01.02.2024

Unternehmen verlieren die Jugend: Unter 30-Jährige nicht mehr stark an Firmen gebunden

Die Mitarbeiterbindung bei unter 30-Jährigen scheint nicht mehr so stark zu sein, wie früher.
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Mitarbeiterbindung
(c) Stock.Adobe/ Andrey Popov - Jüngere scheinen eher bereit, ihre Firma zu verlassen.

Fluktuation. Kein besonders beliebter Begriff in der Startup-Szene. Außer man verwendet ihn in Sätzen, wie „unsere Fluktuation ist sehr gering.“ Gründe für einen regelmäßigen Wechsel von Mitarbeiter:innen liegen gefühlt einer schlechten Firmenkultur zugrunde oder entspringen oft auch mangelhaftem Recruiting. Genaueres beschreibt jetzt eine Studie zum Thema Mitarbeiterbindung. Zumindest, was die jüngere Arbeitsgeneration betrifft.

Sinkende Mitarbeiterbindung

Deutsche und österreichische Führungskräfte sehen im Vergleich zur vorangegangenen Generation eine geringere Bindung von jüngeren Arbeitskräften an das Unternehmen. Ursachen dafür sind geänderte Lebensumstände, ein Wertewandel, der Mangel an Arbeitskräften sowie das Streben nach Life-Balance.

Mit einem guten Arbeitsklima und Karriereperspektiven kann diesem Trend gegengesteuert werden. Dies ist ein aktuelles Ergebnis des Hernstein Management-Reports, einer repräsentativen Befragung von 1.500 Führungskräften in Deutschland und Österreich.

Neun von zehn Führungskräften sind demnach der Ansicht, dass sich unter 30-Jährige weniger an ihren Arbeitgeber gebunden fühlen als die Generation davor: „In Deutschland ist diese Einschätzung deutlich schwächer ausgeprägt als in Österreich“, sagt Michaela Kreitmayer, Leiterin des Hernstein Instituts. „Während 48 Prozent der deutschen Führungskräfte diese Meinung mit sicher einschätzen, liegt diese Zustimmung im Nachbarland bei 60 Prozent.“

Wechselbereiter

76 Prozent aller Führungskräfte sehen zudem bei jüngeren Mitarbeitenden eine geringere Hemmschwelle, den Job zu wechseln. Diese würden aus deutlich geringeren Anlässen das Unternehmen verlassen als frühere Generationen.

28 Prozent der Befragten meinen auch, dass es geänderte Lebensumstände und Anforderungen dieser Mitarbeitergruppe an ein Unternehmen gibt, und dass dies die Hauptursache für die sinkende Bindung sei. Weitere wesentliche Faktoren sind ein gesellschaftlicher Wertewandel, sowie dass es aufgrund von Personalmangel viele Möglichkeiten gibt, mehr auszuprobieren.

„Die viel diskutierte Life-Balance, oft als Work-Life-Balance bekannt, bei jüngeren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, wurde mit neun Prozent weniger häufig als Grund für eine geringere Mitarbeiterbindung genannt“, erklärt Kreitmayer.

Mitarbeiterbindung: Möglichkeiten sie zu erhöhen

Es gibt aber Möglichkeiten, dem gegenzusteuern: So ist aus der Sicht der Führungskräfte das Arbeitsklima mit 74 Prozent der bei weitem wichtigste Faktor, um Mitarbeitende an ein Unternehmen zu binden.

„62 Prozent der Führungskräfte meinen, dass durch interessante Karriereperspektiven die Bindung wieder gesteigert werden kann. Diese Einschätzung ist jedoch von der Unternehmensgröße abhängig. In großen Unternehmen mit mehr als 5.000 Mitarbeitenden zum Beispiel ist diese Meinung mit 64 Prozent merkbar stärker vertreten als mit 53 Prozent in Kleinbetrieben mit bis zu 10 Mitarbeitenden“, so Kreitmayer weiter.

Neben den Karriereperspektiven führen die befragten Führungskräfte weitere Faktoren als wesentlich für die Mitarbeiterbindung an. Einkommen: Hier sehen 63 Prozent monetäre Anreize als wichtig an. Flexibilität: 51 Prozent erkennen hier einen wichtigen Faktor, wobei dieser in den vergangenen Jahren am stärksten an Bedeutung gewonnen hat, was unter anderem auf Entwicklungen wie Remote Work zurückzuführen ist.

Karriere das Allheilmittel?

Die Ansicht, dass berufliche Perspektiven ein Mittel der Mitarbeiterbindung sein können, ist wohl auch darin begründet, dass es den Führungskräften selbst wichtig ist, Karriere zu machen: 27 Prozent geben an, dass Karriere für sie persönlich sehr wichtig sei, für weitere 48 Prozent ist es eher wichtig.

44 Prozent der Führungskräfte verstehen unter „Karriere machen“ in der Unternehmenshierarchie aufzusteigen und letztlich auch mehr Gehalt zu bekommen. Zehn Prozent suchen den „Spaß in der Arbeit“, neun Prozent Selbstverwirklichung und sechs Prozent eine ausgewogene Life-Balance.

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Natascha Fürst und Lisa-Marie Fassl © Female Founders

Defence, Security & Resilience waren 2025 laut Dealroom und NATO Innovation Fund der am schnellsten wachsende VC-Sektor Europas, nach KI. 2025 flossen laut PitchBook weltweit rund 49,9 Milliarden US-Dollar in den Sektor, fast doppelt so viel wie im Jahr davor. Europäische Startups aus den Bereichen Defence, Security & Resilience sammelten laut Dealroom und NATO Innovation Fund 2025 insgesamt 8,7 Milliarden US-Dollar ein, ein Allzeithoch. Damit macht Verteidigung mittlerweile 13 Prozent des gesamten europäischen VC-Fundings aus. Vor 2020 waren es noch unter einem Prozent.

Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, wer in diesem schnell wachsenden Markt eigentlich mitbaut und wer dabei außen vor bleibt. Im Böglerhof luden Natascha Fürst, Geschäftsführerin von Female Founders, und Lisa-Marie Fassl, General Partner bei Fund F, zu einer Session ein, die genau diese Frage stellte. Die Kernthese: Echte europäische Souveränität und der Schutz kritischer Infrastrukturen seien ohne die aktive Führung von Frauen nicht zu erreichen.

Zwei Perspektiven prägten den Abend vor allem für die Startup-Szene: die geopolitische Analyse von Women-in-Defense-Tech-Founderin Eveline Beer und das finanzielle Plädoyer von Fund-F-Investorin Lisa-Marie Fassl. Außerdem diskutierten auf dem hochkarätigen Panel Katharina Rogenhofer (Geschäftsführerin Kontext Institut), Antonella Mei-Pochtler (EFA-Vizepräsidentin), Monika Unterholzner (stellvertretende Generaldirektorin der Wiener Stadtwerke) und Sabine Gromer (Gründerin Magnolia Tree Consulting).

Die Female Founders Veranstaltung im Böglerhof am European Forum Alpbach © Female Founders

Ein strategisches Kapazitätsproblem für Europa

Für Eveline Beer, CEO und Mitgründerin von Women in Defense Tech, ist die mangelnde Einbindung von Frauen in Sicherheits- und Verteidigungsfragen kein moralisches Wohlfühlthema mehr. „Wir neigen dazu, dies als Diversitätsproblem zu bezeichnen. Ich denke, wir müssen anfangen, es als ein Fähigkeitsproblem zu benennen“, stellte Beer klar. Wenn Europa angesichts massiver Fachkräfte- und Innovationslücken die Hälfte seines Talentpools ignoriere, schwäche dies direkt die europäische Handlungsfähigkeit, fügt sie hinzu.

„Es gibt keine Infrastruktur ohne Verteidigung, und es gibt keine Verteidigung ohne Infrastruktur“, sagt Beer. Sicherheit werde heute maßgeblich davon bestimmt, ob Energienetze resilient sind, ob Europa die Kontrolle über seine Daten behält, kritische Komponenten selbst produzieren kann und Zugriff auf Rohstoffe hat. Frauen dürften in diesem Transformationsprozess nicht mehr nur als passive Schutzbedürftige in Krisen verstanden werden. „Frauen müssen diese Systeme bauen, sie finanzieren, sie verwalten und sie leiten“, forderte Beer. Es gehe am Entscheidungstisch letztlich um Macht und demokratische Mitbestimmung.

Startups und Kapitalströme als geopolitischer Hebel

Hier kommt die Schnittstelle zum Risikokapital ins Spiel. Lisa-Marie Fassl machte deutlich, dass Technologieentwicklung die Handschrift ihrer Schöpfer:innen trägt. Werden Frauen vom Aufbau kritischer Technologien ausgeschlossen, profitieren sie auch nicht von deren gesellschaftlichem Nutzen. Hierbei ginge es nicht nur um Gründerinnen, sondern auch um Investorinnen. „Frauen investieren in andere Dinge“, sagt sie. Es ginge Frauen neben finanziellen Faktoren auch um soziale oder ökologische Wertschöpfung. Fassl fordert, Kapitalströme gezielt als strategisches Steuerungselement einzusetzen: „Die Zukunftsszenarien wachsen dort, wo das Geld fließt.“

Als Beispiel aus ihrem eigenen Portfolio, das ausschließlich Startups mit mindestens einer Gründerin umfasst, nennt Fassl das luxemburgisch-britische Startup Uplift360. Das Unternehmen entwickelt ein chemisches Verfahren zum Recycling von Carbonfasern und Kevlar, zwei Materialien, die etwa aus alten Windkraft-Rotorblättern beziehungsweise aus militärischer Schutzausrüstung stammen und in der Rüstungs- und Luftfahrtindustrie stark nachgefragt sind, wie Fassl erläutert. Fund F beteiligte sich Ende 2025 an einer Seed-Runde über 7,4 Millionen Euro für Uplift360, angeführt vom VC-Fonds Extantia und mit weiterer Beteiligung unter anderem des NATO Innovation Fund und von Promus Ventures. Die Investorin beschreibt einen Business Case, der nicht nur ökologisch sinnvoll ist, sondern sich auch als ökonomisch lukrativ erweist.

Natascha Fürst verwies darüber hinaus auf eine Studie der Boston Consulting Group aus dem Jahr 2018. Laut dieser erzielten die untersuchten 350 Startups mit mindestens einer Gründerin über fünf Jahre 78 Cent Umsatz je investiertem Dollar, gegenüber 31 Cent bei Unternehmen ohne weibliche Gründerin. Gleichzeitig erhielten sie im Durchschnitt deutlich weniger Kapital. Fürst argumentiert daraus, dass die aktuell ungleiche Kapitalverteilung auf Gründerteams in Bezug auf Genderdiversität somit ökonomisch schlichtweg unlogisch sei.

Den Tisch verschieben, erweitern und neu bauen

Am Ende der intensiven Debatte im Böglerhof stand Einigkeit in einer Sache: Für einen echten Wandel reiche es nicht mehr aus, auf eine Einladung an die bestehenden Machtzirkel zu hoffen.

Es geht darum, neue Tische zu bauen, bestehende Tische aktiv zu verschieben und international auszuweiten, um strategische Allianzen auf Augenhöhe zu schmieden. Europa könne sich im globalen Ringen um digitale, energetische und militärische Souveränität keine geschlossenen Türen mehr leisten.

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