06.04.2023

MIT-Professor stellt in Wien Technologie vor, die durch Wände Gestik erkennen kann

Ende März fand in Wien eine internationale Technologiekonferenz mit Forscher:innen des Massachusetts Institute of Technology statt. Der brutkasten sprach mit Professor Fadel Adib über zukünftige Technologien und welche Auswirkungen sie auf unseren Alltag haben werden.
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MIT, Fadel Adib, Tech
(c) Adam Glanzman - MIT-Professor Fadel Adib präsentierte seine Forschungsarbeit bei der MIT-Konferenz in Wien.

Fadel Adib ist Professor am MIT Media Lab und EECS, wo er auch die Gruppe „Signal Kinetics“ leitet. Zudem steht er dem Lab-Spinoff-Startup „Cartesian Systems“ vor, das „die physikalische Welt in noch nie dagewesenem Umfang und mit noch nie dagewesener Präzision erfassen will“.

Damit meint Adib verschiedene Technologien, an denen er und sein Team arbeiten, die eines gemeinsam haben: Sie kombinieren sichtbare und unsichtbare Signale der Umgebung.

MIT-Prof.: „Teile verbinden, die nicht verbunden sind“

„Heutzutage ist es ja bereits üblich, dass wir Signale nutzen, von denen die meisten unsichtbar sind“, so Adib weiter. „Wireless WiFi, Radiowellen, 5G, Ultraschall und sogar Laser.“

Konkret erzählt der MIT-Professor von seinem Arbeitsansatz, der aus drei Bereichen besteht, oder „areas“, wie er sie nennt. „Wir verbinden große Teile der Welt, die noch nicht verbunden sind“, sagt er. „Ozeane etwa.“ Dabei greift er auf IoT-Tech zurück, Sensoren-Technologie, die ohne Batterieleistung auskommt und Messdaten an die Forscher:innen liefert. Dies sei vor alle beim Klimawandel und der Weltraum-Erforschung ein wichtiger Baustein.

Tech, die durch Wände sehen kann

„Zudem bauen wir ‚wireless technology‘, um durch Wände zu sehen“, erklärt Adib. „Hierbei kann man mit einem Gerät auf eine Wand zeigen, um zu erkennen, wie sich Leute dahinter bewegen.“

Diese Technologie soll bereits so weit sein, nicht nur die exakte Location eines Menschen zu bestimmen, sondern auch – durch eine Mauer – Gestiken zu erkennen sowie die Atmung und auch den Herzschlag zu messen.

Die dritte Vision, die Adib in Wien vorstellte, war, Roboter und auch Menschen mit X-Ray-Vision auszustatten. Bisher war es möglich, einen Roboter zu bitten, ein Item zu holen. Lag der Gegenstand jedoch verdeckt unter einem Stapel anderer Dinge, so konnte ihn der Maschinenmensch nicht finden, weil seinen Sensoren die Sicht verstellt war. Dies soll sich mit seiner Forschung grundlegend ändern.

„Liegt ein Stapel von Zettel aufeinander, so kann der Roboter mithilfe von ‚wireless‘ Sensoren von oben durchsehen und den richtigen herausziehen“, erklärt Adib seine Vision. Für den Gebrauch bei Menschen stellt sich der MIT-Forscher indes drahtlose Sensorik in Headsets vor. Use-Cases hierbei sollen sich im Retail, der Supply-Chain und eben in der Robotik wiederfinden.

Mächtig und „unexpected“

Dies vorgestellt, glaubt Adib zwar, dass es natürlich schwierig ist, Zukunftstechnologien zu prophezeien – aber alltäglich werden jene sein, die „soft“ sind oder „unerwartet“.

„Die KI entwickelt sich immer weiter. Ich denke aber nicht, dass uns Roboter ersetzen werden, aber wir werden viel mächtigere Tools als bisher haben“, so seine Einschätzung. „Mit einem ähnlichen Impact wie beim Mobilphone. AI-Werkzeuge werden effektiver werden, produktiver und wir werden eine gewisse Qualität im Leben erreichen und stärker untereinander ‚connected‘ sein. Auch eine 4-Tage-Woche statt einer 5-Tage-Woche wird aufgrund der Automatisierung üblich sein. Wir werden auch mehr Technologie bezüglich der ’supply chain‘ brauchen.“

Außerdem sieht Adib eine starke Personalisierung im Health-Care-Bereich, mit schnellerer Diagnose durch Tech-Geräte. Ähnlich der Medizin bei Star Trek. „Wenn mich, wie aktuell mein Hals schmerzt, dann möchte ich sofort wissen, was los ist. Und gleich etwas dagegen tun. So etwas wird sicher innerhalb der nächsten Dekade kommen.“

Die letzten Geheimnisse der Welt

Zudem wird die Welt ihre unentdeckten Orte besser erforschen können, denkt er – auf dem Planeten, die Ozeane, abseits davon den Weltraum. „Wir werden sehr aufregende Technologie sehen.“

MIT-Forscher Adib richtet Blick auf „Europa“

Noch nicht spruchreif sind weitere Forschungsfelder und Erfindungen von Adib und seinem Team. Dennoch lässt er den brutkasten einen kleinen Hauch davon mitbekommen, woran er aktuell arbeitet. Und was ihn in Zukunft stark beschäftigen wird.

Wireless Implantate für den menschlichen Körper – sogenannte Mikro-Implantate – nennt er Pandemietechnologie. Jene sollen ausweisen können, sofern wer infiziert ist. Weitere „Ocean-Exploring“-Technologie sei im Entwicklungsstadium und auch das Weltall bleibe im Fokus des US-Teams.

„Weltraum-Erforschung ist eine große Sache“, sagt Adib abschließend. „Erst kürzlich haben wir ein Projekt gestartet, das extraterrestrielle Ozeane untersuchen soll. Zum Beispiel einen auf Jupiters Mond, Europa.“

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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