04.03.2021

Warum Pona ein 2Min2Mio-Investment ablehnte und dafür eine Conda-Kampagne startete

Das Wiener Getränkes-Startup Pona (bzw. Wonderful Drinks) startete seine aktuelle Crowdinvesting-Kampagne nicht zufällig am Tag der 2 Minuten 2 Millionen-Ausstrahlung.
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Pona bzw Wonderful Drinks: Gründerin Anna Abermann zuerst bei 2 Minuten 2 Millionen - nun bei Conda
(c) PULS 4/Gerry Frank: Pona-Gründerin Anna Abermann im Pitch bei 2 Minuten 2 Millionen

Dass es bei 2 Minuten 2 Millionen nicht nur um mögliche Investments geht, ist bekannt. Die plötzliche hohe Nachfrage während der Ausstrahlung hat schon den Server von so manchem Kandidaten überlastet. Inzwischen hat sich freilich herumgesprochen, dass es diese auszunutzen gilt. Das nahm sich auch das Wiener Getränkestartup Wonderful Drinks, am besten bekannt für sein erstes Produkt Pona, zu Herzen. Es startete am Tag der Ausstrahlung eine Crowdinvesting-Kampagne auf der Plattform Conda.

Angebot “zu weit weg von der Bewertung, die wir wollten”

Der Entschluss, es so zu machen, sei erst nach der Aufzeichnung der Sendung im Herbst erfolgt, erzählt Pona-Mitgründerin Anna Abermann gegenüber dem brutkasten: “Wir haben uns überlegt, wie wir die Medienpräsenz ausnutzen können, nachdem bei 2 Minuten 2 Millionen nicht das gewünschte Ergebnis herausgekommen ist”. “Nicht das gewünschte Ergebnis” bedeutet in diesem Fall: Pona schlug ein Angebot von Hans Peter Haselsteiner und Martin Rohla über 200.000 Euro zu einer Bewertung von zwei Millionen Euro aus. Das Gegenangebot über 300.000 Euro für zehn Prozent Anteile war den Investoren zu teuer.

“Das Investment-Angebot war einfach zu weit weg von der Bewertung, die wir wollten. Wir hatten zum Zeitpunkt der Aufzeichnung schon so viele Potenziale in der Pipeline, dass wir wussten: In einem halben Jahr, zum Zeitpunkt der Ausstrahlung, schaut die Welt ganz anders aus – trotz Covid”, sagt Abermann. Die Bewertung habe man auch mit den Bestandsinvestoren zuvor abgesprochen gehabt.

2 Minuten 2 Millionen als “durch und durch positive Erfahrung”

Man habe jedoch auch den Standpunkt der 2 Minuten 2 Millionen-Investoren “voll verstanden”, meint Abermann. Generell sieht sie das TV-Format – auch im Vergleich zu Pendants in anderen Ländern – sehr positiv. “Du wirst nicht fertig gemacht. Die Investoren sind kritisch, aber enorm wertschätzend. Sie erkennnen dein Commitment an. Das ist motivierend und ich habe es insgesamt als durch und durch positive Erfahrung erlebt”.

Pona: Starker Start der Conda-Kampagne

Die Conda-Kampagne ist indessen gut angelaufen. Am dritten Tag steht sie bei mehr als 80.000 Euro – die Funding-Schwelle war mit 40.000 Euro festgelegt worden, das Funding-Ziel mit 300.000 Euro. Mit 2 Minuten 2 Millionen dürfte der erste Etappenerfolg letztlich aber nicht allzu viel zu tun haben. “Wir haben am Tag der Ausstrahlung auf Anraten von Conda bereits in der Früh gestartet und lagen schon vor dem Auftritt bei 70.000 Euro. Wir waren innerhalb von drei Stunden über der Funding-Schwelle. Das war irre. Viele Leute kamen dabei aus dem Conda.-Netzwerk, es war aber auch einiges an Friends & Familiy dabei”, erzählt Abermann.

Wie bei Crowdinvesting-Kampagnen üblich geht es nach dem ersten Push etwas langsamer weiter. Für die Pona-Gründerin ist aber klar: “Ich bin sehr optimistisch, dass wir 300.000 Euro schaffen. Es kommen noch einige Good News on the way”. Zudem sei die Kampagne erst etwas später auch für Deutschland freigeschalten worden, wodurch sich Abermann einen weiteren Sprung erhofft. Und auch wenn sich das Funding-Ziel nicht ganz ausgeht, könne sie damit leben, meint die Gründerin.

Export-Fokus: Pona in vier weiteren Ländern

Mit dem Geld aus der Kampagne wolle man das Thema Export weiter fokussieren. “Wir haben dieses Jahr mit vier neuen Export-Partnern gestartet. Das Kapital setzen wir ein, um diese im Marketing zu unterstützen”, sagt Abermann. Neu dazu gekommen seien Partner für die BeNeLux-Länder, UK, Frankreich und die USA. Schon davor war Pona in Schweden, Belgien (nur in einer Bio-Supermarkt-Kette), Finnland und Dänemark aktiv. Ein mögliches weiteres Ziel sei Deutschland – ein “komplexer Markt, der stark auf regionale Märkte aufgeteilt ist”, wie die Gründerin anmerkt. Allerdings auch einer, mit dem man ein großes Ziel erreichen will: Den Umstieg auf Pfandflaschen. “Das ist allerdings eine komplexe Logistik, für die man einen guten Partner braucht”, räumt Abermann ein.

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Benefits, Home-Office
(c) GrECo - Joachim Schuller, Competence Center Manager Health and Benefits GrECo.

Es herrscht eine Zeit im Arbeitswesen, in der sich sehr viele Personen mit der Zukunft und davon ausgehend mit Benefits von Unternehmen beschäftigen. Dabei steht vor allem die betriebliche Vorsorge hoch im Kurs. Neun von zehn Befragte finden eine Pensionsvorsorge (91 Prozent), eine private Krankenversicherung (90 Prozent) oder steuerfreie Zukunftsleistungen wie lohnsteuerfreie betriebliche Vorsorge (89 Prozent) bei der Jobsuche besonders attraktiv. Das zeigt die aktuelle “Health & Benefits Studie” des Versicherungsunternehmens GrECo, die sowohl die Arbeitnehmer:innen- als auch die Arbeitgeberseite befragt hat.

Benefits: Anforderungen an Jobs steigen

Die unternehmenseigene Befragung unter österreichischen Unternehmen wurde im Juli und August 2024 durchgeführt, um die Sichtweisen und Strategien der Arbeitgeber zu beleuchten. Diese Umfrage richtete sich an heimische Entscheidungsträger:innen aus den Bereichen “Human Resources” und “Benefits-Management”. Insgesamt nahmen 274 Unternehmensrepräsentant:innen an der Befragung teil. Dabei lag der Fokus auf den geplanten Benefits-Maßnahmen der nächsten zwei Jahre.

“Die Anforderungen an den Job steigen weiter. Viele Arbeitnehmer:innen wünschen sich, dass ihr Arbeitgeber sie bei den alltäglichen Herausforderungen unterstützt. Auch eine zusätzliche Pensions- und Krankenvorsorge, die deutlich über die staatliche Grundversorgung hinausgeht, wird zunehmend geschätzt. Lösungen, die Mitarbeiter:innen auch in Zukunft gut absichern, stehen insgesamt an oberster Stelle der Wunschliste”, erklärt Joachim Schuller, Competence Center Manager Health and Benefits bei GrECo.

Für Unternehmen gilt es, sich bewusst zu machen, dass Benefits, die zeitgemäß und besonders relevant für die Lebensqualität der Mitarbeitenden sind, den besten Pull-Faktor darstellen und einen direkten Einfluss auf die Loyalität haben.

Langfristig vs. kurzfristig

Vor allem langfristige Benefits wie Vorsorgelösungen hätten laut der Umfrage für acht von zehn Befragten (83 Prozent) eine höhere Priorität als kurzfristige Vorteile wie Fitnessangebote. Ein Unterschied zeigt sich jedoch bei der Gen Z, deren Fokus auf anderen Herausforderungen wie beispielsweise mentaler Gesundheit und der Vereinbarkeit von Familie und Karriere gerichtet ist.

“Das liegt nicht daran, dass die Gen Z Pensionsvorsorge oder Krankenversicherung nicht schätzt. Untersuchungen zeigen, dass die Gen Z anfälliger für Burnout und Stress ist. Der Mental Health-Aspekt wird somit immer wichtiger, um Fluktuation und geringer Produktivität entgegenzuwirken“, erklärt Schuller. “Es geht hier um ein abgestimmtes Paket, das sowohl Prävention als auch die entsprechende Absicherung im Bedarfsfall sicherstellen kann.”

Bemerkenswert ist, dass trotz aller Bemühungen aktuell 67 Prozent der Unternehmen die Vorteile betrieblicher Vorsorgeleistungen noch nicht ausschöpfen. Dabei bieten steuerfreie Zukunftssicherungen, Berufsunfähigkeitsversicherung und Pensionszusagen gerade die finanzielle Sicherheit, die sich die Mitarbeiter:innen wünschen würden, so die Studie.

Der Jahresbericht der Pensionsversicherung Österreich zeigt, dass ein Viertel der österreichischen Arbeitnehmer:innen (25 Prozent) noch vor dem Ruhestand berufsunfähig sind und nur vier Prozent der Erwerbstätigen in Österreich eine private Berufsunfähigkeitsversicherung abgeschlossen haben.

“Diese Lücke wird aber nach wie vor auch in der Praxis von nur rund 17 Prozent der Unternehmen abgedeckt. Auch eine “Pensionszusage” bieten nur 27 Prozent an und das, obwohl sie angesichts der steigenden Lebenserwartung ein wichtiges Angebot wäre, um die Erhaltung des Lebensstandards im Alter sicherzustellen”, liest man im Bericht.

Benefits kein Obstkorb

Im Kampf um die besten Talente steigt der Druck auf die Arbeitgeber, über das Gehalt hinaus ansprechende Sozialleistungen anzubieten. Über ein Drittel (35 Prozent) der heimischen Arbeitnehmer:innen ist sogar bereit, auf zehn Prozent des Gehalts zu verzichten, wenn sie dafür wichtige Benefits erhalten – in der Gen Z ist es sogar jede:r Zweite (46 Prozent).

Benefits wie Home-Office oder flexible Arbeitszeiten, zählen jedoch nicht dazu. Sie werden viel mehr als selbstverständliche Voraussetzung betrachtet und sind wie der Obstkorb, den nur mehr 24 Prozent als sehr ansprechend bewerten, seit langem kein Alleinstellungsmerkmal mehr.

“Eine ‚One-size-fits-all-Lösung‘ bei Benefits ist nicht mehr zeitgemäß. Unternehmen, die die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter:innen erkennen und entsprechend handeln, sind für die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt besser gerüstet und langfristig erfolgreicher”, so Schuller weiter.

Kommunikation mangelhaft

Aufholbedarf gibt es auch in der Kommunikation: Nur 56 Prozent der Mitarbeiter:innen kennen auch alle angebotenen Benefits. Auf Seite der Arbeitgeber gilt es dringend, eine zugängliche Übersicht der angebotenen Benefits zu schaffen und diese laufend zu kommunizieren. Etwa ein Drittel (32 Prozent) der befragten Unternehmen gibt zudem an, keine genaue Kenntnis darüber zu haben, wie viel Prozent der Lohnsumme für Benefits aufgewendet werden.

“Das zeigt deutlich, dass Unternehmen ihre Kommunikationsstrategie für bestehende Mitarbeiter:innen dringend verbessern müssen, denn 88 Prozent wünschen sich einen Arbeitgeber, der sich um sie kümmert”, fasst Schuller abschließend zusammen. “Nur wer langfristige Absicherung und moderne Arbeitsmodelle kombiniert, wird im Wettbewerb um die besten Talente bestehen können – erst recht in Zeiten des Fachkräftemangels.”

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