20.02.2023

Neue Medikamentenanalyse aus Salzburg: „Pharmakogenetik weiter als Gendermedizin“

Mit Pharmakogenetik möchte man personalisierte und patientenzentrierte Medizin fördern.
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Pharmakogenetik, Medikamenten Analyse
(c) PharmGenetix - Wolfgang Schnitzel, GF von PharmGenetix.

Mehr als die Hälfte der Bevölkerung nimmt regelmäßig Medikamente. Bei vielen Menschen verursachen die medikamentösen Therapien allerdings Wechsel- und Nebenwirkungen oder wirken nicht wie erwartet. Eine individuell auf die Person abgestimmte Medikation – Fachbegriff Pharmakogenetik – soll dem gezielt entgegenwirken. Ein Ansatz, der nun im Südtiroler Sanitätsbetrieb gemeinsam mit dem Salzburger Unternehmen PharmGenetix aufgegriffen und verfolgt wird.

Pharmakogenetik als neuer Ansatz

Im menschlichen Körper ist ein hochkomplexes Enzymsystem dafür verantwortlich, dass Wirkstoffe von Medikamenten im Zuge des Stoffwechselprozesses aufgenommen, umgewandelt und wieder abgebaut werden. Minimale genetisch bedingte Veränderungen dieser Enzyme können die Reaktion auf ein Arzneimittel erheblich beeinflussen und spielen auch in der Bioverfügbarkeit – also wie gut ein Wirkstoff im Körper tatsächlich ankommt – eine wichtige Rolle. Dies ist der Grund, warum das gleiche Medikament bei verschiedenen Personen unterschiedlich gut vertragen wird und unterschiedlich wirkt.

„Zahlreiche Medikamente dürfen gemäß ihrer Zulassung erst nach einer pharmakogenetischen Analyse eingesetzt werden. Es gibt eine große Anzahl an Fachgebieten, in denen eine Analyse schon vor der ersten Verabreichung eines Arzneimittels sinnvoll ist oder sogar vorgeschrieben ist“, sagt Markus Paulmichl, Pharmakologe und internationaler Experte für Pharmakogenetik aus Salzburg.

Use-Cases

Pharmakogenetische Profile sind heute bereits für viele Medikamente verfügbar, insbesondere für Herzkreislaufmittel, Medikamente zur Blutverdünnung und Thrombose-Prophylaxe, Schmerzmedikamente und Psychopharmaka sowie Krebsmedikamente.

„Dosierungsvorschriften, die bisher überwiegend auf Durchschnittswerten von Standard-Patienten beruhen, werden damit durch eine zielgerichtete und abgestimmte Medikation ersetzt“, erläutert Gerold Porenta, Facharzt für Innere Medizin und Kardiologie in Wien. „Ziel jeder medikamentösen Therapie ist es, eine für den individuellen Patienten angepasste Dosierung so zu wählen, sodass ein optimaler Wirkspiegel erreicht wird und Unter- und Überdosierungen möglichst vermieden werden. Dadurch wird die Gefahr von Nebenwirkungen oder Therapieversagern für viele Medikamente deutlich reduziert.“

An den sieben Krankenhäusern der Südtiroler Sanitätsbetriebe wird nun jenen Patienten eine pharmakogenetische Analysen angeboten, die bis dato nicht ausreichend auf eine medikamentöse Therapie angesprochen haben oder schwere Nebenwirkungen hatten. Südtirol möchte damit europaweit ein Zeichen für eine personalisierte und patientenzentrierte Medizin setzen.

Pharmakogenetik: Blut- oder Speicheltest

Partner bei diesem Projekt ist das Salzburger Unternehmen PharmGenetix, welches die Analysen entwickelt hat. Sanitätsbetriebe-Generaldirektor Florian Zerzer präzisiert: „Vorausschauend zu handeln und Innovationen voranzutreiben, ist auch Teil unserer Aufgabe als Sanitätsbetrieb. Die Medizin entwickelt sich ständig weiter. Wir als Betrieb müssen damit Schritt halten – und auch voranschreiten. Davon profitieren nicht nur unsere Patienten, sondern auch unsere Mitarbeiter, die sich in einem innovationsfreudigen Betrieb besser weiterentwickeln können.“

Zur Erklärung: Anhand einer pharmakogenetischen (PGx) Analyse auf Basis eines Blut- oder Speicheltests kann festgestellt werden, ob Medikamente für den Patienten oder die Patientin optimal dosiert sind, ob diese sich in ihrer Wirkung beeinflussen und welche Medikamente der behandelnde Arzt oder die behandelnde Ärztin durch andere aus der gleichen Wirkstoffgruppe ersetzen sollte.

Dabei werden genetische Variationen – also Mutationen – von Enzymen unter die Lupe genommen, die am Medikamentenstoffwechsel beteiligt sind. Solche Mutationen liegen bei über 90 Prozent der Bevölkerung vor und bestimmen, wie aktiv diese Enzyme sind. Je nachdem, wie „langsam“ oder „schnell“ diese arbeiten, verlangsamen oder beschleunigen sie die Aufnahme und den Abbau von Medikamenten im Körper.

Mensch im Mittelpunkt

„Wird ein Medikament beispielsweise zu langsam abgebaut, erhöht sich bei regelmäßiger Einnahme die Konzentration des Wirkstoffs im Blut, was zu einer Überdosierung und damit zu Nebenwirkungen führen kann. Wird ein Wirkstoff zu schnell oder gar nicht aufgenommen, wirkt er zu wenig und kann keinen gewünschten Therapieerfolg erzielen“, betont Wolfgang Schnitzel, Genetiker und Geschäftsführer der PharmGenetix GmbH, das sogenannte therapeutische Fenster.

Laut Michael Mian, geschäftsführender Primar des Dienstes Innovation, Forschung und Lehre bei den Südtiroler Sanitätsbetrieben, geht die Pharmakogenetik noch einen Schritt weiter als etwa die Gendermedizin: „Nicht nur Mann und Frau sind unterschiedlich und müssen deshalb verschieden behandelt werden, sondern jede einzelne Person hat unterschiedliche Voraussetzungen, die eine individuelle Anpassung der Behandlung und Medikation erfordern. Pharmakogenetik stellt den einzelnen Menschen noch mehr in den Mittelpunkt der medizinischen Betreuung“, sagt er.

Laut den Beteiligten habe die Pharmakogenetik den Weg aus der Wissenschaft in die medizinische Praxis erfolgreich bewältigt und werde in Zukunft zunehmend die Basis und Vorbedingung vieler Medikamentenverordnungen sein.

Dies bestätigt auch Thomas Binder, Facharzt für Innere Medizin und Kardiologe in Wien: „Die personalisierte Medizin zählt zu den wichtigsten Trends in der Forschung. Mit Hilfe des PGx-Tools von PharmGenetix ist es nun möglich zu verstehen, warum Patienten Nebenwirkungen auf manche Medikamente haben und ihnen tatsächlich eine maßgeschneiderte Behandlung anzubieten. Gerade bei multimorbiden Patienten, mit einer langen Liste an Medikamente, kann die Analyse helfen, gefährliche Interaktionen zu erkennen.“

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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