25.09.2025
GASTBEITRAG

„Noch viele Hausaufgaben nötig“: Rudolf Kinsky über den geplanten Dachfonds

Gastkommentar. Rudolf Kinsky ist Managing Director von Kinsky Capital Management und war zuvor viele Jahre als Präsident der AVCO tätig. In seinem Gastbeitrag setzt er sich mit dem Dachfonds auseinander, den die Bundesregierung aktuell plant.
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© Rudolf Kinsky

Positiv hervorzuheben ist, dass der langerwünschte Dachfonds im Rahmen eines sogenannten Standortfonds im Ministerrat vom 3.9.2025 als von der Regierung sanktioniertes Konzept endlich das Licht der Welt erblicken soll.

Dabei soll dieser Fund-of-Funds überwiegend mit privatem institutionellem Kapital ausgestattet werden. Damit könnten auf Zielfond-Ebene bis zu zwei Milliarden Euro an frischem Kapital zur Finanzierung von Innovation mobilisiert werden. Ebenso ist die geplante internationale Ausschreibung für ein Management-Team zu begrüßen: Ein nach Best-Practice-Methoden geführtes Team mit internationaler Erfahrung erhöht die Glaubwürdigkeit des Fonds und schafft Vertrauen bei Investoren.

Kritisch zu sehen sind jedoch mehrere Punkte in der Ausgestaltung und Umsetzung und der Mangel an jeglichem Detail bzw. Hinweise zur praktischen Durchsetzung des Projekts (daran sind schon viele Kapitalmarktinitiativen der Regierungen der letzten 10 Jahre gescheitert).

Einseitiger Fokus auf Frühphasen-Investments

Der Fonds konzentriert sich ausschließlich auf Startups und Scaleups. Damit werden Private Equity-Fonds, die Wachstumsfinanzierungen für KMUs oder Eigenkapitallösungen für Nachfolgesituationen bereitstellen, ausgeklammert – ein gravierender Nachteil für die Eigenkapitalstärkung des Mittelstands. Das ist vor allem wichtig, weil es mit ein paar wenigen Ausnahmen zurzeit in Österreich keine PE-Fonds gibt, und eine entsprechende Erweiterung wäre für Investoren attraktiver, denn der Fokus auf VC-Fonds ist gemäß Riskmanagementparametern viel zu riskant.

Staatliche Direktinvestments statt Garantie-Modell

Die Beteiligung der öffentlichen Hand über direkte Kapitalbeiträge öffnet die Tür für politische Einflussnahme. Zielführender wäre ein staatliches Garantie-Modell (First-Loss-Tranche), das risikoabsichernd wirkt, ohne das Budget direkt zu belasten.

Bürokratische Trägerschaft

Eine mögliche Umsetzung über die aws birgt das Risiko einer übermäßigen Bürokratisierung, die die Dynamik und Innovationskraft des Fonds schwächen könnte.

Damit der Dachfonds mit der im internationalen Kapitalmarkt erforderlichen Glaubwürdigkeit ausgestattet wird und in die Startlöcher für eine erfolgsversprechende Kapitalaufnahme kommen kann, müssen noch viel Hausaufgaben erledigt werden.

Rechtliche und steuerliche Defizite

Österreich hat kein flexibles Fondsrecht wie Luxemburg und eine steuerliche Behandlung, die Investoren benachteiligt, u.a.:

  • Fondsgewinne werden laufend statt am Ende der Laufzeit besteuert.
  • Carried Interest ist steuerlich unattraktiv geregelt.

Ohne Reformen bleibt der Standort im internationalen Fonds-Wettbewerb chancenlos.

Stringenter Umsetzungsplan

Für ein Projekt dieser Größenordnung ist ein klarer, detaillierter Fahrplan mit Meilensteinen zwingend notwendig – und dieser muss gemeinsam mit Kapitalmarktexperten entwickelt werden, andernfalls ist die Akzeptanz am Markt bedroht.

Rahmenbedingungen für institutionelle Investoren

Die Regierung hat angekündigt, dass die regulatorischen Vorgaben für österreichische Versicherungen und Pensionskassen angepasst werden sollen. Das ist zwar positiv, aber die Umsetzung muss klar und verbindlich erfolgen, damit institutionelle Investoren tatsächlich einsteigen können.

Zwei-Ebenen-Struktur erfordert klare Zielsetzungen

Das Projekt umfasst zwei Ebenen: Einen € 500 Mio. Fund-of-Funds, sowie die Zielfonds, die direkt in Unternehmen investieren und zusammen rund € 2 Mrd. an Kapital bereitstellen könnten.

Für beide Ebenen müssen klare Zielsetzungen, Investitionsrichtlinien und wirtschaftliche Rahmenbedingungen (Fondsgebühren, Carried Interest, Kostenstrukturen) definiert werden.

Offene Fragen zur Investmentstrategie

Unklar erscheint auch, wo und wie die Zielfonds investieren dürfen (nur Österreich, EU-weit oder international?). Ebenso fehlt eine klare Definition, wer die Investoren sein können – nur inländische oder auch ausländische Institutionen? Ein Öffnung für internationale Investitionsziele wäre aus Gründen der notwendigen Diversifizierung und des Riskmanagements unerlässlich. Zudem würde ein breites Anlageziel Wien als Fondsstandort attraktiver machen und einen weiteren Beitrag zur Wertschöpfung in Österreich leisten.

Fehlende Pensionsmarktreform

Der Dachfonds kann nur erfolgreich sein, wenn er mit einer Reform der 2. und 3. Säule des Pensionssystems verbunden wird. Auch ein kapitalgedeckter Anteil in der staatlichen Pension wäre dringend nötig und würde das Budget massiv entlasten. Erst steuerlich gefördertes Ansparen – vor allem für jüngere Generationen – macht Pensionskassen zu potenten Investoren und bringt Österreich auf das Niveau anderer Länder wie Dänemark, Schweden oder die Schweiz.

Conclusio

Der Scale-up Fonds ist ein wichtiger Schritt, droht aber durch fehlende Breite im Investitionsfokus, staatliche Direktbeteiligungen/Einflussnahme und unklare Rahmenbedingungen sein Potenzial nicht auszuschöpfen. Nur mit einem klaren Umsetzungsplan, einem Garantiemodell, einer doppelten Durchdachtheit auf Fonds- und Zielfondsebene, einer Reform des Rechts- und Steuerrahmens sowie einer Pensionsmarktreform kann Österreich tatsächlich ein international konkurrenzfähiges Kapitalmarktinstrument etablieren.

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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