✨ AI Kontextualisierung
Unsere Gesellschaft ist geprägt von nicht zu übersehenden Ungleichheiten. Es ist abhängig davon, mit welchen angeborenen und unveränderbaren Merkmalen du auf die Welt kommst, welche Position du in unserer Gesellschaft einnehmen wirst, ob dir zugehört wird, ob du belästigt wirst, wie du bewertet wirst oder ob du beruflichen Erfolg hast.
Menschen kategorisieren Menschen
Wir teilen Menschen automatisch in Kategorien ein und bewerten sie dann danach: männlich – weiblich – divers, jung – alt, mit Migrationshintergrund – Österreicher:in. Diese Kategorien bedingen, ob Personen einen Vor- oder einen Nachteil haben und wie groß dieser Vor- bzw. Nachteil ist. Je mehr Diversitäts- bzw. gespiegelt, Diskriminierungsmerkmale eine Person in sich vereint, umso mehr Diskriminierungserfahrungen ist sie auch ausgesetzt (Stichwort: Intersektionalität). Diese Kategorien werden dann unter den Schlagwörtern Diversität oder Diskriminierung zusammengefasst, je nachdem aus welchem Blickwinkel man darüber spricht.
Diversität und Diskriminierung beleuchten das Thema “Vielfalt” also von zwei Seiten; einmal aus der Perspektive der Förderung von Vielfalt und einmal aus jener der Benachteiligung. Es ist also unerlässlich, diese beiden Pole innerhalb einer Organisation oder eines Unternehmens zu berücksichtigen, wenn es darum geht, ein gutes Umfeld für alle herzustellen.
Um ein gutes Arbeitsumfeld für alle zu schaffen, muss Diversität als gegeben und nicht als Besonderheit gesehen werden. Es muss anerkannt werden, dass Menschen unterschiedliche Lebensrealitäten und Bedürfnisse haben und dass alle Menschen in dieser Einzigartigkeit eine Chance auf faire Teilhabe haben müssen. Menschen haben diese Unterscheidungen kreiert, Menschen können sie also auch wieder beseitigen.
Codes of Conduct präsentieren ein Unternehmen nach innen und nach außen
Bei allen möglichen Maßnahmen muss das Ziel immer sein, eine strukturelle Veränderung herbeizuführen. Alles andere sind kurzfristige Maßnahmen, die lediglich bestehende Symptome bekämpfen, aber dahinter liegende Ungerechtigkeiten nicht aus dem Weg räumen.
In einem zweiten Schritt könnten sich Organisationen überlegen, was jene Werte sind, mit denen sie auch nach außen auftreten wollen und diese Werte und Vorstellungen in einem Code of Conduct festhalten. Ein Code of Conduct ist ein Set aus ethischen, rechtlichen oder sonstigen Regeln, die einerseits als “Soft-Law-Grundlage” nach innen und andererseits auch als Branding nach außen dienen. So kann zum Beispiel eine Code of Conduct-Bestimmung, die den internen Umgang miteinander regelt (z.B. “Belästigung wird nicht geduldet.
Beleidigende körperliche Handlungen und/oder verbale Äußerungen in Bezug auf sexuelle Orientierung, Geschlecht, Alter, Behinderung, Race, Religion oder Klassenzugehörigkeit werden nicht geduldet”) einerseits eine gute Grundlage für Konsequenzen darstellen. Andererseits entsteht dadurch für potenzielle Teilnehmer:innen oder Mitarbeiter:innen der Eindruck, dass die Organisation für alle Mitwirkenden ein gutes Umfeld schaffen will und ihre Überzeugungen und Werte auch nach außen tragen möchte (Stichwort: Employer Branding).
Nicht nur Orientierung, auch klare Verbote und Sanktionen
Darauf aufbauend kann eine Organisation Maßnahmen definieren, die durch Verbote und Sanktionen bestimmte Verhaltensweisen nicht mehr zulassen und darauf hinwirken, längerfristig einen Kulturwandel herbeizuführen (z.B. das Verbot von jeglicher Form von verbaler, körperlicher oder sexueller Belästigung auf einer Veranstaltung). Dies kann zum Beispiel dadurch geschehen, indem Regeln der sozialen Interaktion zwischen Mitarbeiter:innen oder Teilnehmer:innen in einem Code of Conduct kodifiziert werden und deren Übertreten ggf. sanktioniert wird (z.B. Entzug einer Teilnahme auf einer Veranstaltung).
Gespiegelt sollte jede Organisation positive und verstärkende Maßnahmen zur Förderung eines diversen und diskriminierungsfreien Umfeldes schaffen. Darunter fällt zum Beispiel viel Aufklärung, die Erstellung eines internen Leitbildes, Flexibilität in Bezug auf die Arbeitszeitgestaltung und vieles mehr.
„Wie frei sind wir jetzt, wo Geschlechterstereotype Personen massiv einschränken?“
Das alles mag auf den ersten Blick viel und vielleicht sogar einschneidend wirken, denn Gebote und Verbote muten auf den ersten Blick nicht besonders “frei” an. Es stellt sich hier die Frage, wie “frei” wir jetzt sind, denn Geschlechterstereotype schränken Personen massiv in ihrer persönlichen Entwicklungsmöglichkeit ein. Darüber hinaus verwehren wir uns dadurch neue Zugänge zur Entwicklung von Arbeit, von Leadership oder von Unternehmer:innentum, wenn wir uns dabei lediglich an maskulinen Normen orientieren.
Gleichzeitig ist die Idee hinter Gebots- und Verbotsnormen, die unser Miteinander ausgestalten, dass sie zur Normalität werden und sich nicht mehr nach “Regeln” anfühlen, wenn sie über einen längeren Zeitraum in place sind – dass sie also das Verhalten von Personen beeinflussen und nachhaltig einen Kulturwandel herbeiführen.
Die Utopie muss natürlich sein, dass wir das alles nicht brauchen – da werden wir jedoch ohne einen kompletten Systemwechsel nicht hinkommen. Aber wir können in unserem Umfeld, in unserer Organisation, in unserem Job, in unserer Familie darauf hinarbeiten, ein gutes Umfeld für alle zu schaffen.
