06.03.2020

Wir nennen es „Diversity“

Kommentar. Viele Unternehmen schmücken sich mit ihren Initiativen dazu, es wird regelmäßig zum Fokus-Thema erklärt und rund um den Weltfrauentag wird es noch etwas stärker diskutiert - aber warum nennen wir es eigentlich "Diversity", wenn Frauen im Unternehmen sind?
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Diversity-Begriff muss hinterfragt werden - Weltfrauentag
(c) Adobe Stock - rogerphoto: Zwei weiße Business-Männer machen einen Deal - also ganz normal...

Alle Jahre wieder gibt es rund um den Weltfrauentag die selben Diskussionen. Es gibt sie jedes Jahr aufs Neue, weil die Situation der Gleichberechtigung zwischen Frau und Mann in Wirtschaft und Gesellschaft, bei Gehältern, hohen Positionen – und schier unendlich viel mehr – sich nur sehr schleppend verändert. Und manchmal sogar wieder zum Schlechteren. Die Diskussionen sollte es ja eigentlich jeden Tag geben, dann würde die Veränderung vielleicht schneller vonstatten gehen. Wobei: Tatsächlich haben Unternehmen die Thematik inzwischen auch abseits des Weltfrauentags für sich entdeckt. Wir nennen es „Diversity“.

+++ Startup Gender Gap: Von Präpotenz und Kompetenz +++

50 Prozent Frauen in der Führungsebene sollten „normal“ sein…

Natürlich umfasst dieser Begriff „Diversity“ noch viel mehr, als Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern im Unternehmen. Die Frage ist aber: Warum fällt die Geschlechter-Frage überhaupt hinein? Frauen sind nicht irgendeine Minderheit. Sie (und all die anderen Gruppen, die unter den Begriff fallen) sind nicht irgendein Fremdkörper, den zu integrieren eine Riesen-Herausforderung ist. Sie machen rund 50 Prozent der Bevölkerung aus. Wenn sie 50 Prozent eines Gründer-Teams im Startup, 50 Prozent des Managements in einem Unternehmen oder 50 Prozent eines AG-Vorstands ausmachen, sollte das eigentlich unter den Begriff „normal“ fallen.

… doch sind es nicht lauter weiße Männer, ist es „Diversity“

Doch normal ist das in unserer Unternehmenslandschaft bekanntlich nicht. Stattdessen scheint in vielen Bereichen alles, was von einer Gruppe, die nur aus weißen Männern besteht, abweicht, als „Diversity“ durchzugehen. Man kann sich damit schmücken, sich als vorbildlich hervortun. Damit, dass man sich mit seinen (wichtigen und oft sehr guten) Initiativen ein Stück weit dem nähert, was eigentlich Normalität sein sollte.

Die Macht von Worten

Doch solange wir diesen erstrebenswerten Zustand nicht als „normal“ definieren, sondern den, von dem wir wegkommen wollen, wird er auch nicht als normal wahrgenommen werden. Solange wir Frauen im Team und in der Führungsebene unter dem Titel „Diversity“ als etwas Besonderes definieren, werden sie auch als etwas Besonderes wahrgenommen werden. Das erinnert nicht zufällig an die Diskussion rund ums „Gendern“, wo es auch um die Macht von Worten geht. Einerseits das Binnen-I oder noch weitergehende Varianten in der gesamten Unternehmenskommunikation zu nutzen und andererseits Frauen als Teil der „Diversity“ zu „integrierten Fremdkörpern“ zu machen, ergibt keinen Sinn.

„Diversity“ hinterfragen

Klarerweise nutzen Unternehmen jede Möglichkeit, sich öffentlich als „gut“ zu positionieren und somit bietet sich auch „Diversity“ als PR-Thema an. Auf Seiten der Öffentlichkeit und der Medien sollte das aber hinterfragt werden. Es geht schließlich um eine Änderung des Normalzustands. Und dazu wäre es ein erster Schritt, ein Führungsteam, das nur aus weißen Männern besteht, nicht mehr als normal und Frauen nicht mehr als Fremdkörper zu definieren.

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Elisabeth Zehetner (Staatssekretärin für Energie, Startups und Tourismus) | Foto: Martin Pacher
Elisabeth Zehetner (Staatssekretärin für Energie, Startups und Tourismus) | Foto: Martin Pacher / brutkasten

Wirklich neu oder gar überraschend ist das jüngste Statement von Startup-Staatssekretärin Elisabeth Zehetner zum mit „bis zu“ 500 Millionen Euro Volumen geplanten „Start-up & Scale-up Dachfonds“ nicht. Wie mehrere heimische Medien berichten, sagte sie zuletzt gegenüber der APA: „Die Ausschreibung für das Fondsmanagement wird im Herbst stattfinden“ – betraut ist damit die aws. Anders wäre es freilich gar nicht möglich, den bereits zuvor kommunizierten Start der operativen Tätigkeit mit Anfang 2027 zu gewährleisten.

Und auch so könnte es schwer werden. Denn „im Herbst“ ist immer noch eine recht vage Zeitangabe und Ausschreibungsverfahren können bekanntlich auch länger dauern, als erhofft – sofern nicht bereits im Hintergrund Vorentscheidungen getroffen wurden, was hier keineswegs unterstellt werden soll.

Kleiner Pool an erfahrenen Dachfonds-Manager:innen

Der Pool an Personen, die konkrete Erfahrung mit dem Management VC-fokussierter Dachfonds mitbringen, hält sich nämlich europaweit in engen Grenzen. Neben dem European Investment Fund (EIF) als dominierendem Player auf EU-Ebene, gibt es einige nationalstaatliche Fonds, die teilweise auch zum Vorbild für die österreichische Version wurden, und einige private Player, die meist mit deutlich niedrigeren Kapitalvolumina arbeiten. Ein schlagkräftiges Team müsse aktiv mit entsprechenden Incentives abgeworben werden. Die Staatsnähe erschwere die Suche zusätzlich, befürchtet ein Branchenkenner gegenüber brutkasten hinter vorgehaltener Hand.

Keine staatliche Einflussnahme?

Dass es, wie versprochen, tatsächlich keine staatliche Einflussnahme auf den Dachfonds geben werde, glaubt er nämlich nicht. So soll etwa die aws laut einer nicht öffentlichen Präsentation, die dem Insider vorliegt, ins Fundraising eingebunden werden. Und das spreche, kombiniert mit dem geplanten staatlichen Ankerinvestment in Höhe von bis zu 20 Prozent bzw. bis zu 100 Millionen Euro (brutkasten berichtete), gegen völlige Unabhängigkeit.

Und auch die Zielsetzung, den Investmentfokus auf Österreich zu legen, passt nicht ganz mit der Idee zusammen, dass das Fondsmanagement völlig freie Hand haben soll. Zehetner äußerte sich auch hierzu gegenüber der APA: Österreich-Fokus ja, „es gibt aber keine genauen Vorgaben für das Fondsmanagement.“ Hinzu kommt natürlich auch, dass es in Österreich gar nicht so viele VC-Fonds gibt – und noch viel weniger im angestrebten Growth-Stage-Bereich.

Politische Überzeugungsarbeit bei potenziellen LPs

Ist das Management dann einmal aufgestellt, dürfte das Finden geeigneter Limited Partners (LPs), also Kapitalgeber für den Dachfonds, zur nächsten Herausforderung werden. Wirklich attraktiv sei die Beteiligung für die institutionellen Investoren, wie Banken und Versicherungen, die man ansprechen will, nämlich nicht, sagt ein anderer Branchenkenner – ebenfalls off the record. Auch wenn – wie angekündigt – begleitende Gesetze die Situation für die in Sachen Risiko sehr restriktiv geregelten Institutionellen verbessern, gebe es nicht automatisch gute Gründe, die für dieses Investment sprechen.

Die Folge: Es bedürfe auch von politischer Seite Überzeugungsarbeit bei den LPs. Dass man bereits jetzt, bevor das Management überhaupt ausgeschrieben ist, hinter verschlossenen Türen versucht, die großen relevanten heimischen Player zu einem Committment zu bewegen, liegt auf der Hand – schließlich soll das Projekt zum politischen Erfolg werden. Dass darunter die angestrebte Unabhängigkeit abermals leidet, ebenfalls.

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AI Summaries

Wir nennen es „Diversity“

  • Natürlich umfasst dieser Begriff „Diversity“ noch viel mehr, als Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern im Unternehmen.
  • Doch wenn Frauen 50 Prozent eines Gründer-Teams im Startup, 50 Prozent des Managements in einem Unternehmen oder 50 Prozent eines AG-Vorstands ausmachen, sollte das eigentlich unter den Begriff „normal“ fallen.
  • Doch normal ist das in unserer Unternehmenslandschaft bekanntlich nicht.
  • Stattdessen scheint in vielen Bereichen alles, was von einer Gruppe, die nur aus weißen Männern besteht, abweicht, als „Diversity“ durchzugehen.
  • Solange wir Frauen im Team und in der Führungsebene unter dem Titel „Diversity“ als etwas Besonderes definieren, werden sie aber auch als etwas Besonderes wahrgenommen werden.

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Welche Relevanz hat der Inhalt dieses Artikels für mich als Innovationsmanager:in?

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