17.08.2021

Pale Blue Dot: In diese Startups investiert der neue 87 Mio. Euro ClimateTech-VC aus Schweden

Pale Blue Dot ist ein im schwedischen Malmö angesiedelter VC-Fonds, der in ClimateTech-Startups aus ganz Europa und den USA investiert. Im Interview spricht General Partner Heidi Lindvall über den Investmentfokus von Pale Blue Dot und erläutert, warum es bei Startups oftmals schwer ist, ihren Impact zu messen.
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Pale Blue Dot
General Partner Heidi Lindvall | (c) Pale Blue Dot

Innerhalb von nur 18 Monaten konnten die drei Co-Founder von Pale Blue Dot Heidi Lindvall, Hampus Jakobsson und Joel Larsson rund 87 Millionen Euro für den neuen schwedischen ClimateTech-Fonds einsammeln – das Closing erfolgte im Frühling 2021.

Zu den Geldgebern zählen Saminvest, ein von der schwedischen Regierung unterstützter VC-Investor, das H&M Family Office Ramsbury Investment und die VC-Firma Atomico. Zudem haben sich auch die Gründer von Wise, Delivery Hero und das Investmentvehikel Prima Materia von Spotify-Gründer Daniel Ek beteiligt.

Im Interview mit dem Brutkasten Earth spricht General Partner Heidi Lindvall über den Investmentfokus des jungen VC-Players. Zudem erläutert sie, warum sie den Begriff “Impact-Startups” für nicht zielführend hält und spricht über die Herausforderungen von Impact-Messung bei Startups.

In welche Startups investiert Pale Blue Dot?

Unser VC-Fonds Pale Blue Dot ist mit 87 Millionen Euro ausgestattet, den wir in zwei Schritten geclosed haben. Das letzte Closing fand im vergangenen März statt. Als ClimateTech-VC investieren wir in ClimateTech-Startups aus ganz Europa und den USA. In der Regel investieren in der Seed- und Pre-Seed-Stage. Die Tickets dafür belaufen sich von 200.000 Euro bis zwei Millionen Euro. Primär investieren wir in skalierbare Tech-Firmen, die Lösungen für die Klimakrise entwickeln. Dabei beschränken wir uns nicht auf eine spezifische Branche, sondern haben einen breiten Investmentfokus, der Bereiche wie FinTech, Landwirtschaft, Mobilität oder die Bekleidungsindustrie umfasst. Dementsprechend beschränken wir uns nicht nur auf Lösungen, die im Bereich von CleenTech oder erneuerbare Energien beheimatet sind.

Wie verlief das Closing des Fonds

Uns gibt es nun seit mehr als einem Jahr und wir haben bereits mehr als zehn Investments getätigt. In den nächsten zwei bis drei Jahren wollen wir mehr als 20 weitere Investments tätigen. Wir haben Pale Blue Dot zu dritt als Partner gestartet und waren zuvor selbst Entrepreneure. Daher kennen wir beiden Seiten sehr gut. Zudem haben wir vorab schon Erfahrungen mit Acceleratoren und Micro-Fonds gesammelt.

Wir haben den Fonds für Pale Blue Dot sehr schnell geraised. Vom Start bis zum finalen Closing haben wir insgesamt 18 Monate gebraucht, wobei dies in zwei Schritten abgewickelt wurde. Das erste Closing dauerte rund neun Monate, wobei wir Kapital in der Höhe von 53 Millionen Euro aufstellen konnten. Der Rest hat dann nochmals neun Monate gedauert. Warum wir so schnell waren, lag sicherlich an einem unserer Corner-Stone-Investoren, der die ersten 23 Millionen Euro bereitstellte. Zudem sind wir zu einem günstigen Zeitpunkt gestartet, da es viele Investoren am Markt gab, die sich spezifisch nach ClimateTech-Investitionsmöglichkeiten umgeschaut haben.

Pale Blue Dot bezeichnet sich als ClimateTech-VC. Was umfasst der Begriff ClimateTech für euch und welche Rolle spielt er bei euren Investitionsentscheidungen?

Für uns umfasst ClimateTech ein skalierbares Geschäftsmodell, das unabhängig der Branche Technologie nützt, um einen positiven Einfluss auf das Klima zu haben. Im Prinzip schauen wir uns nach Unternehmen anhand von drei Kategorien um. Dies umfasst die Eindämmung als auch die Umkehrung der Klimakrise – angefangen von Technologien, die zur CO2-Reduktion beitragen sowie Technologien, die CO2 aus der Atmosphäre entfernen. Unser dritter Investment-Fokus liegt auf Lösungen, die helfen, uns auf eine neue Welt vorzubereiten.

Zudem investieren wir nur in Lösungen, die sich auch an unserer zehnjährigen VC-Timeline orientieren. Daher lassen sich Investments in erneuerbare Energien für uns oftmals schwer umsetzen, da typischen Marktzyklen für derartige Lösungen oftmals länger als zehn Jahre in Anspruch nehmen. In Anbetracht der VC-Timeline, werden wir in den nächsten drei bis vier Jahren all unsere Investments tätigen und die restliche Zeit für die Skalierung nützen.

Welche Rolle spielt Impact-Messung bei euren Investments?

Das ist eine sehr gute und zugleich komplexe Frage, über die wir im Team auch sehr viel diskutieren. Impact nur an den CO2-Emissionen zu messen, ist oftmals zu kurz gedacht, da es so viele Methoden gibt, wie man Impact messen kann.

Dahingehend haben wir uns dazu entschieden, einen qualitativen Ansatz zu wählen. Mit jedem Startup, in das wir invertieren, erarbeiten wir gemeinsam individuelle KPIs, die in der jeweiligen Phase auch messbar sind. Unser Portfolio-Startup overstory, das sich auf satellitengestützte Beobachtung von Vegetation und Waldbrände spezialisiert hat, hat beispielsweise andere Zielsetzungen als das Portfolio-Startup Hack your Closet, das einen shared Rental-Service für Second-Hand-Bekleidung betreibt. Im ersten Fall geht es um die Anzahl der verhinderten Waldbrände, im zweiten Fall um die Anzahl an geschlossenen Kreisläufen. Es wird aber definitiv einen Zeitpunkt geben, an dem unsere Portfolio-Startups weiter wachsen und wir mehr Standardisierung in unsere Impact-Messung bringen. Aktuell verfolgen wir eben diesen qualitativen Ansatz.

In Österreich hat der Austrian Startup Monitor hervorgebracht, dass 50 Prozent von Green Impact Startups noch immer kein Umwelt-Reporting erstellen. Als europäischer VC habt ihr einen guten Überblick über die einzelnen Startup-Ökosysteme. Siehst du diese Problem auch in anderen Ländern?

Prinzipiell verwende ich den Begriff Impact-Startups sehr ungern, da meiner Meinung jedes Startup einen Impact hat. Anstatt sich auf die zehn Prozent der Impact-Startups zu fokussieren, um ein etwaiges Greenwashing aufzudecken, sollten wir unsere Augen auf jene Startups richten, die einen negativen Effekt auf die Umwelt haben und dabei auch noch von VCs unterstützt werden. VCs sollten in die Pflicht genommen werden, darüber zu berichten, ob ihre Portfolios einen negativen, positiven oder neutralen Impact auf das Klima, ihre Mitmenschen und den Planenten haben.

Habt ihr schon ein Investment in ein österreichischen Startup getätigt und wie sieht aktuell der Dealflow aus?

Bislang haben wir noch kein Investment in ein österreichischen Startup getätigt. Es gibt aber österreichische Gründerpersönlichkeiten in unseren Portfolio-Startups. In Bezug auf den Dealflow bekomme ich im Schnitt rund zehn Anfragen pro Woche und weitere zehn bis 15 über unsere Typeform. Zudem sind wir auch ständig mit Gründern über Accelteratoren und diverse Demo-Days in Kontakt.


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Benefits, Home-Office
(c) GrECo - Joachim Schuller, Competence Center Manager Health and Benefits GrECo.

Es herrscht eine Zeit im Arbeitswesen, in der sich sehr viele Personen mit der Zukunft und davon ausgehend mit Benefits von Unternehmen beschäftigen. Dabei steht vor allem die betriebliche Vorsorge hoch im Kurs. Neun von zehn Befragte finden eine Pensionsvorsorge (91 Prozent), eine private Krankenversicherung (90 Prozent) oder steuerfreie Zukunftsleistungen wie lohnsteuerfreie betriebliche Vorsorge (89 Prozent) bei der Jobsuche besonders attraktiv. Das zeigt die aktuelle “Health & Benefits Studie” des Versicherungsunternehmens GrECo, die sowohl die Arbeitnehmer:innen- als auch die Arbeitgeberseite befragt hat.

Benefits: Anforderungen an Jobs steigen

Die unternehmenseigene Befragung unter österreichischen Unternehmen wurde im Juli und August 2024 durchgeführt, um die Sichtweisen und Strategien der Arbeitgeber zu beleuchten. Diese Umfrage richtete sich an heimische Entscheidungsträger:innen aus den Bereichen “Human Resources” und “Benefits-Management”. Insgesamt nahmen 274 Unternehmensrepräsentant:innen an der Befragung teil. Dabei lag der Fokus auf den geplanten Benefits-Maßnahmen der nächsten zwei Jahre.

“Die Anforderungen an den Job steigen weiter. Viele Arbeitnehmer:innen wünschen sich, dass ihr Arbeitgeber sie bei den alltäglichen Herausforderungen unterstützt. Auch eine zusätzliche Pensions- und Krankenvorsorge, die deutlich über die staatliche Grundversorgung hinausgeht, wird zunehmend geschätzt. Lösungen, die Mitarbeiter:innen auch in Zukunft gut absichern, stehen insgesamt an oberster Stelle der Wunschliste”, erklärt Joachim Schuller, Competence Center Manager Health and Benefits bei GrECo.

Für Unternehmen gilt es, sich bewusst zu machen, dass Benefits, die zeitgemäß und besonders relevant für die Lebensqualität der Mitarbeitenden sind, den besten Pull-Faktor darstellen und einen direkten Einfluss auf die Loyalität haben.

Langfristig vs. kurzfristig

Vor allem langfristige Benefits wie Vorsorgelösungen hätten laut der Umfrage für acht von zehn Befragten (83 Prozent) eine höhere Priorität als kurzfristige Vorteile wie Fitnessangebote. Ein Unterschied zeigt sich jedoch bei der Gen Z, deren Fokus auf anderen Herausforderungen wie beispielsweise mentaler Gesundheit und der Vereinbarkeit von Familie und Karriere gerichtet ist.

“Das liegt nicht daran, dass die Gen Z Pensionsvorsorge oder Krankenversicherung nicht schätzt. Untersuchungen zeigen, dass die Gen Z anfälliger für Burnout und Stress ist. Der Mental Health-Aspekt wird somit immer wichtiger, um Fluktuation und geringer Produktivität entgegenzuwirken“, erklärt Schuller. “Es geht hier um ein abgestimmtes Paket, das sowohl Prävention als auch die entsprechende Absicherung im Bedarfsfall sicherstellen kann.”

Bemerkenswert ist, dass trotz aller Bemühungen aktuell 67 Prozent der Unternehmen die Vorteile betrieblicher Vorsorgeleistungen noch nicht ausschöpfen. Dabei bieten steuerfreie Zukunftssicherungen, Berufsunfähigkeitsversicherung und Pensionszusagen gerade die finanzielle Sicherheit, die sich die Mitarbeiter:innen wünschen würden, so die Studie.

Der Jahresbericht der Pensionsversicherung Österreich zeigt, dass ein Viertel der österreichischen Arbeitnehmer:innen (25 Prozent) noch vor dem Ruhestand berufsunfähig sind und nur vier Prozent der Erwerbstätigen in Österreich eine private Berufsunfähigkeitsversicherung abgeschlossen haben.

“Diese Lücke wird aber nach wie vor auch in der Praxis von nur rund 17 Prozent der Unternehmen abgedeckt. Auch eine “Pensionszusage” bieten nur 27 Prozent an und das, obwohl sie angesichts der steigenden Lebenserwartung ein wichtiges Angebot wäre, um die Erhaltung des Lebensstandards im Alter sicherzustellen”, liest man im Bericht.

Benefits kein Obstkorb

Im Kampf um die besten Talente steigt der Druck auf die Arbeitgeber, über das Gehalt hinaus ansprechende Sozialleistungen anzubieten. Über ein Drittel (35 Prozent) der heimischen Arbeitnehmer:innen ist sogar bereit, auf zehn Prozent des Gehalts zu verzichten, wenn sie dafür wichtige Benefits erhalten – in der Gen Z ist es sogar jede:r Zweite (46 Prozent).

Benefits wie Home-Office oder flexible Arbeitszeiten, zählen jedoch nicht dazu. Sie werden viel mehr als selbstverständliche Voraussetzung betrachtet und sind wie der Obstkorb, den nur mehr 24 Prozent als sehr ansprechend bewerten, seit langem kein Alleinstellungsmerkmal mehr.

“Eine ‚One-size-fits-all-Lösung‘ bei Benefits ist nicht mehr zeitgemäß. Unternehmen, die die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter:innen erkennen und entsprechend handeln, sind für die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt besser gerüstet und langfristig erfolgreicher”, so Schuller weiter.

Kommunikation mangelhaft

Aufholbedarf gibt es auch in der Kommunikation: Nur 56 Prozent der Mitarbeiter:innen kennen auch alle angebotenen Benefits. Auf Seite der Arbeitgeber gilt es dringend, eine zugängliche Übersicht der angebotenen Benefits zu schaffen und diese laufend zu kommunizieren. Etwa ein Drittel (32 Prozent) der befragten Unternehmen gibt zudem an, keine genaue Kenntnis darüber zu haben, wie viel Prozent der Lohnsumme für Benefits aufgewendet werden.

“Das zeigt deutlich, dass Unternehmen ihre Kommunikationsstrategie für bestehende Mitarbeiter:innen dringend verbessern müssen, denn 88 Prozent wünschen sich einen Arbeitgeber, der sich um sie kümmert”, fasst Schuller abschließend zusammen. “Nur wer langfristige Absicherung und moderne Arbeitsmodelle kombiniert, wird im Wettbewerb um die besten Talente bestehen können – erst recht in Zeiten des Fachkräftemangels.”

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