28.09.2021

Kick-off zur Webinarreihe “Employer Branding – Gekommen um zu bleiben”

Mitarbeiter:innen, die ständig wechseln? Produktivität, die zu wünschen übrig lässt? Recruiting, das gefühlt ewig dauert und verdammt ins Geld geht? All diese Dinge können mit einer Sache verbessert werden: einer optimierten Arbeitskultur. Wie das gelingt, zeigen brutkasten und Karriere Koach Katja im Rahmen einer gemeinsamen Webinarreihe.
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Lena Leberbauer und Koach Katja
© brutkasten

Viele Unternehmen fragen sich, warum  die so wichtige Wohlfühl-Atmosphäre für ihre Mitarbeiter:innen nicht spürbar ist. „Die Arbeitskultur ist ja gut, die Kolleg:innen verstehen sich“, wird dann häufig argumentiert. Wenn sich die Begeisterung im Unternehmen trotzdem nicht einstellt und der Einsatz der Mitarbeiter:innen für die Firma ausbleibt, bleiben häufig nur Sorgenfalten auf der Stirn und Fragezeichen im Kopf zurück. 

Das wollen wir ändern!

3-teilige Workshopreihe von Karriere Koach Katja und CX Expertin Lena Leberbauer

In einer 3-teiligen modularen Workshopreihe –  geleitet und erstellt von Karriere Coach Katja Radlgruber und Employer Branding Enthusiastin & CX Expertin Lena Leberbauer – zeigen wir, wie’s wirklich geht. „Ein Unternehmen, das es schafft, sich nach einer klaren Vision und Werten zu orientieren und damit eine gesunde Arbeitskultur kreiert, hat im ‚war of talents‘ einen klaren Wettbewerbsvorteil“, weiß Katja. Dabei spielt Authentizität eine große Rolle, denn wer lediglich das „Schön Malen“ der Arbeitskultur betreibt, ist noch lange nicht glaubwürdig.

Tatsächlich haben Kandidat:innen heute viel mehr Informationen über ein Unternehmen. Die Googles, kununus und Glasdoors machen’s möglich. „Und wenn sie nichts finden, dann fällt das Unternehmen automatisch aus dem Raster“ meint Lena. Denn: Das BIG PICTURE muss heute mehr denn je passen!

Den Anfang der Webinarreihe macht

  • Foundation Employer Branding – Wir starten wo es notwendig ist und evaluieren gemeinsam euren Unternehmenskern. 

….gefolgt von…

  • Die perfekte Stellenanzeige – Warum die falsche Stellenanzeige die richtigen Kandidat:innen oft abschreckt und der Erfolg ausbleibt

… und …

  • High-Performance Teams durch Multi-Level-Diversity – wie unterschiedliche Perspektiven die Produktivität fördern 

Workshops mit Dynamik ohne leere Floskeln

In den Workshops wird viel Wert auf Dynamik gelegt. „Leere Floskeln und oberflächliche Erklärungen gibt es bei uns nicht. Es geht in die Tiefe. Die einzelnen Themen-Termine geben den Teilnehmer:innen konkrete Werkzeuge zur Umsetzung in die Hand und machen Ergebnisse direkt sichtbar. Durch interaktive Übungen wird hier ein echter Mehrwert kreiert, den man auf Wunsch auch in einem Follow-up individuell vertiefen kann“, so Katja und Lena, die im Webinar auch ihre eigenen Erfahrungen mit einbringen. 

„Jeder von uns hat aus der einen oder anderen Perspektive falsche Personalentscheidungen erlebt“, meint Lena. „Ich eher aus Arbeitnehmerperspektive, Katja dagegen umgekehrt.“

Katja: „Viele Unternehmen haben sich bei der Gründung keine Gedanken zu einer optimalen Arbeitskultur gemacht, weshalb sich diese ungesteuert entwickelt. Das ging mir damals genauso. Auch ich habe Personen rein nach ihren fachlichen Qualifikationen eingestellt. Was nützen einem jedoch die am besten qualifizierten Mitarbeiter:innen, wenn der Teamfit nicht stimmt?“

Arbeitskultur muss richtig interpretiert werden

Und dennoch ist klar, eine nachhaltige Arbeitskultur und ein eindeutiger USP ist für aktuelle und zukünftige Mitarbeiter:innen wichtiger denn je. „Arbeitskultur wird oft falsch interpretiert. Unternehmen denken oft die Benefits und Perks zu kommunizieren. Das ist zwar nett, hat aber mit der tatsächlichen Arbeitskultur nur am Rande zu tun. Wie ist der Teamspirit und wie wird er gefördert? Wo ziehen alle an einem Strang und wie ist die abteilungsübergreifende Interaktion? Wenn Firmen hierfür klare und authentische Antworten erarbeiten, dann sind sie schon einen großen Schritt voraus“ erklärt Lena und betont weiter: „Am Ende wird jeder aus dem Workshop rausgehen und eindeutige Ansätze haben, wie die eigene Employer Brand analysiert, nachhaltig verbessert und kommuniziert werden kann!“

Wer sich also Inspiration und Werkzeuge für den Weg zu einer neuen Employer Brand abholen will, der meldet sich am besten für die Webinarreihe an. 

Ein Zuckerl am Schluss: für die Teilnehmer:innen gibt es die Möglichkeit, die gewonnenen Erkenntnisse mit brutkasten als Partner in eine Employer Branding-Kommunikation zu gießen und dabei von vergünstigten Konditionen zu profitieren. 

+++ Der erste Workshop startet am 22. Oktober (Plätze limitiert). +++

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(c) Ruiz Cruz
(c) Ruiz Cruz

Zwei Tage lang haben die Entrepreneurship-Verantwortlichen der österreichischen Hochschulen am 13. und 14. Oktober an der Universität Wien und der WU Wien darüber beraten, wie Ausgründungen aus der Wissenschaft leichter gelingen können. Das Entrepreneurship Center Network (ECN), das inzwischen 36 Universitäten, Fachhochschulen und Forschungseinrichtungen verbindet, hat rund um seine sechste Konferenz auch neue Zahlen veröffentlicht: 2025 wurden 530 studentische Startups und akademische Spinoffs an den Partnerhochschulen betreut, ein Jahr davor waren es 457.

Strategiearbeit im Fokus

Auch die Konferenz selbst ist gewachsen. „Als wir 2021 die erste ECN-Konferenz hier in Wien organisiert haben, hatten wir so 25 bis 30 Teilnehmer, und heuer waren über 80 Teilnehmende dabei”, sagt Rudolf Dömötör, Direktor des WU Entrepreneurship Center und Gründer des Netzwerks, im brutkasten-Talk. Statt Keynotes und Workshops gab es heuer Strategiearbeit: In Kleingruppen wurden zuerst die größten Probleme bei Ausgründungen gesammelt, dann ein Wunschzustand formuliert und daraus Maßnahmen abgeleitet.

(c) Ruiz Cruz

Mehr Role Models?

Diskutiert wurde dabei auch, wen das Thema überhaupt erreicht. Sara Matt, Leiterin der Transferstelle Wissenschaft, Wirtschaft und Gesellschaft der Universität Innsbruck, sieht die bisherigen Role Models fast ausschließlich im MINT-Bereich. „Ganz viele helle Köpfe kommen nicht aus der Technik, sondern aus den Geistes-, Sozial- und Kulturwissenschaften. Die muss man auch abholen.“ Und nicht jede Person mit unternehmerischen Fähigkeiten müsse ein eigenes Unternehmen gründen: „Die könnten zum Beispiel Betriebsnachfolgen übernehmen oder in bestehenden Unternehmen Innovation vorantreiben.”

Im Rahmen der Konferenz wurde – in Anwesenheit von Sektionschef Elmar Pichl aus dem BMFWF – auch der neue Ausgründungsrahmen für diese sog. SHAPE-Disziplinen vorgestellt. SHAPE steht für Social Sciences, Humanities and the Arts for People and the Economy, also für Sozial-, Geistes- und Kulturwissenschaften sowie die Künste. Dieser Rahmen ergänzt den 2024 erarbeiteten Ausgründungsrahmen für den technischen und naturwissenschaftlichen Bereich.

Die Frage des Budgets?

Die Ergebnisse der Konferenz treffen auf einen schwierigen Moment. Wie sich das Universitätsbudget in den nächsten Jahren entwickelt, ist offen, mehr Geld wird es nach Einschätzung von Dömötör wohl nicht geben. Die Frage sei, wo gespart werde: bei etablierten Bereichen oder im Transfer, „der noch nicht so etabliert ist und auch keine starke Lobby in Budgetdiskussionen hat”. Das Budget sei deshalb ein Leitmotiv der Konferenz gewesen: „Was können wir tun, um dieses weiterhin zwar größer werdende, aber immer noch zarte Pflänzlein, das in den letzten fünf bis zehn Jahren entstanden ist, zu schützen?”

(c) Ruiz Cruz

Matt beobachtet die Folgen bereits. An einigen Universitäten sei das Personal im Transferbereich zurückgefahren worden. „Das finde ich einen falschen Ansatz, weil gerade jetzt müssen wir darauf achten, Innovation voranzutreiben.” Dass überall gespart werden müsse, sehe sie ein, „aber für die langfristige Sicht eines Wirtschaftsstandortes ist es nicht die richtige Entscheidung, an der Innovation zu sparen”.

Konkret bedauert Matt, dass es im Herbst keine Fellowship-Ausschreibung gab. Eine Handvoll Forscher:innen an ihrer Universität hätte gerne eingereicht. Wenn man in dieser Situation doch die akademische Karriere wähle, sei das nachvollziehbar, weil man es sich auf dem Weg dorthin kaum leisten könne, ein paar Jahre für einen unternehmerischen Versuch liegen zu lassen. Eine bei der Konferenz diskutierte Maßnahme sei deshalb ein Forschungsfreisemester, „damit diese Entscheidung nicht so früh fallen muss: Unternehmertum oder Forscherkarriere”.

Gründen soll in der akademischen Laufbahn zählen

Genau an diesem Punkt setzt der Maßnahmenplan an, den das ECN aus der Konferenz ableitet und Ende des Jahres veröffentlichen will. Gründen soll ein gleichwertiger Karriereweg werden, der auch in der akademischen Laufbahn anerkannt wird. „Kulturwandel bedarf auch der entsprechenden Incentives”, sagt Dömötör. „Wie wird es von meiner Uni gewürdigt, wenn ich gründe? Werde ich nur für die traditionellen Kernaufgaben einer Universität belohnt, Forschung und Lehre, oder wird auch die Third Mission stärker berücksichtigt?” In den letzten Jahren habe es eine positive Entwicklung gegeben, „aber da ist immer noch Luft”.

Der zweite Kernpunkt richtet sich an den Gesetzgeber: Das ECN fordert einen klaren Rechtsrahmen für Ausgründungen im Universitätsgesetz (UG) und im Fachhochschulgesetz (FHG). Dazu kommen österreichweite Standards für IP und Beteiligungen sowie Entrepreneurship Education für alle Studierenden. Die Details sollen im Plan Ende des Jahres folgen.

Verbündete in der Politik?

Unterstützung erhofft sich das ECN aus der Politik. Elisabeth Zehetner, Staatssekretärin für Energie, Startups und Tourismus im Bundesministerium für Wirtschaft, Energie und Tourismus, stellte sich bei einem Kamingespräch den Fragen der Community. Für Dömötör „ein sehr wertschätzendes Signal”. Man nehme aus dem Gespräch mit, „in ihr eine Verbündete zu haben”. Für die Änderungen an UG und FHG, die das ECN anstrebt, ist allerdings nicht ihr Ressort zuständig, sondern das Bundesministerium für Frauen, Wissenschaft und Forschung.

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