05.12.2024
KI

Klartext AI: Wiener KI-Startup vereinfacht Finanzverträge

Mit dem bevorstehenden EU Accessibility Act steht die Finanzwelt vor einer großen Herausforderung: Verträge und Dokumente barrierefrei zu gestalten. Das Wiener KI-Startup Klartext AI will genau hier ansetzen und mit einem innovativen Sprachmodell eine verlässliche Lösung bieten.
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Das vierköpfige Team von Klartext AI.
Klartext AI CO-Gründer Bernhard Landrichter, Christian Kaindl, Ruben Hetfleisch und COO Daniel Toth mit Bruno (c) Klartext AI

Wenn am 28. Juni 2025 der EU Accessibility Act (EAA) in Kraft tritt, sind Unternehmen, Banken, Versicherungen sowie öffentliche Stellen dazu verpflichtet, Verträge, Webseiten und Dokumente, barrierefrei zu gestalten. Auch für das österreichische Finanzwesen kommen einige Challenges auf. 

Eine mögliche Lösung bietet das erst wenige Monate alte KI-Startup Klartext AI. Mit seinem KI-basiertem Sprachmodell hat sich Co-Gründer Ruben Hetfleisch das Ziel gesetzt, Finanzdokumente barrierefrei zu gestalten. Anders als bisherige KI-Sprachmodelle, will Klartext AI eine hundertprozentig Vertrauenswürdige Lösung beim Vereinfachen von Dokumenten ermöglichen – denn etwas anderes erlauben Verträge in der Judikatur nicht.

brutkasten hat Klartext AI CO-Gründer Ruben Hetfleisch zusammen mit Co-Geschäftsführer Daniel Toth getroffen und über die bevorstehenden Hürden des österreichischen Finanzwesens geredet.

Die beiden Unternehmer haben bereits bei Fraunhofer Austria zusammenarbeiteten – ein etablierter Forschungspartner für die österreichische Industrie. Zusammen mit Co-Gründer Bernhard Landrichter und Christian Kaindl, welche 2021 bereits das Legal-Tech-Startup GesetzeFinden.at gründeten (brutkasten berichtete), hat Klartext AI zwei weitere erfahrene Gründer an Board.

Ziel ist die Lesbarkeit für alle

Über die Gründung von Klartext AI sagt Ruben Hetfleisch: “Jeder und jede soll in der Lage sein, einen Kontovertrag abzuschließen. Wir wissen alle, dass Verträge zum Teil sehr komplex geschrieben sind, vor allem wenn man an die AGBs denkt, die sich eigentlich niemand wirklich durchliest. Genau diese komplexen Dokumente wollen wir vereinfachen.” 

Motivation hinter dem Projekt fand er, wie auch sein Kollege Daniel Toth, im Zuge eines freiwilligen sozialen Jahrs, beziehungsweise eines Zivildienstes, bei welchem sich die beiden vor allem mit den Themen der sozialen Barrieren und Inklusion beschäftigten.

Kurz nach der Unternehmensgründung Anfang dieses Jahres standen verschiedene Banken, Versicherungen aber auch das Sozialministerium in Österreich und das deutsche Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Gespräch. “Die Lösung ist natürlich auch für öffentliche Behörden sehr interessant”, sagt Hetfleisch.

Seit Daniel Toth dann Ende des Sommers dazugestoßen ist, “nahm das Ganze auch so richtig Fahrt auf”, meint Hetfleisch. Man konzentriere sich von da an vor allem auf das Finanzwesen.

Obwohl es als Startup verältnismäßig schwierig ist mit Banken und Versicherungen in Verbindung zu treten, konnte sch Klartext AI Ende November eine Kooperation mit dem österreichischen Wirtschaftsprüfer PwC sichern.

“Es braucht eine verlässliche Lösung”

“Jeder kennt es, man verändert den Prompt ganz wenig und das Ergebnis ist maßgeblich anders. Das können wir bei Banken und Regularien einfach nicht gebrauchen. Und genau diese Verlässlichkeit mit dem flexiblen Ansatz der Sprachmodelle zu verknüpfen, da liegt die eigentliche Krux”, sagt Hetfleisch. Um diese zu Überwinden, haben sich die Unternehmer mit Linguist:innen zusammengeschlossen, ergänzt Toth, damit ihr System auch auf den Regeln der Expert:innen basiert.

Im Gegensatz zu bekannteren Sprachmodellen, will Klartext AI ein Tool entwickeln, das nicht nur sprachlich flexibel agiert, sondern auch hundertprozentige Konsistenz bietet. Die KI soll demnach nicht nur die Sprache vereinfachen, sondern auch Texte auf Einhaltung vorgegebener Normen prüfen – eine Abgrenzung zu bisher existierenden Tools.

Obwohl sowohl Hetfleisch als auch Toth Erfahrungen bei Fraunhofer mit sich bringen, sehen sie ihr Startup nicht als klassisches Forschungsstartup. “Bislang erfolgte die Finanzierung aus eigenen Mitteln. Unser Ziel ist es, jetzt aber stark in die Akquise zu gehen, gerade mit unserem neuen Partner PwC. Allerdings würden wir es auch nicht ausschließen Investor:innen zu nehmen”, meint Hetfleisch.

Im Gespräch seien aktuell schon Interessent:innen. Allerdings möchte man noch auf den nächsten großen technologischen Schritt warten.

“Banken werden extremen Druck haben”

Mit Blick auf das Ende Juni 2025 in Kraft tretende EAA und die Sanktionen bei Nichteinhaltung des neuen Barrierefreiheitgesetzes, sagt Hetfleisch, dass die Banken extrem Druck haben werden.

Das kommende Jahr wird deshab auch für Klartext AI entscheidend. Bis Ende 2025 sieht der Jungunternehmer jedoch ein fertiges, skalierbares Produkt, welches in unterschiedlichen Szenarien skalierbar ist. “Ich sehe uns in einem Jahr schon vor der Welle, die dann bei den Banken und Versicherungen einbrechen wird, die die Barrierefreiheit am Ende so schnell wie möglich umsetzen müssen, bevor die großen Strafen kommen”, meint Hetfleisch.

Neben der anstehenden Arbeit, sieht auch Toth hierbei eine riesen Chance in der Skalierung: “Ab nächsten Juni erwarten wir uns, dass unsere Position fruchtbar wird. Unser Ziel war nicht ein junges Startup zu sein, das eine Idee verfolgt, sondern am Ende auch Arbeitgeber in einem Unternehmen zu sein, das sich maßgeblich weiterentwickelt.”

Am Ende des Gesprächs kommt auch noch einmal die soziale Motivation der beiden Unternehmer durch. Hetfleisch hofft, dass die bevorstehenden Themen der Barrierefreiheit nicht nur unter dem Inklusionsgedanken abgestempelt werden, sondern für die gesamte Bevölkerung betrachtet werden, und auch Verträge für alle zugänglicher gemacht werden können.

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Mental Health, mentale Gesundheit, willhaben
(c) willhaben - Markus Zink, Head of Jobs bei willhaben.

Für Markus Zink, Head of Jobs bei willhaben, markiert das Jahr 2025 in mancherlei Hinsicht einen Wendepunkt am österreichischen Arbeitsmarkt. Die Integration von Künstlicher Intelligenz in Human Resources-Prozesse eröffne neue Möglichkeiten für Effizienz und Innovation, bringe jedoch auch Herausforderungen mit sich. Der anhaltende Fachkräftemangel erfordere zudem nachhaltige Strategien in der Personalplanung, im Employer Branding und im Bereich der Diversität.

Attraktive Arbeitgeber:innen

Gleichzeitig würden die Bedürfnisse der Mitarbeitenden stärker in den Fokus rücken: Employee Experience, mentale Gesundheit und hybride Arbeitsmodelle spielen eine zentrale Rolle, um Unternehmen als attraktive Arbeitgeber:innen zu positionieren, heißt es.

Künstliche Intelligenz schaffte außerdem sukzessive immer mehr Möglichkeiten, um Routineaufgaben wie die Anwesenheitserfassung oder die Gehaltsabrechnung effizienter zu gestalten. KI-gestützte Tools, darunter Chatbots und Systeme für das Bewerber:innen-Management, sollen Zeit und Ressourcen sparen, die in strategische Aufgaben und den Aufbau zwischenmenschlicher Beziehungen investiert werden könnten.

Und das sei von maßgeblicher Bedeutung, denn: “Nur Unternehmen, die ethische Aspekte, Datenschutz und vor allem den Menschen in den Fokus rücken, können langfristig von diesen Entwicklungen profitieren”, sagt er.

Das Zeitalter der KI verlange allen neue Fähigkeiten ab. Führungskräfte stünden dabei in der Pflicht, Mitarbeitende gezielt zu fördern, kreative Fähigkeiten zu stärken und klare Grenzen zwischen menschlicher und maschineller Arbeit zu ziehen.

“Es gilt, Vertrauen aufzubauen, indem Unternehmen KI transparent und verantwortungsvoll einsetzen, um das Potenzial ihrer Teams bestmöglich auszuschöpfen. Dieses Zusammenspiel aus Technologie und Menschlichkeit wird 2025 die Grundlage für nachhaltigen Erfolg sein”, sagt Zink weiters.

Langfristige Personalplanung gegen Fachkräftemangel

Der vielzitierte Fachkräftemangel stellt auch 2025 eine der größten Herausforderungen am Arbeitsmarkt dar. Besonders stark betroffen sind dabei weiterhin Bereiche wie die öffentliche Sicherheit, Energiewirtschaft, das Gesundheitswesen und die Pflege, wobei in manchen Bundesländern – etwa Vorarlberg, Tirol und Salzburg – besonders händeringend nach Personal gesucht wird. Befeuert wird diese Entwicklung durch den demografischen Wandel, unzureichende Umschulungsangebote und die eher geringe Mobilität am österreichischen Arbeitsmarkt; aber auch durch fehlende Strategien, um nachhaltige Lösungen zu etablieren.

Essenziell sei hierbei unter anderem eine langfristige Personalplanung, wie Zink skizziert: “Wenn Unternehmen vorausschauend planen, statt überstürzt Stellen auszuschreiben, können sie Engpässe frühzeitig eindämmen bzw. vermeiden. Wesentlich sind außerdem Employer Branding, um das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren, zielgruppenorientierte Stellenanzeigen und die Förderung von Diversität und von Quereinsteiger:innen.”

“Nicht von der Hand zu weisen ist letztlich auch die Tatsache, dass gewisse Branchen aufgrund herausfordernder Arbeitsbedingungen und vergleichsweise niedriger Gehälter mit einem Fachkräftemangel zu kämpfen haben. Weil höhere Löhne aufgrund der schwächelnden Konjunktur oftmals schwer zu implementieren sind, plädieren Expert:innen hier für gezielte Weiterbildungsmaßnahmen im Sinne von Höherqualifizierung”, heißt es laut Aussendung.

Employee Experience

Der Begriff Employee Experience indes umfasst alle Interaktionen, Erlebnisse und Eindrücke, die Mitarbeiter:innen während ihrer Zeit im Unternehmen sammeln – von der Einstellung bis zum Austritt. Dabei handele es sich nicht nur um ein fancy Buzzword, so Zink, sondern um ein Konzept, das über kurzfristige Maßnahmen hinausgehe. Vielmehr geht es darum, langfristig ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Mitarbeitende engagiert und möglichst selbstbestimmt zur Unternehmenskultur und dem Unternehmenserfolg beitragen.

“Eine positive Employee Experience basiert auf individueller Wertschätzung und gezielten Entwicklungsmöglichkeiten. Unternehmen können dies unter anderem durch flexible Arbeitsmodelle, die Förderung von Work-Life-Balance sowie durch Programme für mentale Gesundheit priorisieren. Ein wesentlicher, jedoch oftmals vernachlässigter Baustein ist in diesem Zusammenhang vor allem eine gesunde und gelebte Feedbackkultur, in der der Austausch von konstruktivem Feedback zwischen Führungskräften, Mitarbeiter:innen und Kolleg:innen selbstverständlich ist”, gibt Zink zu bedenken.

Auch Krisen von außen – wie beispielsweise politische Konflikte, Kriege und das Stagnieren der Wirtschaft – erzeugen Druck. In Kombination mit privaten Herausforderungen, aber auch Stress, Überlastung und fehlender Wertschätzung im Beruf können die mentale Gesundheit erheblich beeinträchtigt werden. Lange galt es als Tabu, darüber am Arbeitsplatz – also ausgerechnet an jenem Ort, an dem man einen Großteil seiner Zeit verbringt – zu sprechen. Heute ist immer mehr die Rede davon, dass der Umgang mit dem Thema “Mental Health” im Berufsleben offener geworden ist.

“Das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen, oftmals auch als ‚Employee well-being‘ bezeichnet, umfasst drei Dimensionen: Die physische, die mentale und die finanzielle Dimension. Wie heimische Arbeitgeber:innen das Thema Mental Health handhaben, haben wir kürzlich im Rahmen einer repräsentativen Studie in Zusammenarbeit mit marketagent erörtert”, sagt Zink und ergänzt: “Dabei zeigt sich, dass mentale Gesundheit am Arbeitsplatz in Österreich zunehmend enttabuisiert wird. 68,2 Prozent der Befragten geben an, dass das Thema bei ihrem aktuellen oder letzten Arbeitgeber einen sehr hohen (28,3 Prozent) oder eher hohen Stellenwert (39,9 Prozent) hat.

2024 haben viele Unternehmen angekündigt, ihre Home-Office-Regeln zu verschärfen oder das Home-Office gar gänzlich abzuschaffen. Nichtsdestotrotz haben sich hybride Arbeitsmodelle, die Heimarbeit und Büropräsenz kombinieren, vielerorts als Norm etabliert, weiß Zink. Durch die fortschreitende Digitalisierung und das neue Telearbeitsgesetz, das in Österreich am 1.1. 2025 in Kraft getreten ist, werde die Flexibilität noch weiter ausgebaut: Mitarbeitende könnten ortsungebunden arbeiten – sei es im Co-Working-Space, bei Angehörigen oder in einer Berghütte.

“Damit einhergeht jedoch unter anderem, dass Unternehmen Maßnahmen zur Förderung des Teambuildings priorisieren müssen”, sagt Zink abschließend. “Denn diese sind in Zeiten des hybriden Arbeitens wichtiger denn je.”

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