15.06.2026
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Mit tech2b-Unterstützung: Wie BioShift mit Stroh als Rohstoff Erdgas ersetzt

Das GreenTech-Startup BioShift mit Sitz in Walding in der Nähe von Linz wandelt mit seiner Technologie landwirtschaftliche Reststoffe wie Stroh in speicherbares, grünes Gas um. Unterstützt wird das Unternehmen dabei auch vom oberösterreichischen Inkubator tech2b.
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BioShift-Co-Founder Julian Mayr und Clemens Zillner von tech2b | Foto beigestellt
BioShift-Co-Founder Julian Mayr und Clemens Zillner von tech2b | Foto beigestellt

„Im Winter wird unsere starke Abhängigkeit von fossiler Energie noch extremer“, sagt Julian Mayr, Co-Founder des oberösterreichischen Startups BioShift. Zwar gebe es mehrere Ansätze, um erneuerbare Energie speicherbar zu machen – in der Praxis seien viele davon jedoch bislang wirtschaftlich schwer darstellbar und kämen daher noch nicht in relevantem Umfang zum Einsatz. Das will sein Unternehmen ändern. Es hat eine Anlage entwickelt, die landwirtschaftliche Reststoffe – also Biomasse – nutzt, um daraus speicherbares Gas zu machen.

Mit Stroh und Strom zum Erdgas-Ersatz

Dabei fokussiert BioShift vor allem auf Stroh. „Das wird zumeist eingeackert, hat aber ein enormes Energiepotenzial. Allein in Österreich reden wir von acht Terawattstunden pro Jahr – so viel wie mit Photovoltaik produziert wird“, erklärt Mayr. Mit der patentierten Technologie des Startups wird die Biomasse unter Luftabschluss mithilfe von elektrischem Strom auf mehr als 1.000 Grad Celsius erhitzt. Durch Pyrolyse und Vergasung entstehen in diesem Prozess Synthesegas und Biokohle.

„Nach der Methanisierung ist die Gasqualität so hoch, dass das Produkt chemisch ident zu Erdgas ist“, so der Gründer. Dadurch könne die bestehende Infrastruktur, wie das Gasnetz und die Gasspeicher, direkt weitergenutzt werden. Dabei komme man bei den Kosten nahe an den Erdgas-Preis heran und wolle grünes Gas so „erstmals wirtschaftlich machen“. Die Biokohle wiederum könne wieder auf die Felder ausgebracht werden und diene dort als Nährstofflieferant und Bodenverbesserer.

Später sollen die Anlagen als standardisierte 500-Kilowatt-Module in Containergröße etwa an Landwirte oder Biomasseheizwerke verkauft werden. Noch ist es aber ein gewisser Weg dorthin. Ein hochskalierter Labor-Prototyp läuft bereits am Institut für Wärmetechnik der TU Graz, wo das aktuell siebenköpfige Team auch wissenschaftlich begleitet wird. „Nächstes Jahr sind wir dann bereit, die erste Pilotanlage im Feld unter realen Bedingungen einzusetzen“, sagt Mayr.

Netzwerk, Mentoring und individuelle Betreuung bei tech2b

Dass es bei BioShift nicht ganz so schnell geht, wie bei so manchem KI-Startup, ist keine Überraschung. Die Entwicklung von Hardware-Technologien erfordert bekanntlich Zeit, Kapital und weitreichende Netzwerke – es heißt nicht umsonst „Hardware is hard“. Hier kommt der oberösterreichische Inkubator tech2b ins Spiel, der BioShift in seinen Programmen betreut. „BioShift kann einen Beitrag zur Lösung eines großen, globalen Problems liefern“, ist Clemens Zillner überzeugt. Er verantwortet bei tech2b den Bereich GreenTech.

tech2b unterstützt technologieorientierte Startups von der Idee bis zur Skalierung mit individueller Begleitung, finanziellen Zuschüssen sowie einem Netzwerk an branchenspezifischen Mentor:innen und Expert:innen. Hardware- und GreenTech-Gründungen hätten spezielle Anforderungen, sagt Zillner: „Hardware dauert prinzipiell immer länger als Software. Uns ist es daher besonders wichtig, es den Startups mit unserem Netzwerk zu ermöglichen, mehr Tempo aufzubauen“.

Dabei betont der Experte den individuellen Zugang. BioShift sei mit seinen Anforderungen schließlich einzigartig im tech2b-Programm – „und dafür müssen wir uns entsprechend aufstellen“, so Zillner. Für das Startup, das die verschiedenen Sphären aus Landwirtschaft, Industrie, Politik und Netzbetreibern vereinen müsse, sei dieser Ansatz essenziell, bestätigt Mayr.

Internationale Sichtbarkeit

Neben der Vernetzung habe man bislang bei tech2b auch stark vom inhaltlichen Mentoring, etwa beim Pitch, profitiert, erzählt der Gründer. „In der ersten Version unseres Pitches waren wahrscheinlich 80 Prozent technisch. Im Laufe der Zeit haben wir mit Unterstützung immer weiter nachgeschärft.“

Das half dem Startup zuletzt unter anderem beim Einzug ins Österreich-Finale des Startup World Cups, wo das Team weitere wertvolle internationale Kontakte knüpfen konnte. Auch wenn tech2b in seinem Netzwerk zunächst auf das Ökosystem in Oberösterreich und in weiterer Folge in Österreich fokussiert, ist auch beim Inkubator die Zielsetzung klar: „Wir wollen unsere Startups natürlich weit über die eigenen Grenzen hinausbringen“, sagt Zillner.

Für BioShift steht die Internationalisierung in einigen Jahren auf der Agenda. Bis dahin sind die Ziele klar abgesteckt: In drei Jahren will man in die Serienproduktion gehen und den Markt erobern. Schon in der Pilotphase davor werde man aber erste Anlagen verkaufen, so Mayr. Dafür strebt das Startup bereits Ende dieses Jahres auch eine Finanzierungsrunde an – bislang finanzierte man sich primär durch Förderungen.

Und auch bei tech2b soll es in den nächsten Jahren vorangehen. Schließlich sollen noch viele Erfolgsgeschichten wie etwa zuletzt jene des Alumni-Startups Tractive folgen. Zillner sieht besonderes Potenzial im GreenTech-Bereich und stellt klar: „Wir brauchen einfach mehr Startups in dieser Richtung. Sie können sich jederzeit bei tech2b melden“.

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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