09.05.2019

Coca-Cola European Partners: „Organisationskultur ist mehr als ein HR-Projekt“

Vom 21. Mai bis 22. Mai findet in der Wiener Anker Brotfabrik der Corporate Culture Jam statt. Als Speaker wird unter anderem Jörg Blunder, Vice President Organizational Culture, bei Coca-Cola European Partners, vor Ort sein und einen Einblick in die Organisationskultur seines Unternehmens geben. Für den brutkasten hat er im Vorfeld der Veranstaltung ein Interview gegeben und die Erfolgsfaktoren für Organisationskultur erläutert.
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Organisationskultur
(c) CCEP: Jörg Blunder ist Vice President Organizational Culture at Coca-Cola European Partners
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Der gebürtige Kärntner, Jörg Blunder, schaut auf mehr als 20 Jahre Erfahrung in unterschiedlichen HR-Führungsrollen in Österreich, Slowenien, Italien, Deutschland und Japan zurück. Seit Anfang 2017 ist er für die Steuerung der Organisationskultur von Coca-Cola European Partners verantwortlich. Dem brutkasten hat er in einem Interview einen Einblick darüber geben, welchen Beitrag die Organisationskultur zum Wachstumskurs seines Unternehmens leistet. Am 23. Mai 2019 ist er als Speaker am Corporate Culture Jam in der Anker Brotfabrik in Wien zu Gast. In seinem Vortrag wird er darauf eingehen, wie bei Coca-Cola European Partners die Mitarbeiter an der Etablierung eines „Growth Mindsets“ beteiligt werden und welche Wettbewerbsvorteile dies mit sich bringt.

Seit wann beschäftigt sich Coca-Cola European Partners mit der Organisationskultur?

Unternehmenskultur bei Coca-Cola ist nichts Neues. Das bringt unsere starke Marke auch mit sich. Seit Coca-Cola European Partners vor rund drei Jahren im Juni 2016 gegründet worden ist, wird jedoch viel mehr Augenmerk auf die strategische Entwicklung einer auf Wachstum ausgerichteten Unternehmenskultur gelegt. Kultur und Fähigkeiten sind seit dem ersten Tag von Coca-Cola European Partners eine unserer fünf strategischen Prioritäten und strahlt sowohl nach Innen auch nach Außen. Ich denke auch, dass die Schaffung einer eigenen Position in der Organisation ein Indiz für das klare Commitment der Geschäftsleitung ist, das Unternehmenskultur mehr ist, als lediglich eines von mehreren HR Projekten.

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Du bist als Vice President Organizational Culture bei Coca-Cola European Partners tätig, welche Aufgabebereiche umfasst deine Tätigkeit?

Im Prinzip geht es in meiner Arbeit darum, dass ich mit Leadership Teams der 13 Länder, den Corporate Funktionen und dem Executive Leadership Team eine mehrjährige Strategie bzw. einen Fahrplan für die Weiterentwicklung und Stärkung unser Organisationskultur definiert habe und die lokalen Einheiten bei der Umsetzung befähige und unterstütze.

Hierbei war es von Anfang an essentiell alle Mitarbeiter ins Boot zu holen, um auf ihren reichen Erfahrungen aufzubauen und Kultur als Motor für die Umsetzung unserer Wachstumsstrategie verstanden zu wissen. Wie bereits gesagt, ist die Arbeit an der Organisationskultur kein Projekt, sondern eine Reise. Ich beschreibe mich selbst gerne als ein Dirigent, der die Umsetzung dieser kulturellen Reise innerhalb von Coca-Cola European Partners orchestriert.

Wie viele Mitarbeiter arbeiten derzeit bei Coca-Cola European Partners?

Derzeit arbeiten rund 23.500 Mitarbeiter in 13 westeuropäischen Ländern für Coca-Cola European Partners – von Portugal und Spanien über Frankreich und England, die Niederlande, Belgien und Luxemburg und Deutschland bis hin zu den skandinavischen Ländern, Schweden, Norwegen und Island. Im Zuge der Fusion wurden die unterschiedlichen Systeme und Prozesse der ehemaligen 13 eigenständigen Abfüllunternehmen nicht nur einfach zusammengeführt um Synergien und Einsparungen zu generieren.

Vielmehr wurde eine Organisation der Zukunft und Arbeitsweisen definiert, die ein schnelles und agiles Eingehen auf sich laufend ändernde Markt/Kundengegebenheiten, unterschiedliche Konsumentenbedürfnisse, sowie auf die dem Zeitgeist entsprechende Trinkgewohnheiten ermöglicht. Die Historien und die unterschiedlichen ehemaligen Eigentümerverhältnisse sowie die Landeskulturen spielten bei all unseren Überlegungen eine wichtige Rolle, da eine lokale Verbundenheit etwas ist, was unserer Art Business zu machen entspricht. Wir produzieren mehr als 90 Prozent aller Produkte in den jeweiligen Ländern in denen wir sie auch verkaufen.

Wie schafft man es 13 unterschiedliche Kulturen aus 13 unterschiedlichen Ländern auf einen Nenner zu bringen und eine einheitliche Organisationskultur zu entwickeln?

Wichtig ist es mir hier festzuhalten, dass wir ganz bewusst keinen Ansatz der Kulturarbeit gewählt haben, der nach dem Prinzip „one size fits all“ funktioniert. Die Vielfalt der unterschiedlichen Märkte und Kunden muss auch in unserer Unternehmenskultur widergespiegelt sein. Die kulturellen Gemeinsamkeiten zu stärken und allfällige lokale Eigenschaften zuzulassen steht dabei im Zentrum. Als Rahmen haben wir einen Purpose („Great People, Great Beverages, Great Services“) und fünf Arbeitsweisen – Ways of Working (WoWs) – definiert.

Bei der Erarbeitung dieser, haben wir nicht nur die Stimmen vom Executive Leadership Team eingeholt, sondern mit vielen unserer „Frontline Heroes“ und Kunden gesprochen und in einem Kreativworkshop mit mehr als 100 Vertretern aller Organisationseinheiten und Ländern an den finalen Inhalten und Ausprägungen gearbeitet.

Unser Purpose und der WoWs werden aber erst eine Wirkung bekommen, wenn sie von allen Mitarbeitern verstanden und gelebt werden. Es geht also um die Auseinandersetzung mit Fragen, wie etwa „Was kann ich, als Mitarbeiter der Finanzabteilung, machen, um höchste Customer Experience sicherzustellen?“

Eine lokale Auseinandersetzung mit diesen Fragestellungen erzeugt dabei die höchste Akzeptanz auf allen Unternehmensebenen. Zur Unterstützung haben wir frühzeitig ein Team von lokalen „Culture Masterminds“ etabliert. Kollegen aus unterschiedlichen Fachbereichen, formelle und informelle Führungskräfte, die für das Thema Unternehmenskultur brennen und sich deshalb freiwillig gemeldet haben eine aktive Rolle zu übernehmen. Eine starke zentrale Unterstützung und Befähigung und ein hohes Ausmaß an Vertrauen und Commitment des lokalen Leadership Teams war dabei ein absolutes Muss.

Wie erreicht man 23.500 Mitarbeiter, um an der Organisationskultur zu arbeiten und diese auch nachhaltig umzusetzen?

Wie bereits erwähnt haben wir 2016 einen Dreijahresplan aufgestellt und dann eine Marke, „Accelerate Performance“ definiert, unter der das Thema Organisationskultur bei Coca-Cola European Partners subsumiert wird. Damit wollen wir intern und extern aufzeigen, das wir bereits erfolgreiche Leistung abliefern, diese jedoch laufend steigern und neue Wege, Dinge zu machen, einschlagen müssen. Dabei geht es stark um Mindset.

In der ersten Welle, in 2017, haben wir 500 Führungskräfte unterschiedlichster Funktionen, Länder und Hierarchien ausgewählt, um in zentralen Working Sessions in Gruppen zu jeweils 50, auf die Reise abgeholt zu werden. Verstehen unserer Strategie und Kultur und Ableitung was es für den Einzelnen bedeutet, wurden durch „Break Through Thinking“ Praktiken angereichert, um die Umsetzung zu verstärken. Immer unterstützt durch das Executive Leadership Team.

Teilnehmer dieser ersten Welle haben wir in einem strukturierten Train the Trainer Approach auf die Umsetzung in ihren lokalen Einheiten vorbereitet und unterstützt.

In 2018 haben diese 80 internen Champions dann alle 3500 Führungskräfte und Key Influencer trainier, Accelerate Performance Mindset in Ihrer täglichen Arbeit anwenden zu können.

Dieses Jahr sind wir gerade dabei alle Mitarbeiter auf die Reise abzuholen. Wieder vertrauen wir dabei auf einen lokal verankerten und von Führungskräften getragenen Ansatz. In den ersten fünf Monaten haben wir bereits mehr als 16.000 Frontliner, also Mitarbeiter mit direktem Kundenkontakt, an der Produktionslinie, im Lager, etc. ein besseres Verständnis über unsere Strategie, unsere Kultur und einfache Praktiken zur Umsetzung mitgeben.

Das Credo #AllesBeginntMitMir ist dabei zum Leitsatz für unser Kulturverständnis geworden.

Welchen Impact hat die Organisationskultur auf den Unternehmenserfolg bzw. wie kann man erfolgreiche Unternehmenskultur messen?

Zunächst muss festgehalten werden, dass bezüglich der Organisationkultur in Unternehmen noch immer ein Irrglaube vorherrscht. Sie wird oftmals Lediglich mit der Mitarbeiterzufriedenheit gleichgesetzt. Unternehmenskultur zielt vielmehr darauf ab, die Mitarbeiter zu gewinnen und abzuholen, Business-Resultate zu erzielen und die Zukunft der Organisation sicherzustellen. Peter Drucker hat es auch sehr treffend formuliert „Culture eats Strategy for Breakfast“.

Inwiefern lässt sich dies auf Coca-Cola European Partners übertragen?

Als wir Coca-Cola European Partners gegründet haben, haben wir unterschiedliche Marktgegebenheiten in Europa vorgefunden und Wachstum war in vielen Märkten nur schwer vorstellbar. Unser Ziel ist es seit Beginn eine Wachstumsstrategie zu verfolgen und auch nachhaltige Ergebnisse abzuliefern, was uns in den ersten 3 Jahren seit wir als Coca-Cola European Partners am Markt agieren, auch gelungen ist. Und hier hat auch die Organsationskultur einen maßgeblichen Beitrag geleistet.

Zusammenfassend war es für uns von Anfang an wichtig, dass die Mitarbeiter verstehen, welche Strategie wir verfolgen und wie wir das Erreichen dieser Ziele aktiv im Unternehmen leben. Dies überprüfen wir auch laufend über „Culture- und Engagement-Surveys“. Organisationskultur klingt zwar auf den ersten Blick ein bisschen „weich“, auf den zweiten Blick ist sie jedoch mit klaren Wachstumszielen verbunden.


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Dieser Text ist zuerst im brutkasten-Printmagazin von August 2026 „Aufbrechen“ erschienen. Eine Download-Möglichkeit des gesamten Magazins findet sich am Ende dieses Artikels.


Um vom Flughafen in Tallinn in die Innenstadt zu kommen, bietet sich eine Fahrt mit dem Fahrdienst Bolt an. Die Autos, E-Scooter und Leih­räder des estnischen Unicorns prägen hier das Straßenbild. 2013 gegründet macht das Unternehmen mittlerweile mehr als zwei Milliarden Euro Umsatz. Die Erfolgsgeschichte von Bolt ist in Estland kein Einzelfall: Bei 1,3 Millionen Einwohner hat der baltische Staat bereits zehn Unicorns hervorgebracht – eine der höchsten Konzentrationen pro Kopf weltweit. Das Auto wird per App bestellt, keine zwei Minuten später ist es da. Der Fahrer scherzt über die durchaus kühlen 16 Grad Mitte Juli: „Estonian summer!“, sagt er schmunzelnd, mit russischem Akzent. Ungewöhnlich ist das in Estland nicht, war man hier vor knapp 40 Jahren doch noch Teil der Sowjetunion.

„Das Land hatte es natürlich nicht einfach. Als es 1991 unabhängig wurde, standen die Esten erst mal vor dem Nichts. Aber sie hatten auch die Chance, von null anzufangen – und haben dann aufs richtige Pferd gesetzt: die Digitalisierung“, sagt Tim Schnöckelborg, ein Deutscher, der seit eineinhalb Jahren in Estland lebt und hier bereits mehrere Unternehmen gegründet hat.

Der digitale Staat

An diesem sonnigen Tag tummeln sich auf dem Rathausplatz in der Mitte Tallinns viele Menschen. Schnöckelborg ist einer von ihnen. Vom digitalen Staat hat er vor allem bei der Gründung seiner Unternehmen profitiert. Bei einem Kaffee erklärt er, was den Kern des Systems ausmacht:

„Der große Vorteil kommt dadurch zustande, dass hier die gesamte Administration des Landes digitalisiert ist. Du kannst also mit der elektronischen Unterschrift alles nutzen, was ein Staat an Dienstleistungen bietet.“

© Hannah Fasching – Tim Schnöckelborg.

Wer sich einen Überblick verschaffen will, kann das e-Estonia Briefing Centre aufsuchen, ein eigenes Besucherzentrum, das über den digitalen Staat informiert. Ein Besuch zeigt: Die digitale Gesellschaft basiert zunächst auf Wissen. Durch landesweite Schulungsprogramme und Initiativen für Senior wurde die gesamte Bevölkerung mitgenommen.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Transparenz: „Die Behörden können auf sehr viel zugreifen, theoretisch auch auf mein Bankkonto. Wichtig ist aber: Niemand kann deine Daten geheim abrufen. Ich kann online einsehen, wer wann mit welcher Begründung welche Daten von mir von einer Behörde in die andere transferiert hat. Das schafft Vertrauen“, beschreibt Schnöckelborg seine Erfahrung.

Unternehmensgründung aus der Ferne

Schnöckelborg hat in Estland schon mehrere Unternehmen gegründet, er ist ein sogenannter „e-Resident“. Das estnische e-Residency-Programm ermöglicht ausländischen Staatsangehörigen einen sicheren Zugang zu den elektronischen Behördendiensten Estlands. So lässt sich aus fast allen Ländern der Welt in rund 15 Minuten ein estnisches Unternehmen gründen.

„Anfangs dachten wir, es wäre vor allem für Menschen außerhalb der EU attraktiv, da ein estnisches Unternehmen ihnen den EU-Binnenmarkt öffnen würde. Nach etwa der Hälfte der Zeit stellten wir fest, dass es aufgrund der geringen Bürokratie auch für EU-Bürger sehr attraktiv ist“, erzählt Liina Vahtras, Managing Director von e-Residency. Seit dem Start des Programms 2014 haben mehr als 133.000 Personen aus 185 Ländern den e-Residency-Status erhalten und zusammen etwa 39.000 Firmen gegründet. So auch Tim Schnöckelborg:

„Ich habe mein erstes Unternehmen als e-Resident an einem Freitagabend gestartet, und am Samstagmorgen war die Firma da“, blickt er nach wie vor verblüfft zurück.

Was Gründer zusätzlich nach Estland zieht, ist das Steuersystem. „Wir besteuern Unternehmen nicht, solange sie das Geld im Unternehmen belassen. Es gibt also keine Körperschaftsteuer auf einbehaltene Gewinne. Steuern fallen erst an, wenn man Geld aus dem Unternehmen entnimmt, und davon profitieren auch wir: Im vergangenen Jahr zahlten e-Residency-Unternehmen Steuern in Höhe von über 125 Millionen Euro in Estland“, so Vahtras. Im „International Tax Competitiveness Index“ der US-Denkfabrik Tax Foundation, der die OECD-Länder vergleicht, liegt Estland seit zwölf Jahren auf Platz eins.

Europa, der zersplitterte Markt

In den Gesprächen, die von Euphorie über das estnische System geprägt sind, schleicht sich immer wieder Frustration ein. Denn so gut das System hier funktioniert: Im europaweiten Markt stoßen die Gründer dennoch auf Blockaden. Hedi Mardisoo, Board Member der Estonian Founders Society, kennt die Probleme.

Mardisoo ist Gründerin des Insurtechs Cachet, das sie von Estland aus in elf Länder skalierte. Heute setzt sie sich in der Society für die nächste Generation von Gründer:innen ein und versucht, Blockaden europaweit abzubauen. „Wenn ich mit meinem Unternehmen in Europa expandieren will, begegne ich 27 verschiedenen Arten der Unternehmensregistrierung, 27 verschiedenen Notar- und Gerichtssystemen. Wenn du als kleines Startup ein globales Unternehmen aufbauen willst, bist du oft besser dran, woanders hinzugehen, meist in die USA. Das tun viele Startups – und das ist nicht gut für Europa“, so Mardisoo.

© Mardisoo – Hedi Mardisoo, Board Member der Estonian Founders Society.

Auf die Frage, warum die EU für Unternehmensgründungen so unattraktiv sei, antwortet Mardisoo ohne Zögern: „Zu 100 Prozent das Geld. Die Hauptprobleme sind das Geld, die Investor:innen und die Investitionen.“

Vahtras von e-Residency ergänzt: „Investoren sagen sehr oft: ‚Gründe eine Firma in Delaware, weil das für mich einfacher ist‘“ – einfacher, als sich mit den unterschiedlichen Rechtsordnungen der EU-Mitgliedstaaten auseinanderzusetzen. Um diesen Kapital- und Talentabfluss zu stoppen, ruht die Hoffnung nun auf einem Konzept aus Brüssel: der EU Inc.

Das „28. Regime“

Hinter der EU Inc. steht die Forderung nach einer einheitlichen europäischen Gesellschaftsform, dem sogenannten „28. Regime“: Neben 27 nationale Rechtsformen soll eine 28. treten, die eine schnelle, vollständig digitale Gründung ohne Mindeststammkapital ermöglicht.

Nachdem die Forderung nach der EU Inc. über die Jahre von Tausenden europäischen Gründer getragen wurde, verkündete EU-Kommissionspräsidentin Ursula von der Leyen am 20. Jänner 2026 beim Weltwirtschaftsforum in Davos das Vorhaben. Ziel sei eine wahrhaft europäische Unternehmensstruktur mit einheitlichen Kapitalregeln in der gesamten EU: „Unsere Unternehmer, die innovativen Firmen, werden ein Unternehmen binnen 48 Stunden in jedem Mitgliedstaat anmelden können, komplett online. Letzten Endes brauchen wir ein System, in dem Unternehmen nahtlos in ganz Europa Geschäfte machen und Finanzmittel beschaffen können, genauso einfach wie auf einheitlichen Märkten wie den USA oder China.“

Am 18. März 2026 legte die Kommission den Verordnungsentwurf erstmals vor. In der europäischen Startup-Szene stieß er auf heftige Kritik, weil zentrale Forderungen wie die freie Wahl des Registrierungssitzes von Unternehmen nicht erfüllt wurden. Eine Überarbeitung fordern europaweit Vertreter der Szene mit der Initiative „EU-INC“.

Estland als Weg zur EU Inc.?

Zurück im baltischen Staat: Was mit dem 28. Regime gefordert wird – also der Digital-first-Ansatz, geringes Startkapital sowie eine schnelle und grenzüberschreitende Unternehmensgründung –, setzt Estland mit e-Residency bereits seit mehr als zehn Jahren um. Warum das Konzept also nicht einfach kopieren?

© Vahtras – Liina Vahtras, Managing Director von e-Residency.

„Wir haben zur Kommission gesagt: ‚Schaut euch unser Programm an, schaut, wie wir das gelöst haben; vielleicht könnt ihr es wiederverwenden‘“, sagt Vahtras, und weiter: „Unser System ist nicht zu 100 Prozent das, was die EU Inc. sein soll, aber auch, wenn wir nur 50 Prozent der Lösungen bereits umsetzen, sind wir bereit, das zu teilen. Ich hoffe, dass die EU Inc. funktionieren wird – und dass sie die estnische e-Residency als eine Art Blaupause in Betracht ziehen; einfach, um zu sehen, was für uns funktioniert.“

Starken Gegenwind bekommt die EU Inc. von lokalen Akteuren wie Gewerkschaften und Notariatskammern. „Ich glaube nicht, dass irgendjemand Angst vor der EU Inc. haben sollte“, erklärt Hedi Mardisoo. „Einige große Länder blockieren die Umsetzung immer noch und versuchen, viele der wichtigsten Punkte zu verwässern. Man muss sich die Frage stellen: Will man das Alte tatsächlich verändern – oder will man die neue Regulierung einfach so hinbiegen, dass sie zum eigenen System passt? Das kann nicht funktionieren. Wenn man neue Innovationen regulieren will, kann man sie nicht in die alten Rahmenbedingungen quetschen.“

Um mit der EU Inc. erfolgreich zu sein, brauche es einen Mentalitätswandel, sagt Mardisoo: „Was wir aus Estland mitgeben können, ist, alles so einfach wie möglich zu gestalten. Ich war in anderen Ländern tätig, wo die Menschen Angst vor den Behörden hatten. Das zu ändern ist das Erste, was wir anstreben sollten. Dann wird das Umfeld für Unternehmen viel günstiger, die aus der Komfortzone heraustreten und etwas Neues und Innovatives aufbauen wollen.“

Die Währung Vertrauen

„Selbst wenn es eine EU Inc. geben würde, würde ich jedes Mal wieder hier in Estland gründen. Ich sehe den positiven Ansatz der EU-Initiative, aber ich glaube, dass sie in der Realität bei Weitem nicht konkurrenzfähig zu dem Modell ist, das man hier über Jahrzehnte aufgebaut hat“, zieht Tim Schnöckelborg sein Fazit.

Dass Estland heute die Früchte seiner radikalen Digitalisierungsstrategie aus den 90er-Jahren erntet, steht außer Frage. Dennoch ist jede Gesellschaft ein Resultat ihrer Vergangenheit, und in Europa gibt es 27 verschiedene davon. Die Umsetzung einer EU Inc., die den Vorstellungen aller entspricht, bleibt eine Herkulesaufgabe. Estland kann keine Lösung für alle sein, aber der Besuch im baltischen Staat zeigt: Es kann anders gehen, und das mit Erfolg. Das kleine Land profitiert dabei vor allem vom wichtigsten Gut, das man braucht, um Strukturen zu verändern: Vertrauen. Vielleicht ist es genau dieses Vertrauen, das erst geschaffen werden muss, bevor eine EU Inc. für alle und damit eine europaweite Verbesserung der Gründungsbedingungen gelingen kann.


Dieser Beitrag ist im Rahmen von „eurotours 2026“ entstanden, einem Projekt des Bundeskanzleramts, finanziert aus Bundesmitteln.

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