27.08.2019

Labest: FinTech lässt Banken in Warenlager von Unternehmen schauen

Das Berliner FinTech Labest möchte den Lagerbestand wieder als Liquiditätsquelle erschließbar machen. Im Gespräch mit dem brutkasten erzählt Co-Founder und CEO Dirk Piethe über die Zeit nach dem Gewinn des weXelarate Startup Award (Kategorie: FinTech/Insurance) und gibt seine Einschätzung zur österreichischen FinTech-Szene ab.
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Labest, Dirk Piethe, Erste Bank, Kredit, Lagerbestand, Lagerkredit, Warenkredit
(c) Labest - Labest-Gründer Dirk Piethe möchte eine alte Finanzierungsform wiederbeleben.

Labest wurde 2016 von Dirk Piethe und seinem Geschäftspartner Stefan Franke gegründet. Piethe ist ehemaliger Vorstandsvorsitzender des Finanzdienstleisters ecetera, einer Tochter der Erste Bank Gruppe, und möchte mit seinem Startup eine „fast vergessene“ Form der Finanzierung wiederbeleben: Die Rede ist vom Waren- und Lagerkredit. Mit einer Echtzeit-Software versucht Labest Unternehmen und Banken dabei zu helfen, Lagerbestände leichter als bisher üblich zu erfassen und zu bewerten.

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„Risk Monitoring Solution“

Die globalisierten Just-in-Time-Warenströme würden es laut Piethe den Banken heutzutage erschweren, Warenlager zu bewerten und als Kreditsicherheit zu akzeptieren. Die wenigen Kreditlinien, die es in dem Bereich gebe, seien vergleichsweise teuer. Der Abgleich der Warenwerte und Bestände laufe häufig über Excel-Listen und sei mit einem hohem Aufwand verbunden.

Um das Problem zu umgehen hat das Startup für Banken eine sogenannte „Risk Monitoring Solution“ geschaffen, die durch Echtzeit-Daten und Bewertung des Marktes eine Transparenz im Warenlager gewährleisten soll.

Erste Bank und Media Shop als Kunden

Der Gewinn großer Kunden, wie etwa der Erste Bank und Sparkasse sowie Media Shop, zeugen von Erfolg, diese alte Kreditform wieder zu beleben. Auch Pilotprojekte in der Handelsfinanzierung mit einem Volumen, das die 300-Millionen-Euro-Marke sprengt, spricht Bände.

Neuer Investor

„Der Sieg beim weXelerate Startup Award hat uns nicht nur in Österreich Aufmerksamkeit gebracht, sondern auch geholfen neue Banken-Partner zu gewinnen“, erklärt Piethe. Genaue Namen, um welche Banken es sich handelt, möchte der Gründer nicht nennen, erzählt aber, das ein neuer Investor bei der nächsten Finanzierungsrunde einsteigen wird.

Österreichischer FinTech-Markt „zu klein“

In Deutschland herrsche laut Piethe die Meinung vor, dass sich die österreichische FinTech-Szene zwar in die richtige Richtung entwickle, der Markt allerdings noch zu klein sei. Er selbst sehe das nicht ganz so: „Ja, es mag richtig sein, dass der Markt klein und die Möglichkeiten zu skalieren geringer sind, aber die Bereitschaft und die Umsetzungsmöglichkeiten sind besser. Die österreichischen FinTechs sind sehr agil.“

Lagerfinanzierung und deren Stiefmutter

Die Waren- und Lagerfinanzierung wurde lange Zeit von den Banken“stiefmütterlich“ behandelt, sagt er: „Eine echte technische Synchronisation zwischen dem Warenwirtschaftssystem des Kunden, den ständig wechselnden Marktpreisen und den Analysemöglichkeiten daraus, fehlen in den heutigen Prüfungsprozessen gänzlich. Das ist auch der Grund, weshalb die Lagerbestandsfinanzierung in den letzten Jahren an Attraktivität eingebüßt hat.“

Doch sie steigt wieder. „Tatsache ist, dass außerhalb Deutschlands das Interesse an unserer Lösung größer ist, als in Deutschland selbst“, sagt Piethe und berichtet zugleich von großer internationaler Nachfrage in der Schweiz, Italien und den Niederlanden.

Warenlager in Echtzeit digitalisieren

Ein Grund für das steigende Interesse sei laut Piethe die Ansiedelung der Labest-Software an der Schnittstelle zwischen Logistik und Finanzierung. Damit könnten Warenlager in Echtzeit und voll digitalisiert bewerten werden. Banken erhalten dadurch einen besseren Überblick über die Bestände.

Allerdings lasse sich der Spieß auch umdrehen, wie aktuelle Entwicklungen zeigen. „Viele Unternehmer möchten unser Tool dazu nutzen, um aktiv auf Banken zuzugehen und sich Kredite zu holen“, sagt Piethe.

„Der Unternehmenskunde hat somit ein zusätzliches Kontroll- und Analyseinstrument und wird hinsichtlich seiner Verpflichtungen zur Bereitstellung von regelmäßigen Informationen durch die Nutzung des Tools erheblich entlastet. Er kann sein Warenlager als Finanzierungsquelle nutzen und erhält dadurch zusätzliche Liquidität und Einkaufsvorteile“, so Piethe abschließend.


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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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