Firma ins richtige Licht zu rücken.

Das Team von Talent Tree | (c) Talent Tree

Wofür eignet sich Reverse Recruiting und welche Vorteile bietet es?

Besonders gut eignet sich Reverse Recruiting, um die stark umworbenen C-Level-Führungskräfte und Spezialist:innen aus dem Tech-Bereich für sich zu gewinnen. Denn diese suchen oft nicht aktiv und werden daher auch „passive Talente“ genannt. Aufgrund ihrer Expertise werden sie oft über vertrauensvolle Personalberater:innen vermittelt oder über das vorhandene Netzwerk abgeworben. Und man sollte bedenken, dass sie derzeit wahrscheinlich in einem sicheren Sattel sitzen und beim aktuellen Arbeitgeber Karriere machen. Nicht alle möchten das Risiko eingehen, diesen Sattel zu verlassen, den Bewerbungsaufwand zu betreiben und ihre Zeit in einen oftmals lang andauernden und nicht selten intransparenten Recruiting-Prozess zu stecken. Möchten Unternehmen also entsprechende Stellen besetzen, bei denen die Auswahl an Kandidat:innen klein ist, können sie sich mit Reverse Recruiting einen erheblichen Vorteil verschaffen.

Welche Firmen setzen bereits auf Reverse Recruiting?

Wir ermutigen und unterstützen alle unsere Kund:innen dabei, aktiv Reverse Recruiting zu betreiben – das entspricht unserem „Way of Work“ beziehungsweise „Way of Recruit“ bei Talent Tree. Auch wenn namhafte Unternehmen wie Amazon, Google und Co. hier aktuell noch vermeintliche Vorteile aufgrund ihrer Employer Brand genießen: Reverse Recruiting wird mittel- bis langfristig für alle unumgänglich sein, die den Kampf um die besten Fach- und Führungskräfte für sich gewinnen wollen.

Durch Reverse Recruiting gewinnen aktuell vor allem heranwachsende Startups und Scaleups Talente für sich, welche von allein vermutlich nicht auf das Unternehmen aufmerksam geworden wären – Reverse Recruiting macht hier den feinen und entscheidenden Unterschied.

Welche Herausforderungen müssen Unternehmen bei der Umsetzung von Reverse Recruiting berücksichtigen?  

Eine der größten Herausforderungen ist es, den Kandidat:innen in der aktuellen Zeit Sicherheit zu geben und ihr Vertrauen zu gewinnen. Mit schnellen, transparenten Bewerbungsprozessen und kandidat:innenfreundlichen Abläufen ist da schon viel getan. 

Im Reverse-Recruiting-Prozess sollte zudem genauestens herausgefiltert werden, welche „Needs“ auf Kandidat:innen-Seite bestehen. Nur so können Unternehmen entsprechende Angebote machen und auf individuelle Bedürfnisse der Personen eingehen. Für diese Bedürfnisse können dann Benefits geschaffen werden, die auf die Kandidat:innen zugeschnitten sind und ihnen auch einen echten Mehrwert bieten. Das bedeutet aber auch, aktuelle Mitarbeitende mitzudenken und hier in Bezug auf Kompensation und Benefits ein entsprechendes Gleichgewicht zu finden.

(c) Talent Tree

Hast du konkrete Tipps zur Umsetzung? 

Neben der Einführung eines Unternehmenslebenslaufes, der die Attraktivität der Unternehmung und Position widerspiegelt, kann ich empfehlen, die eigenen Recruiting-Prozesse zu verschlanken. Schnelle Bewerbungsprozesse sind ein Erfolgskriterium. Im Recruiting lassen sich einige Schritte sogar meist parallelisieren. Wir bei Talent Tree beobachten häufig, dass von der mündlichen Zusage beider Parteien bis zur Fertigstellung des Arbeitsvertrages einige Wochen ins Land ziehen. Das ist für Bewerber:innen bei Geschäftsführerverträgen mit etwaigen komplexen Beteiligungsverträgen nachvollziehbar, nicht jedoch bei einem simplen Arbeitsvertrag. Somit kann das für ein Unternehmen vertane Zeit darstellen, in der sich Kandidat:innen gut und gerne mal umentscheiden können. 

Eine weitere Möglichkeit, Kandidat:innen mit Reverse Recruiting für sich zu gewinnen ist es,  ein Augenmerk darauf zu legen, inwiefern die Arbeitgeberseite diese noch besser „an Bord“ bekommt und dabei gleichzeitig Sicherheit vermitteln kann. Das heißt, beispielsweise auf die Probezeit zu verzichten, einen Signing Bonus auszusprechen oder längere Kündigungsfristen anzubieten.

Nach dem Signing gilt es, die Kandidat:innen „zu sichern“ und dafür zu sorgen, dass sie die Stelle nicht nur antreten, sondern auch gerne bleiben, zum Beispiel durch ein gelungenes Onboarding. Oft vergehen Monate von der Unterschrift des Arbeitsvertrags bis zum Arbeitsantritt. In dieser Zeit eignen sich unter anderem Teamevents als „soft Onboarding“, um die neuen Teammitglieder ungezwungen zu integrieren. 

In den vergangenen Monaten haben wir in der Startup-Szene zahlreiche Lay-offs erlebt. Wie wirkt sich dies aktuell auf den Fachkräftemangel in der Branche aus?

Die Massenentlassungen haben ein interessantes Paradoxon aufgedeckt, das wir auch bei unseren Kund:innen beobachten konnten. Die Berichterstattung über die Entlassungen in der Startup-Branche hat vielen Unternehmen suggeriert, dass fortan zahlreiche top Kandidat:innen auf den Arbeitsmarkt gespült werden, die leicht zu rekrutieren sind. Tatsächlich werden tendenziell jedoch unerfahrene Mitarbeitende entlassen und die wenigen Seniors und Führungskräfte, die es trifft, kommen fast immer zügig über ihr Netzwerk in eine neue Position. Zumal die Möglichkeiten für diese ausgezeichnet ausgebildeten Fach- und Führungskräfte nach wie vor so groß sind, dass sich Unternehmen aktiv um sie bemühen müssen. Das ist auch kein kurzzeitiges Phänomen, sondern wird uns in den nächsten fünf bis zehn Jahren noch begleiten. Die Unternehmen, die also rasch verstehen, wie Reverse Recruiting funktioniert, haben die Chance, ihre Prozesse schon jetzt neu zu gestalten und umzudenken.


Video-Tipp zum Thema HR: Wie “work from anywhere” bei Nagarro funktioniert

Nagarro ist als globales IT- und Software-Unternehmen in über 32 Länder vertreten. Mit der “Work from Anywhere”-Initiative ermöglicht Nagarro seinen Mitarbeiter:innen von verschiedenen Standorten auf der ganzen Welt zu arbeiten. Im Brutkasten-Talk spricht Iris Bergmann, Director of People Enablement bei Nagarro Österreich, wie die konkrete Umsetzung erfolgt und welcher Mehrwert dadurch entsteht.

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Was braucht es, damit Österreich und Europa bei künstlicher Intelligenz nicht zurückfallen? Diese Frage diskutierten Hermann Erlach (Microsoft), Marco Porak (IBM), Peter Ahnert (Nagarro) und Jeannette Gorzala in der vorerst letzten Folge der brutkasten-Serie "No Hype KI".
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Peter Ahnert, Hermann Erlach, Marco Porak und Jeannette Gorzala
Peter Ahnert, Hermann Erlach, Marco Porak und Jeannette Gorzala | Foto: brutkasten

“No Hype KI” wird unterstützt von CANCOM AustriaIBMITSVMicrosoftNagarroRed Hat und Universität Graz.


Wo stehen wir wirklich, was die Adaption von künstlicher Intelligenz in der österreichischen Wirtschaft angeht? Diese Frage zu beantworten war eines der Ziele der Serie “No Hype KI“, die brutkasten anlässlich des zweijährigen Bestehens von ChatGPT gestartet hat. Die ersten fünf Folgen beleuchten unterschiedliche Aspekte des Themas und lieferten eine Bestandsaufnahme.

Im Staffelfinale, der sechsten Folge, war der Blick dann in Richtung Zukunft gerichtet. Dazu fanden sich die Österreich-Chefs von Microsoft und IBM, Hermann Erlach und Marco Porak, sowie Nagarros Big Data & AI Practice Lead für Central Europe, Peter Ahnert, und KI-Expertin Jeannette Gorzala, die auch Mitglied des KI-Beirats der österreichischen Bundesregierung ist, im brutkasten-Studio ein.

“Der Hype ist weg und das ist eine gute Sache”

Eine der Erkenntnisse der Serie: Unternehmen und Institutionen verabschieden sich von überschwänglichen Erwartungen und sehen sich stattdessen an, wie KI tatsächlich in der Praxis eingesetzt wird. „Der Hype ist weg und das ist eine gute Sache, weil jetzt kann man auf den Use Case gehen“, sagt Hermann Erlach, General Manager von Microsoft Österreich, im Videotalk. Er vergleicht den aktuellen Reifegrad von KI mit dem Beginn einer langen Reise: „Wenn ich so eine Reise angehe, dann brauche ich ein Ziel, einen Plan und Mitreisende. Alleine macht das wenig Spaß.“

Auch Marco Porak, General Manager von IBM in Österreich, schlägt in eine ähnliche Kerbe. Er sieht das abgelaufene Jahr als eine Phase der Erkenntnis. Den Status Quo bei KI in Österreichs Unternehmen beschreibt er im Talk folgendermaßen: “Wir haben allerorts sehr viel ausprobiert, sind vielleicht da und dort auf die Nase gefallen”. Gleichzeitig habe es auch “schöne Erfolge” gegeben. Für Porak ist klar: “Die Frage der Stunde lautet: Wie machen wir jetzt von hier weiter?“

AI Act: “Jetzt müssen wir ins Tun kommen”

Ein großes Thema dabei ist der AI Act der EU. Jeannette Gorzala, Gründerin von Act.AI.Now, plädiert für eine pragmatische Haltung gegenüber der EU-Verordnung: “Der AI-Act ist ein Faktum, er ist da. Jetzt müssen wir ins Tun kommen.” Sie sieht in dem Regelwerk einen Wegweiser: “Wir müssen die entsprechenden Kompetenzen aufbauen und die Möglichkeiten nutzen, die diese Regulierung bietet. Das ist der Reiseplan, den wir brauchen.”

Auch Marco Porak sieht den AI Act positiv: „Er hat nicht die Algorithmen reguliert, sondern gesagt, was wir in Europa gar nicht wollen, etwa Sozialpunktesysteme oder Gesichtserkennung in Echtzeit.“ So entstehe für Unternehmen im globalen Wettbewerb ein Vorteil, wenn sie ihre KI-Anwendung nach europäischen Maßstäben zertifizieren lassen: „Das ist wie ein Gütesiegel.“

“Müssen positiv aggressiv reingehen, um unseren Wohlstand zu halten”

Hermann Erlach von Microsoft bezeichnet den Ansatz des AI Act ebenfalls als “gut”, betont aber gleichzeitig, dass es jetzt auf die Umsetzung von KI-Projekten ankomme: “Wir haben eine Situation, in der jedes Land an einem neuen Startpunkt steht und wir positiv aggressiv reingehen müssen, um unseren Wohlstand zu halten.”

Peter Ahnert sieht dabei auch ein Problem in der öffentlichen Wahrnehmung: KI werde tendenziell nicht nur zu klein gedacht, sondern meist auch in Zusammenhang mit Risiken wahrgenommen: “Es werden die Chancen nicht gesehen.” Woran liegt es? “Zu einem erheblichen Teil daran, dass noch zu wenig Bildung und Aufklärung an dem Thema da ist. In Schulen, in Universitäten, aber auch in Unternehmen und in der öffentlichen Hand.” Hier müsse man ansetzen, sagt der Nagarro-Experte.

Jeannette Gorzala sieht das ähnlich: “Bildung und Kompetenz ist das große Thema unserer Zeit und der zentrale Schlüssel.” Verstehe man etwas nicht, verursache dies Ängste. Bezogen auf KI heißt das: Fehlt das Verständnis für das Thema, setzt man KI nicht ein. Die Opportunitätskosten, KI nicht zu nutzen, seien aber “viel größer” als das Investment, das man in Bildung und Governance tätigen müssen. “Natürlich ist es ein Effort, aber es ist wie ein Raketenstart”, sagt Gorzala.

IBM-Programm: “Die Angst war weg”

Wie das in der Praxis funktionieren kann, schilderte IBM-Chef Porak mit einem Beispiel aus dem eigenen Unternehmen. IBM lud weltweit alle Mitarbeitenden zu einer KI-Challenge, bei der Mitarbeiter:innen eigene KI-Use-Cases entwickelten, ein – mit spürbaren Folgen: “Die Angst war weg.” Seine Beobachtung: Auch in HR-Teams stieg die Zufriedenheit, wenn sie KI als Assistenz im Arbeitsablauf nutzen. “Sie können sich auf die komplexen Fälle konzentrieren. KI übernimmt die Routine.”

Microsoft-Chef Erlach warnt auch davor, das Thema zu stark unter Bezug auf rein technische Skills zu betrachten: “Die sind notwendig und wichtig, aber es geht auch ganz viel um Unternehmens- und Innovationskultur. Wie stehen Führungskräfte dem Thema AI gegenüber? Wie steht der Betriebsrat dem Thema AI gegenüber?”, führt er aus.

Venture Capital: “Müssen in Europa ganz massiv was tun”

Soweit also die Unternehmensebene. Einen große Problemstelle gibt es aber noch auf einem anderen Level: Der Finanzierung von Innovationen mit Risikokapital. “An der Stelle müssen wir in Europa ganz massiv was tun”, merkte Ahnert an. Er verwies auf Beispiele wie DeepMind, Mistral oder Hugging Face, hinter denen jeweils europäische Gründer stehen, die aber in den USA gegründet, ihre Unternehmen in die USA verkauft oder zumindest vorwiegend aus den USA finanziert werden.

Der Nagarro-Experte verwies dazu auf eine Studie des Applied AI Institute, für die Startups aus dem Bereich generative KI zu den größten Hürden, mit denen sie es zu tun haben, befragt wurden. “51 Prozent haben Funding genannt. Weit abgeschlagen an zweiter Stelle mit 24 Prozent erst kam die Regulierung und unter 20 Prozent waren Themen wie Fachkräftemangel oder Zugang zu Compute Power.” Ahnerts Appell: “Bei dem Thema Finanzierung müssen wir was tun, damit wir in der nächsten Welle an der Spitze sind.”

Erlach: Adaption entscheidend

Letztlich sei aber vielleicht gar nicht so entscheidend, wo eine Technologie produziert werde, argumentierte Hermann Erlach von Microsoft. Denn es komme auf die Adaption an: “Vielleicht ist die Diskussion Europa vs. Amerika in Teilbereichen die falsche.” Die wichtigere Frage sei also: “Wie adaptiere ich diese Technologie möglichst schnell, um meinen Wohlstand zu erhöhen?”

Marco Porak ergänzt: “Ganz, ganz wesentlich ist Mut. Ganz, ganz wesentlich ist unsere kulturelle Einstellung zu dem Thema.” Man müsse die Chancen sehen und weniger das Risiko. In der Regulatorik könne man dies begleiten, indem man Anreize schafft. “Und ich glaube, wenn wir das als Österreich mit einem großen Selbstbewusstsein und auch als Europa mit einem großen Selbstbewusstsein machen, dann haben wir in fünf Jahren eine Diskussion, die uns durchaus stolz machen wird.”


Die gesamte Folge ansehen:


Die Nachlesen der bisherigen Folgen:

Folge 1: “No Hype KI – wo stehen wir nach zwei Jahren ChatGPT?”

Folge 2: “Was kann KI in Gesundheit, Bildung und im öffentlichen Sektor leisten?”

Folge 3: “Der größte Feind ist Zettel und Bleistift”: Erfolgsfaktoren und Herausforderungen in der KI-Praxis”

Folge 4: KI-Geschäftsmodelle: “Wir nutzen nur einen Bruchteil dessen, was möglich ist”

Folge 5: Open Source und KI: “Es geht nicht darum, zu den Guten zu gehören”


Die Serie wird von brutkasten in redaktioneller Unabhängigkeit mit finanzieller Unterstützung unserer Partner:innen produziert.

No Hype KI

03.02.2025

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Peter Ahnert, Hermann Erlach, Marco Porak und Jeannette Gorzala
Peter Ahnert, Hermann Erlach, Marco Porak und Jeannette Gorzala | Foto: brutkasten

“No Hype KI” wird unterstützt von CANCOM AustriaIBMITSVMicrosoftNagarroRed Hat und Universität Graz.


Wo stehen wir wirklich, was die Adaption von künstlicher Intelligenz in der österreichischen Wirtschaft angeht? Diese Frage zu beantworten war eines der Ziele der Serie “No Hype KI“, die brutkasten anlässlich des zweijährigen Bestehens von ChatGPT gestartet hat. Die ersten fünf Folgen beleuchten unterschiedliche Aspekte des Themas und lieferten eine Bestandsaufnahme.

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Auch Marco Porak, General Manager von IBM in Österreich, schlägt in eine ähnliche Kerbe. Er sieht das abgelaufene Jahr als eine Phase der Erkenntnis. Den Status Quo bei KI in Österreichs Unternehmen beschreibt er im Talk folgendermaßen: “Wir haben allerorts sehr viel ausprobiert, sind vielleicht da und dort auf die Nase gefallen”. Gleichzeitig habe es auch “schöne Erfolge” gegeben. Für Porak ist klar: “Die Frage der Stunde lautet: Wie machen wir jetzt von hier weiter?“

AI Act: “Jetzt müssen wir ins Tun kommen”

Ein großes Thema dabei ist der AI Act der EU. Jeannette Gorzala, Gründerin von Act.AI.Now, plädiert für eine pragmatische Haltung gegenüber der EU-Verordnung: “Der AI-Act ist ein Faktum, er ist da. Jetzt müssen wir ins Tun kommen.” Sie sieht in dem Regelwerk einen Wegweiser: “Wir müssen die entsprechenden Kompetenzen aufbauen und die Möglichkeiten nutzen, die diese Regulierung bietet. Das ist der Reiseplan, den wir brauchen.”

Auch Marco Porak sieht den AI Act positiv: „Er hat nicht die Algorithmen reguliert, sondern gesagt, was wir in Europa gar nicht wollen, etwa Sozialpunktesysteme oder Gesichtserkennung in Echtzeit.“ So entstehe für Unternehmen im globalen Wettbewerb ein Vorteil, wenn sie ihre KI-Anwendung nach europäischen Maßstäben zertifizieren lassen: „Das ist wie ein Gütesiegel.“

“Müssen positiv aggressiv reingehen, um unseren Wohlstand zu halten”

Hermann Erlach von Microsoft bezeichnet den Ansatz des AI Act ebenfalls als “gut”, betont aber gleichzeitig, dass es jetzt auf die Umsetzung von KI-Projekten ankomme: “Wir haben eine Situation, in der jedes Land an einem neuen Startpunkt steht und wir positiv aggressiv reingehen müssen, um unseren Wohlstand zu halten.”

Peter Ahnert sieht dabei auch ein Problem in der öffentlichen Wahrnehmung: KI werde tendenziell nicht nur zu klein gedacht, sondern meist auch in Zusammenhang mit Risiken wahrgenommen: “Es werden die Chancen nicht gesehen.” Woran liegt es? “Zu einem erheblichen Teil daran, dass noch zu wenig Bildung und Aufklärung an dem Thema da ist. In Schulen, in Universitäten, aber auch in Unternehmen und in der öffentlichen Hand.” Hier müsse man ansetzen, sagt der Nagarro-Experte.

Jeannette Gorzala sieht das ähnlich: “Bildung und Kompetenz ist das große Thema unserer Zeit und der zentrale Schlüssel.” Verstehe man etwas nicht, verursache dies Ängste. Bezogen auf KI heißt das: Fehlt das Verständnis für das Thema, setzt man KI nicht ein. Die Opportunitätskosten, KI nicht zu nutzen, seien aber “viel größer” als das Investment, das man in Bildung und Governance tätigen müssen. “Natürlich ist es ein Effort, aber es ist wie ein Raketenstart”, sagt Gorzala.

IBM-Programm: “Die Angst war weg”

Wie das in der Praxis funktionieren kann, schilderte IBM-Chef Porak mit einem Beispiel aus dem eigenen Unternehmen. IBM lud weltweit alle Mitarbeitenden zu einer KI-Challenge, bei der Mitarbeiter:innen eigene KI-Use-Cases entwickelten, ein – mit spürbaren Folgen: “Die Angst war weg.” Seine Beobachtung: Auch in HR-Teams stieg die Zufriedenheit, wenn sie KI als Assistenz im Arbeitsablauf nutzen. “Sie können sich auf die komplexen Fälle konzentrieren. KI übernimmt die Routine.”

Microsoft-Chef Erlach warnt auch davor, das Thema zu stark unter Bezug auf rein technische Skills zu betrachten: “Die sind notwendig und wichtig, aber es geht auch ganz viel um Unternehmens- und Innovationskultur. Wie stehen Führungskräfte dem Thema AI gegenüber? Wie steht der Betriebsrat dem Thema AI gegenüber?”, führt er aus.

Venture Capital: “Müssen in Europa ganz massiv was tun”

Soweit also die Unternehmensebene. Einen große Problemstelle gibt es aber noch auf einem anderen Level: Der Finanzierung von Innovationen mit Risikokapital. “An der Stelle müssen wir in Europa ganz massiv was tun”, merkte Ahnert an. Er verwies auf Beispiele wie DeepMind, Mistral oder Hugging Face, hinter denen jeweils europäische Gründer stehen, die aber in den USA gegründet, ihre Unternehmen in die USA verkauft oder zumindest vorwiegend aus den USA finanziert werden.

Der Nagarro-Experte verwies dazu auf eine Studie des Applied AI Institute, für die Startups aus dem Bereich generative KI zu den größten Hürden, mit denen sie es zu tun haben, befragt wurden. “51 Prozent haben Funding genannt. Weit abgeschlagen an zweiter Stelle mit 24 Prozent erst kam die Regulierung und unter 20 Prozent waren Themen wie Fachkräftemangel oder Zugang zu Compute Power.” Ahnerts Appell: “Bei dem Thema Finanzierung müssen wir was tun, damit wir in der nächsten Welle an der Spitze sind.”

Erlach: Adaption entscheidend

Letztlich sei aber vielleicht gar nicht so entscheidend, wo eine Technologie produziert werde, argumentierte Hermann Erlach von Microsoft. Denn es komme auf die Adaption an: “Vielleicht ist die Diskussion Europa vs. Amerika in Teilbereichen die falsche.” Die wichtigere Frage sei also: “Wie adaptiere ich diese Technologie möglichst schnell, um meinen Wohlstand zu erhöhen?”

Marco Porak ergänzt: “Ganz, ganz wesentlich ist Mut. Ganz, ganz wesentlich ist unsere kulturelle Einstellung zu dem Thema.” Man müsse die Chancen sehen und weniger das Risiko. In der Regulatorik könne man dies begleiten, indem man Anreize schafft. “Und ich glaube, wenn wir das als Österreich mit einem großen Selbstbewusstsein und auch als Europa mit einem großen Selbstbewusstsein machen, dann haben wir in fünf Jahren eine Diskussion, die uns durchaus stolz machen wird.”


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Die Nachlesen der bisherigen Folgen:

Folge 1: “No Hype KI – wo stehen wir nach zwei Jahren ChatGPT?”

Folge 2: “Was kann KI in Gesundheit, Bildung und im öffentlichen Sektor leisten?”

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Folge 4: KI-Geschäftsmodelle: “Wir nutzen nur einen Bruchteil dessen, was möglich ist”

Folge 5: Open Source und KI: “Es geht nicht darum, zu den Guten zu gehören”


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