05.06.2025
STUDIENREISE

Irland: Vom Agrarstaat zum „Hightech-Tiger“ – was Österreich lernen kann

Niedrige Steuern und clevere Ansiedlungspolitik katapultierten Irland nach vorn – doch die starke Abhängigkeit von US-Konzernen bleibt riskant. Welche Chancen und Warnsignale sich daraus ergeben, zeigte eine ACR-Studienreise, an der auch brutkasten teilgenommen hat.
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(c) Adobestock

Bis in die 1980er-Jahre lebte Irland hauptsächlich von Landwirtschaft und einfachen Industrien. Mit dem EU-Beitritt 1973, einer aktiven Ansiedlungspolitik und einem Körperschaftssteuersatz von 12,5 Prozent wandelte sich das Land jedoch zum High-Tech-Dienstleistungszentrum innerhalb der Europäischen Union. Anfang 2024 wurde die Körperschaftsteuer für Unternehmen mit globalen Umsätzen von mehr als 750 Mio. EUR auf 15 Prozent leicht angehoben. Für die rasante Transformation erhielt Irland im Wirtschaftskontext auch den Beinamen „keltischer Tiger“.

Heute stammen 80 Prozent der Exporte aus Sektoren wie IT, Pharma und Finanzdienstleistungen; 2025 erwartet die EU-Kommission wieder ein reales Wachstum von vier Prozent nach der leichten Delle 2023. Dieser Erfolg hat eine zweite Seite der Medaille: Die Wirtschaft ist stark von ausländischen Konzernen abhängig. Zudem ist die Stimmung angesichts des Zollstreits zwischen den USA und Europa spürbar nervös – Josef Treml, Wirtschaftsdelegierter der WKÖ in Irland, vergleicht das Land dabei mit einem Kaninchen, das gebannt auf die Schlange USA starrt.

Gleichzeitig stellt Brüssel die Digitalsteuer demonstrativ als Druckmittel im transatlantischen Zollstreit auf: Je lauter Washington mit neuen Abgaben droht, desto konsequenter will die EU die Gewinne der US-Tech-Riesen auf ihrem Territorium besteuern. Eine EU-weit einheitliche Digitalsteuer hätte für Irland zwei Seiten: Sie mindert den bisherigen Steuervorteil für US-Tech-Konzerne und könnte Investitionen bremsen, bringt Dublin aber zugleich dringend benötigte Mehreinnahmen. Politisch säße das Land zwischen Brüssel und Washington, während der Druck steigt, die Abhängigkeit von einigen Großkonzernen zu verringern und die Wirtschaft breiter – etwa in Forschung, GreenTech und kreativen Diensten – aufzustellen.

Studienreise von ACR

Doch wie wirken sich diese Rahmenbedingungen auf Irland als Innovationsstandort aus und was können wir in Österreich am Beispiel irischer Forschungslandschaft lernen?

Antworten auf diese Fragen wurden im Rahmen einer von ACR – Austrian Cooperative Research organisierten Studienreise gesucht und diskutiert, an der auch brutkasten teilnahm. ACR ist ein Netzwerk aus unabhängigen, gemeinnützigen Forschungsinstituten, das sich auf anwendungsnahe Forschung für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) spezialisiert hat. Ziel ist es, Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit im Mittelstand durch praxisnahe Forschungs- und Entwicklungsleistungen zu stärken (brutkasten berichtete). Im Zuge solcher Reisen begutachtet ACR jedes Jahr einen internationalen Innovationsstandort in Europa, um frische Ideen und Best Practices nach Österreich zu holen.

Steueranreize – Motor und Abhängigkeit zugleich

Das niedrige Steuerregime und die Investitionsförderung der IDA Ireland (irische Wirtschaftsförderungsagentur) haben Giganten wie Google, Meta oder Apple angelockt. Laut Ciarán Seoighe, Deputy CEO von Research Ireland, tragen diese Multis zwar „den Löwenanteil“ an den F&E-Kooperationen des Landes, zugleich „ziehen sie Talente ab“ und können irische KMU aus dem Forschungsgeschehen drängen. Research Ireland ist in Irland für die Forschungsförderung zuständig und zu vergleichen mit der FFG in Österreich. Um die Balance zu verbessern, werden Kooperationen mit kleinen Unternehmen inzwischen doppelt auf die Leistungskennzahlen der staatlich geförderten Forschungszentren angerechnet.

Ciarán Seoighe in der Dublin Chamber | (c) martin pacher

Die Kehrseite dieser Global-Player-Dichte spürt Research Ireland täglich: irische KMU investieren nur „halb so viel in Forschung“ wie Vergleichsländer, erklärt Seoighe. Talent-Wettbewerb verschärft das Problem: Ein Doktorand verdient an der Uni 25.000 Euro, bei Google 75.000 Euro.

ADAPT am Trinity College – eine menschzentrierte KI-Schmiede

Einer der Höhepunkte der Reise war der Besuch des ADAPT Centre am renommierten Trinity College Dublin. Das Zentrum vereint rund 400 Forschende aus acht führenden irischen Universitäten und zählt zu den international bedeutendsten Einrichtungen für KI-gestützte digitale Technologien. ADAPT verfügt über ein öffentliches Basisbudget von rund 42 Millionen Euro, das vom irischen Staat bis mindestens 2026 bereitgestellt wird. Darüber hinaus wurden seit 2015 über 177 Millionen Euro an Drittmitteln eingeworben – darunter 50 Millionen Euro aus EU-Programmen und weitere Beiträge aus der Industrie. Der aktuelle Schwerpunkt liegt auf „Human-Centric AI“ – also KI-Anwendungen, bei denen Nutzer:innen, Ethik, Transparenz und Regulierung (etwa durch den EU AI Act) von Beginn an mitgedacht werden.

Conor McNally am ADAPT Centre | (c) martin pacher

Spin-out-Manager Conor McNally erläuterte, dass ADAPT pro Jahr rund fünf Deep-Tech-Startups inkubiert. Finanziert werden die Teams über den „Commercialisation Fund“ von Enterprise Ireland – mit bis zu 500.000 Euro pro Projekt. In den vergangenen fünf Jahren flossen so rund zehn Millionen Euro in 25 Ausgründungsvorhaben. Ein zentrales Element ist die interdisziplinäre Vernetzung von Fachwissen mit KI-Expertise – etwa im Fall einer Physiotherapeutin, die ein Wearable zur Behandlung von Schwindel entwickelt. Der klare Fokus auf Pilotkund:innen erklärt auch, warum B2B-Modelle bevorzugt werden: „Wer das Marktproblem nicht belegen kann, bekommt kein Geld“, so McNally.

Enterprise Ireland – der staatliche VC-Riese

Enterprise Ireland (EI) fungiert in diesem Puzzle als eine Art „staatlicher Super-Angel“. „Unser Ziel ist, dass Irland weltweit als der Ort gilt, an dem man am besten ein Unternehmen gründet“, erklärt Marina Donohoe, Head of Research, Innovation & Infrastructure bei EI . Die soeben präsentierte Fünf-Jahres-Strategie setzt sich ein ambitioniertes Etappenziel: 1 000 neue Startups, davon 50 forschungsgetriebene Spinoffs bis 2029. „Von diesen Tausend sollen rund fünfzig echte Venture Scientists stammen – Forscher:innen, die schon früh den Pfad zur Kommerzialisierung einschlagen“, präzisiert Donohoe.

Marina Donohoe in der Dublin Chamber | (c) martin pacher

Um das zu schaffen, greift die Agentur tief in die Werkzeugkiste: Sechs strategische Hebel reichen von massiver F&E-Finanzierung (Zielwert 2,2 Mrd. € kumuliert bis 2029) über Programme wie den sogenannten Commercialisation Fund bis zu einem globalen Netz von mehr als 40 Auslandsbüros, das selbst Kleinstfirmen „von Minute eins an Internationalisierung denken lässt“.

Die Stoßrichtung ist klar: Innovation und Export sollen Hand in Hand wachsen. Wer den Sprung wagt, kann laut Donohoe auf ein Team-Ireland-Prinzip zählen, das Forschungszentren, Inkubatoren und Kapital unter einem Dach vernetzt – ein Modell, das nicht nur Startups, sondern auch etablierte Mittelständler auf Milliardenumsätze bringen soll.

Blick der ACR-Präsidentin Iris Filzwieser

Was lässt sich nun für den heimischen Innovationsstandort mitnehmen? Für ACR-Präsidentin Iris Filzwieser ist Irland vor allem ein Lehrstück in Sachen Vertrauen in Wissenschaft und Forschung: „Dieses Grundvertrauen – das habe ich in keiner unserer 13 Studienreisen bisher so stark gespürt.“ Besonders beeindruckt zeigte sie sich vom niederschwelligen Wissenschaftsdialog in Irland, etwa dem sogenannten Science Bus: „Sie fahren durchs Land, schenken Kaffee aus und fragen die Leute, woran wir forschen sollen. Ich bin überzeugt, so kommt Innovation buchstäblich am Boden an.“

ACR-Präsidentin Iris Filzwieser gemeinsam mit Kevin Burke, National Director für Horizon Europe bei Enterprise Ireland | (c) ACR

Mit Blick auf Österreich benennt Filzwieser mehrere Stellschrauben: Erstens brauche es gezielte Internationalisierung, denn: „Wenn ich international nicht gesehen werde, werde ich niemals Partner. einer Kooperation“ Zweitens wünscht sie sich mehr Sichtbarkeit für Gründer:innen abseits von Unicorns: „Auch ein Unternehmen, das 35 Mitarbeiter:innen beschäftigt, seit 20 Jahren Steuern zahlt und solide wächst, ist eine gute Gründung – aber solche Geschichten kennt man kaum.“ Drittens fordert sie mehr Austausch und Durchlässigkeit in der Innovationslandschaft: „Mehr zuhören, mehr miteinander reden, buntere Gruppen – das würde ich total begrüßen.“


Disclaimer: Reise- und Übernachtungskosten für die Berichterstattung wurden von ACR – Austrian Cooperative Research übernommen.



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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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