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27.02.2025

GESCHLECHT UND GEHALT

Noch 130 Jahre bis zur Gleichstellung: Das prophezeit eine Deloitte-Studie

Geschlechtergleichstellung und Lohntransparenz rücken in der aktuell eher durchwachsenen Großwetterlage in den Hintergrund. Dabei könnte Gleichstellung einige der aktuellen Probleme lösen. Eine Deloitte-Studie gewährt Einblick in den Markt.

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Frauen und Männer verdienen seit Beginn der Aufzeichnungen unterschiedlich viel. Aktuelle geopolitische und wirtschaftliche Krisen rücken die Thematik zunehmend in den Hintergrund. Die Situation allerdings stagniert, Besserung in Richtung Gehaltstransparenz und Chancengleichheit ist nicht in Sicht.

Eine Umfrage des Beratungsunternehmens Deloitte zeichnet ein Bild rund um die Gehaltssituation in Österreichs Unternehmen. Angesichts der durchwachsenen Großwetterlage lässt sich das Studienergebnis bereits vermuten: Faire Lohnverteilung sollte „erst in Jahrzehnten Realität“ werden. Das wirft Fragen rund um die neue EU-Lohntransparenzrichtlinie auf. Selbiges Szenario ergibt sich für die Stellung von Frauen in Unternehmen und ihren Führungsebenen.

Deloitte zeigt auf: Gleichstellung stagniert

Deloitte erhebt jährlich zum Weltfrauentag am 8. März ausgewählte Parameter von Geschlechtergleichstellung in der österreichischen Wirtschaft. Zur Umfrage wurden 500 heimische Führungskräfte befragt.

Die Ergebnisse zeigen wenig Verbesserung zu den Vorjahren. Hervorgehoben wird dabei unter anderem die „Gläserne Decke“, wobei Frauen oft in „mittleren Managementpositionen hängen bleiben“, was sich sowohl finanziell als auch in einem flacheren beruflichen Werdegang widerspiegelt.

Keine Erhöhung des Frauenanteils geplant

Fast die Hälfte der Unternehmen plant derzeit keine Erhöhung des Frauenanteils in den obersten Führungsetagen, heißt es gemäß der Studie. Ein Fünftel der befragten Führungskräfte beklagt in diesem Zusammenhang „einen Mangel an qualifizierten Frauen“, sagt Elisa Aichinger, Partnerin bei Deloitte Österreich.

„Die Führungsebenen in der österreichischen Wirtschaft sind seit jeher klar männlich dominiert. Die Umfrageergebnisse legen keine baldige Änderung dieser Situation nahe“, sagt Aichinger weiter.

130 Jahre bis zur Gleichstellung

Angesichts der aktuellen Rezession scheint das Thema Geschlechterparität in heimischen Unternehmen und Führungsebenen in den Hintergrund gerückt zu sein. Das Weltwirtschaftsforum (WEF) rechne erst in über 130 Jahren mit einer vollständigen Gleichstellung von Frauen und Männern.

Wobei sich ein erhöhter Frauenanteil in Führungsebenen rein positiv auf die Innovationskraft sowie auf die Geschäftsergebnisse des Unternehmens auswirkt. Das beweisen mehrere Studien, so unter anderem eine globale Studie des Peterson Institute for International Economics. Laut dieser erzielten Firmen mit einem höheren Anteil von Frauen in der Unternehmensführung signifikant höhere Gewinne. Konkret stieg die Profitabilität um 15 Prozent.

Frauen in Führungsebenen haben außerdem positiven Einfluss auf die Innovationskraft in Unternehmen. Hierzu führt das Academy of Management Journal eine Studie an, die zeigt, dass Frauen in Führungsebenen die Risikoneigung des Unternehmens senken, die Innovationskraft steigern und die Forschungs- und Entwicklungsaktivitäten erhöhen.

Lohnlücke schließt sich nur langsam

Mangelnde Karrierechancen für Frauen wirken sich auch auf deren Verdienst aus. Österreichs Gender Pay Gap liegt zwar unter dem EU-Durchschnitt. 27 Prozent der befragten Führungskräfte gehen allerdings davon aus, dass dies in ihrem Unternehmen noch weitere zehn Jahre so sein wird. Weitere 22 Prozent können nicht einschätzen, wann eine faire Lohnverteilung erreicht werden kann.

„Zwar wird der Gender Pay Gap Jahr für Jahr etwas kleiner, doch das Tempo, mit dem wir voranschreiten, ist viel zu langsam“, betont Aichinger. „Um den Weg zur Geschlechterparität zu beschleunigen, braucht es vor allem strukturelle Veränderungen wie den Ausbau der flächendeckenden Kinderbetreuung, die frühe Förderung von Mädchen in MINT-Fächern oder den Fokus auf formale Maßnahmen wie Quoten.“

Lohntransparenz der EU trifft auf Widerstand

Eine Maßnahme zur Besserung der Situation in Richtung Einkommensgerechtigkeit könnte die kürzlich beschlossene EU-Lohntransparenzrichtlinie bringen. Bis Juni 2026 haben die EU-Mitgliedsstaaten noch Zeit, die erforderlichen nationalen Rechts- und Verwaltungsvorschriften umzusetzen und den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher sowie gleichwertiger Arbeit umzusetzen.

Allerdings zeigt die jüngste Deloitte-Studie ein skeptisches Bild unter heimischen Führungskräften: Rund 22 Prozent der Befragten sind sich unsicher hinsichtlich der möglichen Auswirkungen auf die Unternehmenspraxis. Sie glauben, dass die Richtlinie mehr Probleme als Lösungen bringen könnte.

„Vor allem Männer sind kritisch“

Deloitte-Diversity-Expertin Elisabeth Hornberger erklärt dazu: „Vor allem Personen aus Geschäftsführung, Vorstand oder Management – und hier vor allem Männer – zeigen sich der Richtlinie gegenüber kritisch. Wenn man bedenkt, dass dies die Gruppe mit der größten Entscheidungsmacht in der Wirtschaft ist, kann das für die praktische Umsetzung künftig ein Hemmnis sein.“

Aktuell bieten lediglich 12 Prozent der heimischen Unternehmen vollständige Einkommenstransparenz. 44 Prozent bieten keinen Überblick über die aktuellen Gehaltsstrukturen.

LinktippDie Deloitte Studie zum Download

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Die Rewe Group, die Neue Zürcher Zeitung, die ÖBB, Erste Digital, die Wirtschaftskammer, die Österreichische Banknoten- und Sicherheitsdruck GmbH, Admiral oder die niederösterreichische Landesregierung – die Liste namhafter Referenzkunden des 2021 in Wien gestarteten Platform-Engineering-Spezialisten Fullstacks ließe sich noch eine Zeit lang fortsetzen. Was sie alle gemeinsam haben: Sie arbeiten in regulatorisch anspruchsvollen Umfeldern.

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Digitale Souveränität „bereits Teil des Gründungsimpulses“

Dabei setzt der IT-Dienstleister auch auf eines der ganz großen aktuellen Themen: Digitale Souveränität. „Souveränität und Offenheit waren bereits Teil unseres Gründungsimpulses. Wir hatten damals sogar Angst, zu spät dran zu sein. Aber es stellte sich heraus: Wir haben genau das richtige Timing erwischt. Jetzt, wo die Nachfrage richtig hoch ist, können wir liefern und trauen uns auch dicke Dinger zu.“

Mehr als 14 Mio. Euro Umsatz im Vorjahr

Heute hat der Platform-Engineering-Spezialist knapp unter 60 Mitarbeiter:innen und verdoppelte ihren Umsatz im Vergleich von 2024 zu 2025 auf mehr als 14 Millionen Euro – „bei 20 Prozent Umsatzrendite“, wie Mangelkramer betont. In den schwarzen Zahlen ist Fullstacks aber nicht erst seit Kurzem. „Wir mussten von Tag eins rentabel sein. Das ging gar nicht anders. Wenn wir nicht rentabel gewesen wären, dann wäre unser Kühlschrank leer gewesen“, erzählt der Gründer.

Sebastian Mangelkramer ist Co-Founder und CEO von Fullstacks | (c) Fullstacks

Und bis heute ist das Unternehmen komplett eigenfinanziert. „Wir haben uns am Anfang 100.000 Euro von einem engen Freund privat geliehen. Das war aber eigentlich nur notwendig, um Sicherheit zu haben, um einen Knoten im Kopf aufzulösen. Wir haben das Geld nie angerührt, weil wir immer so viel Respekt davor hatten“, so Mangelkramer. Das Geld für die Eintragung der GmbH habe er sich von seinem Vater geliehen.

„Wir brauchen Leute, die zupacken, die eine ‚Whatever it takes‘-Mentalität haben“

Und schon im ersten Geschäftsjahr schrieb Fullstacks 900.000 Euro Umsatz – zu zweit mit Co-Founder Philipp Kainz. Dann holte man den ersten Mitarbeiter an Bord; später Philipp Schlaffer und Fabian Regitz als Geschäftspartner. Seitdem wuchs das Team konstant. Doch Mangelkramer betont: „Es darf und kann nicht jeder zu uns. Wir brauchen Leute, die zupacken, die eine ‚Whatever it takes‘-Mentalität haben, die unternehmerisch denken und einfach Bock haben.“

Diese Autonomie ermögliche es Fullstacks auch, trotz Wachstums ein „Speedboat“ zu bleiben. „Unsere Leute müssen selbst entscheiden. Wir übertragen Verantwortung und fordern sie auch ein. So bleibt man schnell und effizient“, sagt der Gründer. Doch er räumt ein: „Auch wir als Unternehmer dahinter sind greifbar. Man kann uns ‚beim Krawattl packen‘, wenn irgendwas nicht funktioniert.“ Letztlich sei es dennoch das Ziel, „sich überflüssig zu machen“. Und das funktioniere bereits gut: „Philipp und ich können mehrere Wochen gleichzeitig auf Urlaub gehen und der Laden läuft.“

Ziel: „ein signifikanter europäischer Player zu sein“

Doch das ist freilich nicht das einzige Ziel. Denn mit dem, was bereits erreicht wurde, will sich Mangelkramer noch lange nicht zufrieden geben. „Ich denke in Unternehmensphasen. Phase eins waren Fundament und Identität. Das haben wir gut erreicht. Jetzt sind wir in der zweiten Phase: Skalierung und Differenzierung.“ Hier wolle man in den kommenden Jahren noch auf 100 bis 150 Mitarbeiter:innen anwachsen, die Premium-Brand ausbauen und das laufende Geschäft mit Managed Services festigen.

Die dritte Phase schließlich betitelt Mangelkramer mit „Expansion und Nachhaltigkeit“. „Das heißt, nachhaltige Profitabilität, ein selbsttragendes Leadership-System und – vielleicht nach den Sternen gegriffen – aber ein signifikanter europäischer Player zu sein“, so der Gründer. Und wie kommt man dorthin? „Man muss immer kritisch sein, immer am Ball bleiben. Permanente Veränderung und Anpassungen sind der Kern.“

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