08.04.2025
RECYCLING

Kampf dem Batteriemüll: ProtectLiB will aufräumen

In der Technik gilt sie als Herzstück der Energiewende: Wächst die Masse der Lithium-Ionen-Batterien wie prognostiziert, muss auch ihr Lebenszyklus neu gedacht werden. ProtectLiB hat ein neues Recyclingverfahren entwickelt.
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Das Gründungsteam von ProtectLiB in der mobilen Recycling-Anlage
Das Gründungsteam von ProtectLiB in der mobilen Recycling-Anlage | Foto: ProtectLiB

Ohne sie fährt kein E-Auto, läuft kein mobiler Speicher, hält kein Solardach die Nacht durch. Der Siegeszug der Lithium-Ionen-Batterie hat längst begonnen – seit 1991, als Sony sie in Serie brachte. In der Technik gilt sie als Herzstück der Energiewende, weil sie das Speichern möglich macht. Und keine Batterie kann derzeit mehr Energie in weniger Raum packen als die Lithium-Ionen-Batterie. Doch sie hat zwei Probleme: Am Anfang schadet der Lithium-Abbau der Umwelt. Am Ende, wenn die Batterie alt wird, oder beschädigt, oder gar brennt, wird sie zur tickenden Zeitbombe. Und zu Sondermüll.

Ein österreichisches Startup will Letzteres ändern. ProtectLiB aus Graz entwickelt ein Verfahren, das Batterien vor Ort entschärft. Das soll Transportwege und Gefahren minimieren. Der Plan: kein langes Verfrachten quer durch Europa, kein Risiko für Mensch und Umwelt.

Die guten ins Töpfchen

Stattdessen setzt ProtectLib auf gezielte Deaktivierung, sauberes Recycling – und in Zukunft auch auf neue Rohstoffe. Der erste Schritt ihres Verfahrens: Entschärfen. Bevor irgendetwas zerlegt wird, deaktiviert die Anlage die Batterien – egal ob beschädigt, tiefentladen oder potenziell explosiv. Möglich macht das ein patentiertes Vorbehandlungsverfahren, das ohne manuelles Zerlegen oder Entladen auskommt. „In diesem Punkt unterscheiden wir uns auch am deutlichsten von der Konkurrenz“, sagt Tobias Kopp, CEO und Co-Founder, im Gespräch mit brutkasten.

Im zweiten Schritt geht es ans Eingemachte: die Aufbereitung. Die Anlage des Startups gewinnt daraus klassische Rohstoffe wie Kupfer, Aluminium und Stahl – und vor allem die sogenannte Schwarzmasse. Sie enthält das, was die Industrie braucht: Lithium, Nickel und Kobalt, aber in chemisch gebundener Form. Vor allem das Lithium muss deswegen aufwendig aufbereitet werden, bevor es wiederverwendbar ist.

Und in der Batterie existiert es nicht nur in der Schwarzmasse; es braucht also mehrere Ansätze. An diesen arbeiten Kopp und sein Team bereits: „Im nächsten, dritten Schritt wollen wir uns intensiv auf die Wiedergewinnung von Lithium und Grafit fokussieren.“

Alles bleibt in Österreich

Das gesamte Verfahren steckt aktuell in einem Container auf dem Gelände der Universität Graz. Es ist der erste Prototyp des Spin-offs. Auf dessen Basis soll in diesem Jahr die erste kommerzielle Recyclinganlage entstehen. Um sie umzusetzen, öffnet ProtectLiB demnächst eine erste Finanzierungsrunde. „Unsere Idee ist es, von riesigen, zentralen Recycling-Anlagen wegzukommen und stattdessen auf dezentrale modulare Anlagen zu setzen. Derzeit wird in Österreich gar nicht recycelt“, sagt CEO Kopp.

ProtectLiB will es Unternehmen ermöglichen, Altbatterien nicht mehr ins Ausland schicken zu müssen – ein Sicherheits- und Standortvorteil. Interessenten gebe es bereits, so Kopp. Die Zusammenarbeit starte, sobald die kommerzielle Anlage den Betrieb aufnimmt. Danach soll erst optimiert, später skaliert werden. Für das Konzept erhielten Kopp und seine Co-Founder Chris Pichler und Jürgen Abraham vor wenigen Wochen den Phönix-Gründungspreis.

Recyclingbedarf steigt

Grundsätzlich kann die Anlage alle Arten von Lithium-Ionen-Akkus behandeln. Der erste Kunde etwa entwickelt Batterie-Prototypen für den Verkehr. Manche Abnehmer:innen bezahlen pro recycelter Batterie, andere überlassen ProtectLiB die Rohstoffe und finanzieren die Verwertung indirekt über deren Verkauf. „Aber es kann natürlich auch beides sein“, erklärt Kopp.

Der Co-Founder schätzt, dass Unternehmen in Europa bis zum Jahr 2040 zwischen 1.000 und 4.000 ihrer Recyclinganlagen benötigen werden. Auch das Fraunhofer-Institut für System- und Innovationsforschung prognostiziert, dass in Zukunft immer mehr Lithium-Ionen-Batterien recycelt werden müssen. Während im Jahr 2023 noch etwa 50 Kilotonnen Altbatterien verarbeitet werden mussten, wird diese Zahl bis 2040 auf rund 2.100 Kilotonnen anwachsen.

Keine Angst vor Markteinbruch

Dass Expert:innen weltweit derzeit an umweltfreundlicheren Alternativen zur Lithium-Ionen-Batterien forschen, beunruhigt Kopp nicht. „Aus jetziger Sicht werden die Alternativen physikalisch gesehen niemals so viel Leistung und Energiedichte haben wie Lithium-Ionen-Batterien“, sagt der CEO. „Und selbst, wenn es irgendwann so ist, haben wir mindestens 20 Jahre Zeit, bis uns das betrifft, weil wir bis dahin immer noch alte Batterien recyceln müssen.“

Jetzt gilt es allerdings, die erste kommerzielle Anlage dafür zu bauen, Investor:innen und genügend Abnehmer:innen zu finden. Wächst die Masse der Lithium-Ionen-Batterien wie prognostiziert, muss auch ihr Lebenszyklus neu gedacht werden. Den Schlüssel sehen Kopp und sein Team in ihrem neuen Verfahren: ein stiller Neuanfang für eine laute Technologie.

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash

Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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