Wie die Salzburg AG mit einer neuen Crowdinvesting-Plattform die Energiewende vorantreibt

22.05.2023

So verwandeln Gründer:innen ihren LinkedIn-Auftritt in 6 Schritten in einen wertvollen Marketing-Kanal

Gastbeitrag. Eva Egg & Marvin Sanginés von der Personal Branding Agentur notus erläutern, worauf es beim Founder Branding ankommt. Zudem liefern sie nützliche Tipps, wie du in sechs Schritten dein LinkedIn-Profil optimierst.

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✨ AI Kontextualisierung

Dein LinkedIn-Profil ist mehr als eine digitale Visitenkarte. Es ist ein Marketing-Tool für Personal Brands, die sich von der Konkurrenz abheben und Vertrauen bei Kund:innen oder Investor:innen aufbauen wollen. Ein Asset, das vor allem für junge Gründer:innen unabdingbar ist. Und spätestens im Jahr 2023 auch Teil deiner OKRs sein sollte. In einer dreiteiligen Serie führen Eva Egg und Marvin Sanginés, Co-Founder der Personal Branding Agentur notus, durch ihre Best Practices.

Was du in diesem Beitrag lernst

Wie nutzen Gründer:innen ihre Personal Brand als messbares Erfolgsinstrument?
Worauf kommt es in Sachen Content-Erstellung an?
Und wie verwandle ich meine Personal Brand in einen gewinnbringenden Marketingkanal?

Warum Personal Branding für Gründer:innen unverzichtbar ist

Dass LinkedIn zum Einmaleins der Geschäftswelt gehört, müssen wir nicht erklären. Ein Blick auf die Zahlen reicht, um sich vom Potential zu überzeugen: Laut Huffington Post generieren Inhalte von Einzelpersonen 561 Prozent mehr Impressions, 24 mal mehr Shares und acht mal mehr Engagement als Content von Company Pages.

Gerade für Gründer:innen ergeben sich dadurch spannende Wachstumsmöglichkeiten – angefangen von der Positionierung als Thought Leader bis zum erfolgreichen Fundraising. Die Vorteile im Überblick:

Du generierst mehr Leads
Es entstehen neue Sales-Channels
Du stärkst deine Positionierung
Deine Fundraising-Chancen steigen
Das Hiring wird zehn Mal leichter
Dein ROI steigt kontinuierlich an

Mit diesen 6 Steps machst du dein LinkedIn-Profil zur Landing Page

Ein überzeugender erster Eindruck ist nicht nur bei einem Date oder einer Party wichtig. Auch online entscheidet sich innerhalb von Sekunden, ob du als vertrauenswürdig wahrgenommen wirst – oder nicht. Deshalb unser Tipp: Sieh dein LinkedIn-Profil als eine Landingpage. Es ist das erste, was potentielle Leads von dir sehen. Die folgenden sechs Steps sind alles, was du brauchst, um deine Landingpage zu gestalten.

1. Formuliere deine Ziele

Was ist deine persönliche Motivation und welche Ziele möchtest du erreichen?

Definiere, was du mit deiner Personal Brand erreichen möchtest. Mehr Sales Leads? Neue Kund:innen oder Investor:innen? Top Talente rekrutieren? Diese Ziele helfen dir sowohl beim Profil Setup als auch der Content-Erstellung.

2. Definiere deine Wert

Wofür stehst du – und welche Werte möchtest du vermitteln?

Bist du eher der lockere und empathische Typ oder professionell und rational? Sei dir bewusst, welche Energie du nach außen trägst und wofür du stehen möchtest. Werte machen deine Personal Brand einzigartig. Sie sind der Sprit deiner Content-Maschine und Grundlage deines Storytellings.

3. Finde deine Zielgruppe

Wen möchtest du mit deinem Content erreichen?

Denke bei deiner Zielgruppe sowohl an Personen aus der selben Branche als auch spannende Kontakte außerhalb deiner Bubble.

Zum Beispiel:

Markt-/ Branchenführer:innen
Investor:innen
erfolgreiche Personal Brands
deine Idole und Vorbilder
Expert:innen und Business Insider

4. Kreiere Slogan & Header

Slogan und Header-Bild sind zwei der ersten Dinge, die Personen sehen, wenn sie auf deinem Profil landen. Du hast ganze drei Sekunden Zeit, ihre Aufmerksamkeit zu erregen. Das Setup muss knallen. Fast so wie bei Tinder. Was können Personen von dir erwarten? Fasse prägnant zusammen, wofür du stehst und was du tust. Denke dabei an deine vorab gesetzten Ziele und Werte.

Dein Slogan sollte

kurz & verständlich sein
relevanten Keywords enthalten
dich von anderen Profilen abheben

Tipp: Mache nicht den Fehler, deinen Slogan auch auf deinem Header-Bild zu platzieren. Nutze diesen Platz, um dein Angebot zu spezifizieren und deine Glaubwürdigkeit zu stärken. Lade etwa ein hochwertiges Bild von dir hoch (z. B. bei einem Event) oder kreiere eine Grafik mit den Logos oder Referenzen deiner Kund:innen und Kontaktdaten. Hast du schon den Creator Modus aktiviert? Damit kannst du relevante Keywords hinterlegen, die die Themen wiederspiegeln, mit denen du dich beschäftigst. Zum Beispiel #startup #founder #personalbranding

5. Verfasse deine Summary

In der Summary gilt: Sei authentisch, fokussiere dich auf deine Stärken und werde kreativ! Verknüpfe authentisches Storytelling mit einer klaren, gezielten Positionierung deines Businesses. Oder mach’s dir leicht mit unserem Copy & Paste Summary Framework:

Statement: Was mache ich?
Step back: Wie bin ich dort gelandet?
Now: Wem helfe ich heute mit meiner
Arbeit – und wie?
CTA: Was sollen Personen machen,
nachdem sie mein Profil besucht haben?
Bonus: Was mache ich abseits der
Arbeit in meiner Freizeit?

6. Denke an die Featured Section

Präsentiere deine Erfahrung mit ausgewählten Highlights in der Featured Section. Das können gut performende Beiträge sein, deine persönliche Vorstellung oder den direkten Link zu deinem Kontaktformular. Durch die Hervorhebungen können sich Profil-Besucher:innen schnell ein Bild von dir machen. Zudem kannst du sie in den nächsten Schritt deines Funnels führen

Bonus-Tipps: Experience & Skills

Wenn noch nicht geschehen, solltest du spätestens jetzt auch den folgenden Aspekten deines Profils noch deine Aufmerksamkeit schenken und sie ggf. auf den neuesten Stand bringen.

You’ve made it!

Done mit deinem Profile Setup? Dann bist du jetzt ready für die ersten Content Pieces! Wie du starke Beiträge schreibst und worauf es in Sachen Content Distribution ankommt, erfährst du im zweiten Teil unserer notus Founder Branding Series!

Personal Branding as a Service: Mit notus zum Content Empire

Das Potential von LinkedIn vereint die Personal Branding Agentur notus in einem ganzheitlichen Personal Branding & Demand Generation Service. Der Ansatz: Durch ein professionelles Profil-Setup, eine kontinuierliche Content-Produktion und überzeugendes Storytelling wird nachhaltiges Wachstum ermöglicht. Gründer:innen wie Vicktoria Klich profitieren von dem holistischen Approach ebenso wie erfahrene Unternehmer:innen, Creator und Investor:innen. Lass uns sprechen, wenn auch du deine Content-Maschine zum Laufen bringen und deine Personal Brand auf das nächste Level heben möchtest!

Mehr über den notus kannst du hier erfahren.

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Die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist bereits abgelaufen, doch der österreichische Gesetzesentwurf wird aktuell erst verspätet ausgearbeitet - begleitet von Diskussionen. Obwohl die genaue Ausgestaltung abzuwarten bleibt, stehen einige neue Verpflichtungen für Unternehmen - die Mindestanforderungen der Richtlinie - bereits fest.

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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
- Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
- 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
- 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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