12.07.2019

Kündigung, Entlassung und Einvernehmliche: Wie man sich von Mitarbeitern trennt

Manchmal ist es nötig, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer getrennte Wege gehen. Das österreichische Arbeitsrecht sieht hier klare Unterschiede zwischen Kündigung und Entlassung vor. Der brutkasten liefert einen Überblick zu den rechtlichen Grundlagen. Fazit: Die einvernehmliche Lösung ist in dieser schwierigen Situation noch immer das beste Szenario.
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Kündigung und Entlassung
(c) fotolia / Antonioguillem

Es ist meist schmerzvoll, aber manchmal einfach notwendig: Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Entlassung. Dabei gibt es jedoch einige gesetzliche Vorgaben zu beachten. Hierzu empfiehlt sich der Blick in das österreichische Arbeitsrecht – beginnend damit, worum es bei einem Arbeitsvertrag überhaupt geht.

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Ein Arbeitsvertrag zwischen Dienstnehmer und Dienstgeber ist grundsätzlich ein Tauschkontrakt: Der Arbeiter oder Angestellte bietet seine Arbeitskraft an und der Arbeitgeber zahlt für (bis zu) 40 Stunden pro Woche einen bestimmten Lohn oder Gehalt. Was über diese so genannte „Normalarbeitszeit“ hinaus geht, gilt in der Regel als Überstunden und ist mit Zuschlägen zu kompensieren.

Davon abweichend können Überstundenpauschalen bzw. unter bestimmten Voraussetzungen „All in“-Verträge ausgehandelt werden. Weiters kann ein Durchrechnungszeitraum gelten, in dem zeitweise mehr gearbeitet werden darf: Bis zu zwölf Stunden pro Tag und bis zu 60 Stunden pro Woche sind in Österreich derzeit möglich. Mit Ende des Durchrechnungszeitraums muss allerdings ein Ausgleich hergestellt werden.

Rechte und Pflichten im Arbeitsvertrag

Den Rahmen für all dies gibt in Österreich das Arbeitszeitgesetz vor. Daneben sind auch Kollektivverträge zu berücksichtigen, die ein verbindliches Mindesteinkommen und weitere Grundlagen für die Tätigkeit in bestimmten Arbeitsbereichen bzw. Berufen definieren.

Arbeitsverträge können frei gestaltet werden, solange sie keine Verschlechterungen für den Arbeitnehmer gegenüber Kollektivvertrag und Arbeitsrecht festschreiben. Allfällige Verbesserungen sind aber jedenfalls verbindlich und können bei Nichteinhaltung der Vereinbarung vom Arbeitnehmer auch als Kündigungsgrund hergenommen werden – selbstverständlich unter Einhaltung einer definierten Kündigungsfrist. Umgekehrt kann natürlich auch der Dienstgeber das Arbeitsverhältnis beenden.

Der Unterschied zwischen Kündigung und Entlassung

Liegt ein schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers vor, durch das zum Beispiel das Vertrauensverhältnis zerstört wird und eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist, kann eine Entlassung ausgesprochen werden. Dies ist grundsätzlich mündlich möglich, wobei die Schriftform aus Gründen der Rechtssicherzeit (zusätzlich) empfohlen ist. Als schwerwiegendes Fehlverhalten ist etwa zu sehen, wenn jemand vorgeblich im Krankenstand ist, tatsächlich aber auf Urlaub fährt.

In allen anderen Fällen der Arbeitsvertragsauflösung – etwa bei nicht ausreichender Arbeitsleistung oder wegen einer schlechten wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens – ist von einer Kündigung durch den Arbeitgeber zu sprechen. Diese bedarf zwar keiner Begründung, aus Wertschätzung gegenüber den Betroffenen sollte der Sachverhalt aber besprochen werden. Umso mehr, als eine Kündigung von Arbeitnehmerseite auch angefochten werden kann. Erfolgversprechend ist eine solche Klage vor dem Arbeits- und Sozialgericht, falls eine „Motivkündigung“ vorliegt: Etwa wegen des Engagements bzw. der Mitgliedschaft des Mitarbeiters in einer Arbeitnehmervertretung (Gewerkschaft/Betriebsrat).

Sonderfall: Einvernehmliche Lösung

Kündigungsfristen sind jeweils einzuhalten, wobei der Arbeitgeber auch eine Freistellung bei laufenden Bezügen gewähren kann. Sollte ein Arbeitnehmer entgegen anderslautender Vereinbarung vor Ende der Kündigungsfrist nicht mehr zum Dienst erscheinen, ist der Verfall von Ansprüchen (z.B. aliquote Sonderzahlungen) zu prüfen. Im Falle einer einseitigen Kündigung durch den Arbeitnehmer ist zu berücksichtigen, dass dieser ab Ende des Arbeitsverhältnisses vier Wochen lang keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld hat – obwohl die notwendige Vorversicherungszeit vorliegt. Eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrages beugt dem vor und stellt die Idealvariante der Kündigung dar.

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Natascha Fürst und Lisa-Marie Fassl © Female Founders

Defence, Security & Resilience waren 2025 laut Dealroom und NATO Innovation Fund der am schnellsten wachsende VC-Sektor Europas, nach KI. 2025 flossen laut PitchBook weltweit rund 49,9 Milliarden US-Dollar in den Sektor, fast doppelt so viel wie im Jahr davor. Europäische Startups aus den Bereichen Defence, Security & Resilience sammelten laut Dealroom und NATO Innovation Fund 2025 insgesamt 8,7 Milliarden US-Dollar ein, ein Allzeithoch. Damit macht Verteidigung mittlerweile 13 Prozent des gesamten europäischen VC-Fundings aus. Vor 2020 waren es noch unter einem Prozent.

Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, wer in diesem schnell wachsenden Markt eigentlich mitbaut und wer dabei außen vor bleibt. Im Böglerhof luden Natascha Fürst, Geschäftsführerin von Female Founders, und Lisa-Marie Fassl, General Partner bei Fund F, zu einer Session ein, die genau diese Frage stellte. Die Kernthese: Echte europäische Souveränität und der Schutz kritischer Infrastrukturen seien ohne die aktive Führung von Frauen nicht zu erreichen.

Zwei Perspektiven prägten den Abend vor allem für die Startup-Szene: die geopolitische Analyse von Women-in-Defense-Tech-Founderin Eveline Beer und das finanzielle Plädoyer von Fund-F-Investorin Lisa-Marie Fassl. Außerdem diskutierten auf dem hochkarätigen Panel Katharina Rogenhofer (Geschäftsführerin Kontext Institut), Antonella Mei-Pochtler (EFA-Vizepräsidentin), Monika Unterholzner (stellvertretende Generaldirektorin der Wiener Stadtwerke) und Sabine Gromer (Gründerin Magnolia Tree Consulting).

Die Female Founders Veranstaltung im Böglerhof am European Forum Alpbach © Female Founders

Ein strategisches Kapazitätsproblem für Europa

Für Eveline Beer, CEO und Mitgründerin von Women in Defense Tech, ist die mangelnde Einbindung von Frauen in Sicherheits- und Verteidigungsfragen kein moralisches Wohlfühlthema mehr. „Wir neigen dazu, dies als Diversitätsproblem zu bezeichnen. Ich denke, wir müssen anfangen, es als ein Fähigkeitsproblem zu benennen“, stellte Beer klar. Wenn Europa angesichts massiver Fachkräfte- und Innovationslücken die Hälfte seines Talentpools ignoriere, schwäche dies direkt die europäische Handlungsfähigkeit, fügt sie hinzu.

„Es gibt keine Infrastruktur ohne Verteidigung, und es gibt keine Verteidigung ohne Infrastruktur“, sagt Beer. Sicherheit werde heute maßgeblich davon bestimmt, ob Energienetze resilient sind, ob Europa die Kontrolle über seine Daten behält, kritische Komponenten selbst produzieren kann und Zugriff auf Rohstoffe hat. Frauen dürften in diesem Transformationsprozess nicht mehr nur als passive Schutzbedürftige in Krisen verstanden werden. „Frauen müssen diese Systeme bauen, sie finanzieren, sie verwalten und sie leiten“, forderte Beer. Es gehe am Entscheidungstisch letztlich um Macht und demokratische Mitbestimmung.

Startups und Kapitalströme als geopolitischer Hebel

Hier kommt die Schnittstelle zum Risikokapital ins Spiel. Lisa-Marie Fassl machte deutlich, dass Technologieentwicklung die Handschrift ihrer Schöpfer:innen trägt. Werden Frauen vom Aufbau kritischer Technologien ausgeschlossen, profitieren sie auch nicht von deren gesellschaftlichem Nutzen. Hierbei ginge es nicht nur um Gründerinnen, sondern auch um Investorinnen. „Frauen investieren in andere Dinge“, sagt sie. Es ginge Frauen neben finanziellen Faktoren auch um soziale oder ökologische Wertschöpfung. Fassl fordert, Kapitalströme gezielt als strategisches Steuerungselement einzusetzen: „Die Zukunftsszenarien wachsen dort, wo das Geld fließt.“

Als Beispiel aus ihrem eigenen Portfolio, das ausschließlich Startups mit mindestens einer Gründerin umfasst, nennt Fassl das luxemburgisch-britische Startup Uplift360. Das Unternehmen entwickelt ein chemisches Verfahren zum Recycling von Carbonfasern und Kevlar, zwei Materialien, die etwa aus alten Windkraft-Rotorblättern beziehungsweise aus militärischer Schutzausrüstung stammen und in der Rüstungs- und Luftfahrtindustrie stark nachgefragt sind, wie Fassl erläutert. Fund F beteiligte sich Ende 2025 an einer Seed-Runde über 7,4 Millionen Euro für Uplift360, angeführt vom VC-Fonds Extantia und mit weiterer Beteiligung unter anderem des NATO Innovation Fund und von Promus Ventures. Die Investorin beschreibt einen Business Case, der nicht nur ökologisch sinnvoll ist, sondern sich auch als ökonomisch lukrativ erweist.

Natascha Fürst verwies darüber hinaus auf eine Studie der Boston Consulting Group aus dem Jahr 2018. Laut dieser erzielten die untersuchten 350 Startups mit mindestens einer Gründerin über fünf Jahre 78 Cent Umsatz je investiertem Dollar, gegenüber 31 Cent bei Unternehmen ohne weibliche Gründerin. Gleichzeitig erhielten sie im Durchschnitt deutlich weniger Kapital. Fürst argumentiert daraus, dass die aktuell ungleiche Kapitalverteilung auf Gründerteams in Bezug auf Genderdiversität somit ökonomisch schlichtweg unlogisch sei.

Den Tisch verschieben, erweitern und neu bauen

Am Ende der intensiven Debatte im Böglerhof stand Einigkeit in einer Sache: Für einen echten Wandel reiche es nicht mehr aus, auf eine Einladung an die bestehenden Machtzirkel zu hoffen.

Es geht darum, neue Tische zu bauen, bestehende Tische aktiv zu verschieben und international auszuweiten, um strategische Allianzen auf Augenhöhe zu schmieden. Europa könne sich im globalen Ringen um digitale, energetische und militärische Souveränität keine geschlossenen Türen mehr leisten.

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