20.12.2023

KI-Experte Klambauer über Large Language Models: “Brauchen jetzt neue Ideen”

Interview. Steuern wir auf eine Artificial General Intelligence (AGI) zu - oder stoßen die aktuell populären Ansätze bei künstlicher Intelligenz (KI) bald an ihre Grenzen? KI-Forscher Günter Klambauer von der Johannes Kepler Universität Linz erläutert im brutkasten-Gespräch den aktuellen Stand - und wie es mit KI weitergehen könnte.
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KI-Professor Günter Klambauer
Günter Klambauer | Foto: Johannes Kepler Universität Linz

Günter Klambauer ist assozierter Professor für künstliche Intelligenz an der Johannes Kepler Universität Linz. Im brutkasten-Interview erläutert er, wie die Fortschritte bei großen Sprachmodellen (Large Language Models – LLMs) aus technischer Sicht zu bewerten sind und welche Zukunftszenarien für künstliche Intelligenz überhaupt realisitisch sind.


brutkasten: Beruhen die aktuellen Fortschritte bei Large Language Models (LLMs) auf besseren Algorithmen oder doch eher auf stärkerer Rechenpower und höherer Skalierung?

Günter Klambauer: 2019 hat man herausgefunden, dass man einfach durch das bloße Größermachen von Modellen deutliche Verbesserungen erzielen kann. Diese Modelle sind sogenannte künstliche neuronale Netze und bei deren Entwicklung kann man einfach entscheiden, wie groß die sind. Man kann die größer machen, indem man einfach eine Zahl im Programm ändert. 

Für manche in der Forschung war das ein bisschen enttäuschend, denn bis dahin ist man davon ausgegangen, dass man dafür neue Algorithmen brauchen würde. Tatsächlich hat sich aber eben herausgestellt, dass sich die Modelle durch das bloße Größermachen verbessern. 

Das führt aber dazu, dass man mehr Rechenpower benötigt. Für die IT-Giganten wie Google, Facebook, Amazon oder OpenAI war das super. Die verfügen über große Rechenzentren und konnten ihre Modelle einfach immer größer und größer machen. 

Allerdings beruhen nicht alle Fortschritte nur auf Skalierung. Es hat schon auch die sogenannte Transformer-Technologie benötigt. Sie hat dazu geführt, dass Sprachmodelle eben nicht nur übersetzen, sondern auch generieren – basierend auf Texten oder Vervollständigen. Das ist, was wir als Generative Pre-Trained Transformers, als GPTs, kennen.

Welche Rolle spielen die Datensätze dabei?

Das ist die zweite Achse, man füttert die Modelle mit mehr Daten. Früher waren die Datensätze vergleichsweise klein – mit ein paar Milliarden Wörtern aus Wikipedia. Mittlerweile muss man sich das so vorstellen, dass der gesamte textuelle Teil des Internet für das Training verwendet wird – viele Terabytes an Daten. Die Modelle verbessern sich also aus zwei Richtungen: Größere Datensätze sind die eine, und die Modelle vergrößern ist die andere. Beides hilft. 

Wie lange kann man diese Sprachmodelle durch Skalierung weiter verbessern? Erreichen wir Grenzen der Skalierung?

Das weiß man jetzt noch nicht, aber ich glaube schon, dass wir jetzt an dem Punkt sind, an dem Hochskalierung nicht mehr so viel bringt wie früher. Ab jetzt brauchen wir neue Ideen für Sprachmodelle – und neue Technologien. 

Allerdings kann man es oft auch nicht mit Sicherheit sagen: Wenn man nicht zu den IT-Giants gehört, kann man das schwer überprüfen, wo wir gerade stehen. Ein Sprachmodell wie GPT-4 von OpenAI trainiert auf zehntausenden Grafikkarten gleichzeitig. Da gibt es in ganz Europa kein Rechenzentrum, das das durchrechnen könnte. 

Als OpenAI Ende November 2022 den Chatbot ChatGPT veröffentlicht hat, hat dies in der Öffentlichkeit für großes Aufsehen gesorgt. Wie war die Reaktion in der Wissenschaft?

Das war auch für die Wissenschaft erstaunlich. Ich war damals gerade auf einer wissenschaftlichen Konferenz. Dort sind die Leute herumgelaufen und haben ChatGPT am Handy ausprobiert und waren verblüfft. Natürlich haben wir seit 2014 den Trend gesehen, dass Sprachmodelle immer besser und besser wurden. 

Aber erstaunlich war auch, wie leicht zugänglich künstliche Intelligenz dadurch wurde. OpenAI hat dafür gesorgt, dass die Sprachmodelle sehr gut mit Menschen interagieren können. In der Forschung nennt man das “Human Alignment”. Das war etwas Neues. 

Das war übrigens auch ein zusätzlicher Trainingsschritt. ChatGPT hat nicht nur aus bestehenden Texten die Abfolge der Wörter gelernt, sondern es hat auch auf das sogenannte Reinforcement Learning with Human Feedback gesetzt. Es gab bei ChatGPT eine Phase, in der menschliche KI-Trainer dem Modell Feedback gegeben haben.

Dafür gab es allerdings auch Kritik, weil diese Trainer in Kenia rekrutiert wurden und für zwei Dollar in der Stunde gearbeitet haben. Aus wissenschaftlicher Sicht war dies aber ein zusätzlicher Trainingsschritt, über den die Modelle lernen konnten, die menschliche Intention besser zu verstehen.

Kritik gibt es auch der KI-Forschung generell – in Hinblick darauf, dass die Entwicklung außer Kontrolle geraten könnte und Risiken schlagend werden könnten, die jetzt noch nicht absehbar sind. Anfang des Jahres gab es sogar einen Aufruf, die KI-Forschung für ein halbes Jahr auszusetzen. Wie beurteilen Sie dies?

Dieser Call für ein Moratorium ist genau von jenen gekommen, die eigentlich selbst am meisten an dem Thema geforscht haben. Die haben dann auch keine Pause gemacht, sondern weiter Sprachmodelle trainiert.

Das Moratorium wurde wegen angeblich existenziellen Risiken gefordert – einem “Terminator”-Szenario, in dem eine KI die Weltherrschaft übernimmt oder die Menschheit auslöscht. Aber das lenkt einerseits von tatsächlich existenziellen Problemen ab – wie dem Klimawandel oder Atombomben. Andererseits lenkt es auch von den wirklichen Problemen ab, die mit den KI-Systemen schon heute bestehen: Es kommt zu unterschiedlichen Verzerrungen – etwa kann es sein, dass Modelle Frauen schlechter behandeln oder Vorurteile gegenüber bestimmten Bevölkerungsgruppen übernehmen, weil diese in Texten im Internet, anhand derer sie trainiert wurden, enthalten waren. 

Für KI-Systeme legt man außerdem immer Ziele fest – beispielsweise, dass sie eine gute Wortabfolge geben. Wenn Sprachmodelle mit “I am as an AI Agent” antworten, verstärkt das unsere Tendenz zum Anthropomorphismus, also dass wir Dingen menschliche Eigenschaften zuschreiben.

Durch Filme wie “Terminator” kommt es zu dieser Idee, dass KI-Systeme eigene Ziele haben und den Menschen möglicherweise unterwerfen wollen – weil eben Menschen über anderen Menschen herrschen wollen. Ein KI-System will das aber gar nicht. “Intelligenz” an sich bedeutet überhaupt nicht, dass man über andere herrschen möchte – das ist auch wieder ein Anthropomorphismus. 

Für KI-Systeme geben wir die Ziele vor – eben für ein Sprachmodell, dass sie eine Wortfolge gut vorhersagt. Hier gibt es natürlich das Risiko des Missbrauchs – etwa dass so ein System eingesetzt wird, um Fake News zu erzeugen. Da ist ein tatsächliches Problem, da ist aber wieder der Mensch dahinter. Es ist nicht das Ziel des KI-Systems selbst, Fake News zu erzeugen.

Ist das Konzept einer Artificial General Intelligence (AGI) für Sie damit in den Bereich Science Fiction einzuordnen – oder ist eine solche doch ein Szenario, das in den nächsten Jahrzehnten eintreten könnte?

Ja, ich glaube, dass das ein Science-Fiction-Konzept ist, das sich wieder sehr an dem Konzept menschlicher Intelligenz anlehnt. Wenn KIs besser werden, bezieht sich das immer nur auf bestimmte Bereiche. In der Bilderkennung haben KIs menschliche Qualität schon erreicht. Teilweise ist es sogar so, dass es uns als Menschen bei Bildern, auf denen viele ähnliche Dinge sind, schwer gefällt, irgendwas zu erkennen. Für eine KI ist das dagegen einfach.

Es gibt Dinge, die für Menschen extrem einfach sind und für eine KI wahnsinnig schwer und das auch noch lange bleiben werden. Das betrifft zum Beispiel motorische  Fähigkeiten – sehen Sie sich einmal an, wenn ein Roboter etwas aufheben muss, das am Boden liegt. 

Dass sich eine KI immer weiterentwickelt und dann exakt die menschliche Intelligenz erreicht – das wird so nicht ablaufen. Es wird zuerst Zwischenstufen geben, aber nicht den einen Moment, an dem man sagt, jetzt ist eine AGI erreicht oder nicht. In manchen Bereichen, wie zum Beispiel Bilderkennung oder Schach oder Go spielen, ist KI sogar dem Menschen schon überlegen.

Ist es somit aus Ihrer Sicht illusorisch, wenn davon gesprochen wird, dass künstliche Intelligenz irgendwann ein Bewusstsein entwickeln könnte?

Wenn Sie am Computer zwei Matrizen multiplizieren, sagt niemand, dass ein Ergebnis ein leichtes Bewusstsein habe. Genau das ist, was jetzt passiert. In einem neuronalen Netz werden sehr viele Matrix-Multiplikationen vorgenommen. Aber dass das Modell deswegen ein Bewusstsein entwickeln soll, ist meiner Meinung nach ein starker Anthropomorphismus.

Wenn man mit ChatGPT interagiert, erhält man häufig Antworten, die mit der Phrase “As an AI Agent,…” eingeleitet werden. Das personifiziert sehr stark und versucht uns bis zu einem gewissen Grad glauben zu machen, dass wir wirklich mit einer Person interagieren. Ich hätte es daher bevorzugt, wenn ChatGPT in solchen Fällen “The Large Language Model…” antworten würde. 

Wenn die gängigen aktuellen KI-Modelle nur mehr von den Tech-Giganten betrieben werden können, weil nur diese die notwendige Rechenpower haben – bedeutet dies, dass künftig einige wenige Large Language Models den Markt dominieren werden und diese auf alle möglichen Use Cases angewendet werden? Oder ist zu erwarten, dass Unternehmen eigene LLMs für spezifische Fälle trainieren und sich ebenfalls damit etablieren können? 

Das ist eine wirklich entscheidende Frage, über die ich mir auch schon viele Gedanken gemacht habe. Ich denke, dass es darauf hinauslaufen wird, dass es kleine Anzahl von diesen Modellen geben wird. Die Entwicklung könnte hier ähnlich verlaufen wie bei Suchmaschinen. Auch hier gab es am Anfang viele und mittlerweile sind es nur mehr einige wenige. Ich würde schätzen, dass am Ende drei bis fünf LLMs übrig bleiben, die die Leute verwenden. 

Die Frage ist dann: Wer sind diese Anbieter? OpenAI ist definitiv dabei. Schön wäre aber, wenn man es in Europa schaffen würde, ein europäisches Sprachmodell zu bekommen, dass dann zu europäischer Infrastruktur wird, die von Unternehmen verwendet werden kann. Ein Startup könnte dann also sagen, ich nehme dieses europäische Sprachmodell und passe es für meinen Einsatzzweck an.

Müsste ein solches europäisches Modell öffentlich finanziert werden? 

Die Finanzierung könnte zum Beispiel zum Teil öffentlich geschehen und zum Teil über private Investoren, etwa in Form einer Public-Private-Partnership. Wichtig ist jedenfalls immer die Rechenkapazität, die man braucht, um ein großes Sprachmodell zu entwicklen. Zwar gibt es auch in Europa Rechenzentren mit ein paar tausend Grafikkarten, aber die sind aus kleineren Einheiten aufgebaut und erlauben es normalerweise nicht, ein großes Sprachmodell auf allen Grafikkarten gleichzeitig zu trainieren.

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Fallen für Scaleups
(c) Canva/Ferry Fischer - Wirtschafts-Coach und Sport-Mentaltrainer.

Scale-Ups sind in einem permanenten Change. Mehr Mitarbeiter:innen, immer wieder Sturkturanpassungen, laufend neue Produkte, bzw. Produktanpassungen und vieles mehr. Wenn aus dem Startup ein Scale-Up wird, sind die Founder meist (zu Recht) glücklich, denn die Idee hat gegriffen, die Investoren sind überzeugt und spendabel. Und doch ist es eine Krise, die es jetzt zu bewältigen gilt. Denn, wenn hier in zu viele Fallen getappt wird, scheitert das Unternehmen oder findet sich in unangenehmen Diskussionen mit den Investoren wieder.

In den letzten Jahren habe ich einige Scale-Ups begleitet und mit dem Thema „Change von und in Unternehmen“ beschäftige ich mich als Coach und Unternehmensberater seit 30 Jahren. Aus all den Erfahrungen habe ich die 5 Fallen des Changes für Scale-Ups definiert und gebe Tipps, wie sie vermieden bzw. bewältigt werden können.

Falle Nr. 1: Ein unpräzises unemotionales Zielbild

Motivation entsteht aus dem persönlichen Entdecken meines Lustgewinns oder meiner Schmerzvermeidung beim Erreichen des Zielbildes. Kenne oder verstehe ich das unternehmerische Zielbild des nächsten Jahres nicht, dann kann ich auch keine Motivation daraus entwickeln.

Der zählbare Erfolg des Unternehmens wird über die Mitarbeiter:innen an der Basis vorangetrieben, nicht vom C-Level. Wenn also diejenigen, die mit den Kunden Kontakt haben oder die, die Apps für die Kunden programmieren, nicht emotional vom Zielbild begeistert sind, arbeiten sie mehr für Geld (denn dort finden sie dann ihren minimalen Lustgewinn) und nicht, um das junge Unternehmen zu leuchtenden Höhen zu führen.

Lösung: Entwickle ein Zielbild für die Situation in einem, max. in zwei Jahren, das die Menschen im Unternehmen berührt und wo möglichst alle ihren Lustgewinn/ihre Begeisterung dafür finden können! Die Formulierung muss dabei nicht präzise und vollständig sein.

Das ist der Fehler, den die meisten machen. Sie formulieren ganze Absätze mit möglichst jeder Kleinigkeit, die zu erreichen ist und quetschen dadurch jede Fantasie und Emotion aus dem Bild. Es geht hier um ein klares Bild, das von allen im Unternehmen als Bild verstanden werden soll. Denn: Unser Gehirn denkt in Bildern und nicht in Worten.

Praxistipp: Entwerft euer Zukunftsszenario und lasst es von einigen ausgewählten Mitarbeit:innen challengen (ob es für sie klar ist und ob es für sie erstrebenswert erscheint). Wenn das Bild fertig ist, wird es von allen Führungskräften persönlich deren Teams präsentiert und mit ihnen besprochen. Die Führungskräfte sollten auch helfen, dass jede/r im Team den persönlichen Nutzen beim Erreichen des Bildes findet. (Frei nach Viktor Frankl: „In allem ist stets ein Sinn vorhanden, er muss jedoch von jedem Menschen selbst entdeckt werden“)

Falle Nr. 2: Zu wenig Präzision im Tracking der täglichen Fortschritte (nach dem Motto: „passt schon“)

Gerade im permanenten Krisenmanagement eines Scale-Ups hat das laufende Tagesgeschäft Vorrang. Ups – und wieder in die Falle getappt, diesmal massiv. Der Teufelskreis beginnt: Ich weiß nicht, was ich zum Erreichen des gemeinsamen Ziels beitragen kann. Ich bin aber begeistert und würde gerne was beitragen. Also mache ich mir Gedanken. Nein geht jetzt nicht, es gibt eine Anfrage. Ich sollte aber was beitragen, aber was? Ui eine neue Anfrage einer Kollegin. Usw.

Am Abend geht jede/r unbefriedigt aus dem Unternehmen, weil soviel zu tun war und mir im Stress nichts Konkretes eingefallen ist, was ich zum Ziel beitragen kann oder, weil ich nicht weiß, ob das, was ich beigetragen habe auch das ist, was hilft. Die meisten Scale-Ups haben ein OKR (Objectives and Key Results) System eingeführt, das dafür ideal wäre, aber aus meiner Sicht nicht sauber angewandt wird. Meist ist es mehr ein KPI (Key Performance Indicator – Zielerreichungs)-System als ein strategisches Umsetzungs-Tool.

Lösung: Jeder im Unternehmen hat eine tägliche(!) ToDo-Liste, wo der eigene Beitrag zum gemeinsamen Ziel definiert ist und wo sichergestellt ist, dass das der bestmögliche Beitrag innerhalb des Teams ist.

Wenn Stress da ist – und der ist ja immer da – und wenn im Change sich ständig was verändert, dann ist es wichtig, dass ich eine simplifizierte Klarheit meines Beitrags habe. Den arbeite ich zügig ab und voila, jetzt habe ich nicht nur ein gutes Gefühl, meinen Beitrag für heute schon geleistet zu haben, sondern auch noch viel Zeit für Kunden, Kolleg:innen und Unerwartetes.

Klingt simpel, ist es auch. Es braucht nur die Bereitschaft von allen im Team, dieses (saubere OKR) System aufzusetzen und die Einhaltung, bzw. notwendigen Anpassungen auch laufend vorzunehmen.

Praxistipp: Frage deine Mitarbeiter:innen, ob sie genau wissen, was sie zur Zielerreichung heute beitragen können. Wenn Unsicherheit besteht, legt die Tätigkeiten gemeinsam so präzise fest, dass ihr sie wie in einer Checkliste abhaken könnt. Merke: Ich kann heute nur erledigen, was ich mir heute vorgenommen habe, daher braucht eine Strategie Aktionen, die auch heute erledigt werden können, sonst wird die Strategie nie umgesetzt werden.

Falle Nr. 3: Es gibt aktuell gerade Wichtigeres oder Dringenderes zu tun

Das Unternehmen ist nun klar ausgerichtet mit einem emotionalen Bild, die täglichen Tätigkeiten sind festgelegt und jedem/r klar. Alle sind motiviert. Aber gerade jetzt ist was ganz Wichtiges reingekommen und die Geschäftsführung muss sich fokussiert darum kümmern. Rummms – die nächste Falle hat zugeschlagen.

80% der Changes gehen schief oder verlaufen im Sand, weil die Priorität bis zum Erreichen des Ziels nicht gnadenlos bei allen auf 1 gestanden ist. Meist beginnt das im C-Level („Der Change läuft ja eh recht gut, da können wir uns anderem widmen“).

Lösung: Der Change muss die oberste Priorität haben. Bevor andere Aufgaben erledigt werden, müssen die täglichen To-Dos im Change-Prozess bearbeitet sein. Das gilt auf allen Ebenen, vom CEO bis zu den einzelnen Teammitgliedern. Wenn der Wandel auf der Prioritätenliste nicht an erster Stelle steht, wird er im Alltag untergehen.

Meine Erfahrung dabei: wenn nur ein Teil im Unternehmen die Priorität nicht auf 1 hat, ist der Change nach recht kurzer Zeit im ganzen Unternehmen zu Ende. (ist wie ein Schimmel, der sich rasant ausbreitet. Je prominenter und höher in der Hierarchie der Schimmel startet, umso rascher die Ausbreitung).

Praxistipp: Einfordern der Prio 1 von sich selbst und allen anderen. Nach dem Motto: „heimgegangen oder Bildschirm im Homeoffice abgedreht wird erst, wenn die tägliche ToDo-Liste abgearbeitet wurde“. Disziplin ist aus meiner Erfahrung essentieller Baustein des Erfolges (siehe auch Jim Collins „From Good to Great“). Ich stelle Disziplin sicher, indem ich konsequent auf die Prio 1 aufmerksam mache und darauf bestehe. Das löst dann die Motivation „Schmerzvermeidung“ aus: Ich habe zwar heute keine Lust auf meine To-Dos, aber bevor ich mir die Diskussion mit meinem Vorgesetzten oder Kolleg:innen antue, mache ich es dann doch.

Falle Nr. 4: Mangelndes Ressourcen-Bewusstsein

„Den Willen hätt ich schon, allein mir fehlt der Glaube.“ Mephistopheles in Goethes Faust bringt’s auf den Punkt, wo es nach der Vermeidung der ersten drei Fallen dann doch noch scheitern kann.

Jetzt kommen wir zum Bereich „mentale Stärke“. Wir können nur das nutzen, was uns bewusst ist. Unsere selektive Wahrnehmung ist hier oft das Problem. Wir glauben, die (neue) Situation nicht meistern zu können, weil wir ja hier kaum eine oder gar keine Kompetenz haben. Und deshalb geben wir auf. Die gute Nachricht hier ist: Es ist (nur) eine Falle und kein echter Show-Stopper.

Lösung: Wir müssen uns unsere zur Verfügung stehenden Ressourcen bewusst machen. Sie miteinander teilen, aufschreiben, clustern und dann auswählen und anwenden. Je mehr wir für eine bestimmte Aufgabe finden, umso besser. Dazu haben wir: innere Ressourcen (das eigene Wissen, die Erfahrungen, die Talente, Glaubenssätze, Fähigkeiten etc.), interne Ressourcen (die inneren Ressourcen der Kolleg:innen im Team oder Unternehmen) und externe Ressourcen (Berater, Bench-Marks von anderen Unternehmen, Cloud Wissen, AI, etc.).

Praxistipp: Jede/r im Team schreibt für ein zu lösendes Thema die inneren Ressourcen auf. Dann tauschen alle deren Findings aus und überlegen noch welche externen Ressourcen hilfreich wären. Wieder möglichst viele finden! Danach wählen alle gemeinsam die besten Ressourcen aus und beschließen wie sie angewandt werden sollen. Hat in all meinen Projekten IMMER funktioniert, um den Change sehr gut weiter voranzutreiben!

Falle Nr. 5: Das Mindset als Killer

Was immer je von Menschenhand entstanden ist, war zu aller erst ein Mindset. Wenn also das Mindset von jemanden im Change z.B. lautet: „das wird eh nix“ oder „das schaffen wir nie“, dann stoppt dort der Change und schimmelt sich voran.

Lösung: Ein auf den Change ausgerichtetes Mindset soll formuliert werden. Ein kurzer Satz, den jede/r im Change täglich oftmals anwendet, um sich selbst und andere immer wieder auf das Ziel und den Glauben daran auszurichten. Es werden so unterstützende Glaubenssätze wie „Wir schaffen das gemeinsam“, „Jeder Schritt zählt“ oder „Wir lernen aus jedem Fehler“ geformt und gefestigt, die die neue Wirklichkeit erschaffen.

Praxistipp: Beginnend beim C-Level wird ein Master-Mindset festgelegt, das dann als Unternehmens-„Mantra“ für den Change angewandt wird. Parallel dazu ist es Aufgabe aller Führungskräfte, mit deren Mitarbeiter:innen in persönlichen Gesprächen zu helfen, deren Zugang zum Master-Mindset zu finden, bzw. eigene individuelle Mindsets zu finden, die helfen, im Change dranzubleiben.

Fazit: Die 5 Fallen sind in jedem Change aufgestellt und schnappen öfter zu, als man sich eingestehen möchte. Sie können mit den Tipps in diesem Artikel vermieden werden, bzw. kann man mit ihnen aus der Falle herauskommen. Diese Tipps anzuwenden, benötigt Zeit. Die dafür aufgewandte Zeit kommt x-fach wieder rein.

Jetzt gibt es noch zwei zusätzliche Fallen für jeden Change: 1: Ich habe keine Zeit („Ausrede, um die Bequemlichkeitszone nicht verlassen zu müssen“) oder 2: Da fang ich erst an, wenn ich es genau geplant habe (auch eine Ausrede – kein Change kann ausreichend genau geplant werden. Einfach loslegen und darauf vertrauen, dass jeder Prozess ein progressives Learning auslöst – siehe Mindset!)


Mit dem folgenden Download findest du eine Checkliste zu den 5 Fallen. Diese Change-Fallen-Vermeidungs-Checkliste sollte in allen 5 Punkten mit einem eindeutigen JA von JEDEM/R Mitarbeiter:in (inkl. Führungkräften) beantwortet werden, sonst startet dort der Change-Stopper. Dieses Vorgehen ist kein hoher Anspruch, sondern eine Notwendigkeit.

Hier ist dein ToDo für heute: Starte bei deinem Team und gehe mit jedem Teammitglied die Checkliste durch. Ist nur ein Checkpunkt kein JA, dann weißt du ja jetzt, was zu tun ist…

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