25.05.2015

Nie wieder Angst vorm Arzt: HappyMed-Brille lenkt Patienten vor Schmerzen ab

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Das Team von HappyMed, das von Philipp Albrecht und Florian Fischer gegründet wurde.

Ein Indianer kennt keinen Schmerz. Ein altes Sprichwort, dessen Ursprung nicht gänzlich geklärt ist. Wahrscheinlich geht es auf Karl Mays Abenteuerroman „Der Schatz im Silbersee“ zurück und soll dazu ermutigen, Schmerzen auszublenden. Denn, wer geht schon gerne zum Arzt? Oft quält man sich lieber mit Fieber oder geschwollener Wange ins Büro, als dass man sich behandeln lässt. Viele Menschen haben sogar große Angst, zum Arzt zu gehen – vor allem Zahnärzte kennen das Problem. Bohrer und Co rufen bei vielen Patienten automatisch ein Angstgefühl hervor. Ganz zu schweigen von den Schmerzen, wenn die Behandlung eines befallenen Zahns erst beginnt.

Philipp Albrecht hat vor rund zwei Jahren selbst erfahren müssen, wie schmerzhaft eine Wurzelbehandlung beim Zahnarzt ist. Er hätte sich damals gewünscht, sich irgendwie von den Schmerzen ablenken zu können. Doch es gab nichts. Kurze Zeit später, hat er HappyMed gegründet. Eine spezielle Brille, die man aufsetzt und vielleicht tatsächlich einen Indianer sieht. Dem Brutkasten beantwortet er, wie HappyMed funktioniert und was er aus den Erfahrungen bis jetzt mitgenommen hat.

Was genau ist HappyMed und wie funktioniert es?

Wir machen für dich den Besuch beim Arzt wieder angenehmer, indem wir dich auf andere Gedanken bringen. Wenn du beim Zahnarzt bist, vor der OP stehst oder auch bei unangenehmen Therapien: Wir lassen den Menschen die negative Umgebung vergessen. Das tun wir, indem wir ihm eine Videobrille aufsetzen über die er Filme ansehen kann. In unserem Programm finden sich auch Dokumentationen, Serien oder beruhigende Naturspaziergänge wieder – alles mögliche. Wir haben ein Videocenter gebaut, dass speziell dem medizinischen Markt angepasst ist, das heißt, es lässt sich innerhalb weniger Sekunden vom Arzt starten. Er muss seine Infrastruktur nicht adaptieren.

Wie funktioniert die Ablenkung vom Schmerz?

Wenn man den Fokus der Aufmerksamkeit verlagert, wird das Schmerzempfinden reduziert. Ein Beispiel: wenn man beim Zahnarzt ist und man sich voll auf die Behandlung des Zahnes konzentriert, ist man viel angespannter, als wenn man quasi in einen Zustand der Meditation oder Hypnose versetzt wird und die eigenen Sensoren woanders hingeschickt werden.

Hast du einen medizinischer Background?

Nein, vielmehr hatte ich vor zwei Jahren eine schmerzhafte Wurzelbehandlung beim Zahnarzt und habe mir damals gewünscht, mich irgendwie ablenken zu können. Die Situation war mir unangenehm: Der Kopf des Arztes war nahe, die Geräusche des Bohrers dröhnten im Ohr, die Behandlung dauerte lange. Dann habe ich die Ärztin gefragt, wieso sie keinen Monitor hat und sie meinte, das sei viel zu aufwändig für sie. Die Installation der Kabel, Computer, die gesamte Infrastruktur, dann das Organisieren der Inhalte, die korrekt lizensiert sein müssen, weil es doch eine kommerzielle Nutzung ist. Kurz: viel zu viel Probleme für den Arzt, aber die Idee sei gut.

Wir haben all diese Probleme mit HappyMed gelöst.

Stichwort! Wer ist das Team dahinter?

Mein Geschäftspartner ist der Florian Fischer. Kennengelernt haben wir uns auf einer Konferenz im deutschen Münster. Damals lebte die Idee bloß in meinem Kopf. Außerdem habe ich damals noch eine andere Firma im Internetdienstleistungsbereich, websafari, gehabt – ich war immer schon selbstständig. Diese habe ich dann Ende 2013 verkauft und mich voll auf HappyMed konzentriert. Unser Startschuss liegt anderthalb Jahre zurück. Seitdem haben wir vom Markt immer wieder die Signale bekommen, dass das Produkt gut ankommt und dass wir dran bleiben müssen. Inzwischen sind wir übrigens 10 Personen, die an HappyMed arbeiten und voll dahinter stehen.

Woran verdient ihr? Eure Marketingstrategie?

Wir verkaufen die Hardware plus eine monatliche Content-Gebühr. Wir haben einige Pilotkunden mit denen wir starten. Wir machen viel über Direktmarketing und Cold Calling. Außerdem setzen wir auf Mundpropaganda und dass Leute uns ihren Ärzten empfehlen.

Welchen Background hast Du? Und welche Learnings hast Du bis jetzt mitgenommen?

Ich habe mit 14 angefangen zu programmieren, bin also irgendwo Technologe -gleichzeitig aber auch Unternehmer.

Ich habe gelernt, dass Hardware extrem schwierig ist: es dauert alles immer viel länger, als man glaubt. Auch das Thema Finanzierung ist langwierig. Man braucht wirklich einen langen Atem und muss ständig bereit sein, zu improvisieren.

Hast du einen Tipp für andere Gründer?

Ja! Arbeite nur an etwas, wenn du wirklich mit Leidenschaft dabei bist und nicht einfach nur wegen der Kohle. Die Leidenschaft gibt dir jeden Tag die nötige Energie daran zu arbeiten. Eine intrinsische Motivation. Das wichtigste, was wir haben, ist unsere Lebenszeit, man sollte sich daher gut überlegen, wo man sie investiert. Sie ist wohl das einzige, was man nicht kaufen kann.

Bist du glücklich?

Ja, sehr. Ich mache genau das, was ich mir wünsche.

Die Vision für HappyMed?

Momentan sind wir noch sehr im Entertainment-Bereich, wollen aber auch in Richtung Therapie gehen. Das heißt, du bekommst eine „Augmented Reality“-Brille aufgsetzt. Wir machen dir dann die Physiotherapie angenehmer, indem wir Game-Elemente integrieren. Wir wollen Leuten nach einem Schlaganfall helfen, wieder sprechen zu lernen – durch unser interaktives Programm, das wir auf die Brille spielen. Unser Ziel ist, dass wir für Wohlbefinden beim Arzt stehen. Dementsprechend auch unser Slogan: „Rethinking Healthcare“

Habt ihr Investoren?

Wir haben uns anderthalb Jahre selbst finanziert, wurden dann auch von INiTS ein wenig gefördert. Das war nicht viel, aber wichtig. Zum Thema Investoren gibt es bald mehr 😉

Danke. 

HappyMed

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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