✨ AI Kontextualisierung
Alle Jahre wieder gibt es rund um den Weltfrauentag die selben Diskussionen. Es gibt sie jedes Jahr aufs Neue, weil die Situation der Gleichberechtigung zwischen Frau und Mann in Wirtschaft und Gesellschaft, bei Gehältern, hohen Positionen – und schier unendlich viel mehr – sich nur sehr schleppend verändert. Und manchmal sogar wieder zum Schlechteren. Die Diskussionen sollte es ja eigentlich jeden Tag geben, dann würde die Veränderung vielleicht schneller vonstatten gehen. Wobei: Tatsächlich haben Unternehmen die Thematik inzwischen auch abseits des Weltfrauentags für sich entdeckt. Wir nennen es „Diversity“.
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50 Prozent Frauen in der Führungsebene sollten „normal“ sein…
Natürlich umfasst dieser Begriff „Diversity“ noch viel mehr, als Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern im Unternehmen. Die Frage ist aber: Warum fällt die Geschlechter-Frage überhaupt hinein? Frauen sind nicht irgendeine Minderheit. Sie (und all die anderen Gruppen, die unter den Begriff fallen) sind nicht irgendein Fremdkörper, den zu integrieren eine Riesen-Herausforderung ist. Sie machen rund 50 Prozent der Bevölkerung aus. Wenn sie 50 Prozent eines Gründer-Teams im Startup, 50 Prozent des Managements in einem Unternehmen oder 50 Prozent eines AG-Vorstands ausmachen, sollte das eigentlich unter den Begriff „normal“ fallen.
… doch sind es nicht lauter weiße Männer, ist es „Diversity“
Doch normal ist das in unserer Unternehmenslandschaft bekanntlich nicht. Stattdessen scheint in vielen Bereichen alles, was von einer Gruppe, die nur aus weißen Männern besteht, abweicht, als „Diversity“ durchzugehen. Man kann sich damit schmücken, sich als vorbildlich hervortun. Damit, dass man sich mit seinen (wichtigen und oft sehr guten) Initiativen ein Stück weit dem nähert, was eigentlich Normalität sein sollte.
Die Macht von Worten
Doch solange wir diesen erstrebenswerten Zustand nicht als „normal“ definieren, sondern den, von dem wir wegkommen wollen, wird er auch nicht als normal wahrgenommen werden. Solange wir Frauen im Team und in der Führungsebene unter dem Titel „Diversity“ als etwas Besonderes definieren, werden sie auch als etwas Besonderes wahrgenommen werden. Das erinnert nicht zufällig an die Diskussion rund ums „Gendern“, wo es auch um die Macht von Worten geht. Einerseits das Binnen-I oder noch weitergehende Varianten in der gesamten Unternehmenskommunikation zu nutzen und andererseits Frauen als Teil der „Diversity“ zu „integrierten Fremdkörpern“ zu machen, ergibt keinen Sinn.
„Diversity“ hinterfragen
Klarerweise nutzen Unternehmen jede Möglichkeit, sich öffentlich als „gut“ zu positionieren und somit bietet sich auch „Diversity“ als PR-Thema an. Auf Seiten der Öffentlichkeit und der Medien sollte das aber hinterfragt werden. Es geht schließlich um eine Änderung des Normalzustands. Und dazu wäre es ein erster Schritt, ein Führungsteam, das nur aus weißen Männern besteht, nicht mehr als normal und Frauen nicht mehr als Fremdkörper zu definieren.
