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12.01.2022

„All-In-Verträge brennen Menschen aus und sie können ihr Potenzial nicht voll abrufen“

Mit seiner Performance Marketing-Agentur Corvis will Markus Siuda eine "Anti-Burnout-Kultur" mit herausragender Leistung kombinieren. Im Interview erzählt er, wie das funktionieren soll.

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„Performance“, „Leistung“, „Wachstum“, „Skalierung“ – die Schlagworte auf der Homepage der Wiener Agentur Corvis der Brüder Markus und Martin Siuda haben eine klare Message an potenzielle Kund:innen: Das Team soll diese mit Performance Marketing hoch hinaus bringen. Referenzen gibt es von Unternehmen wie Lufthansa, Obi und der Shopping City Süd ebenso wie von Ärzte ohne Grenzen oder Ali Mahlodji und Investment-Punkt Gerald Hörhan.

Neben dem Versprechen an die Kund:innen gibt es aber auch eines an die Mitarbeiter:innen: Corvis will mit einer „Anti-Burnout-Kultur“ dafür sorgen, dass diese trotz außerordentlicher Leistung nicht Gefahr laufen, auszubrennen. Wie das in der Praxis funktionieren soll erklärte uns Co-Founder Markus Siuda im Interview.

Work Hard, Play Hard: Was macht die Selbstoptimierung mit uns?

Ihr habt bei Corvis mit eurem Performance Marketing-Angebot namhafte Kunden. Kannst Du kurz pitchen, was ihr für die macht?

Was uns als Team im Kern antreibt ist es, Kunden messbar noch erfolgreicher zu machen. Genau das machen wir in der Praxis und haben dafür sehr einzigartige Werkzeuge und Zugänge entwickelt. Damit verbinden wir digitale Unternehmensberatung mit operativer digitaler Performance. Ein großer Fokus sind dabei sicherlich digitale Geschäftsmodelle und E-Commerce Unternehmen. Anstatt blind Kampagnen anzubieten, leiten wir zuerst Erfolgspotenziale ab.

Dafür setzen wir stark auf zielgerichtetes Consulting. Mit unserem eigens entwickelten „Performance Check“ können wir analysieren, wie hoch das „digitale Performance-Potenzial“ der Kunden ist. Wir zeigen Stärken, Schwächen und Potenziale auf. Das Ergebnis ist ein Management-Dashboard, von dem wir datenbasierte Maßnahmen ableiten. In der Regel sollte das ein CEO-Thema sein.

Mit den Erkenntnissen gehen wir direkt in die Umsetzung, machen die notwendigen Optimierungen für einen besseren ROI und starten das datengetriebene Performance Marketing. Auch hier nutzen wir ein bewährtes Framework, um das Erfolgspotenzial bestmöglich zu steigern. Gerade in Zeiten der Post Cookie Ära ist das unerlässlich.

Wenn man auf eure Seite geht, findet man überall Begriffe wie Performance, Skalierung und Maximum. Das klingt nach immer 150 Prozent geben. Andererseits sprichst du von einer Firmenkultur, die Burnouts entgegenwirkt…

Es ist tatsächlich ein scheinbarer Gegensatz. Im ersten Moment möchte man meinen, die beiden Ziele stehen einander im Weg. Die Wahrheit ist aber, dass maximale Performance mittelfristig ohne Entspannung einfach nicht möglich ist. Ich erkläre das sehr gerne mit einer Metapher: Ein Muskel kann Höchstleistungen vollbringen. Um zu wachsen, braucht er aber Ruhephasen. Danach kann er wieder beansprucht werden und erzielt sogar noch mehr Leistung als davor. Genauso verhält es sich auch mit Menschen in Unternehmen. Wir nennen das Performance Culture. Dabei geht es darum, in der verfügbaren Zeit das Maximum herauszuholen und sich ständig zu verbessern, ohne auszubrennen. Dadurch entsteht ein Umfeld, das High Performer anzieht und Leistung fördert – und das macht Spaß.

Wichtig ist, dass alles mit einem „Warum?“ beginnt, das jede:r im Team auch wirklich lebt. Ohne diesem Warum ist eine Performance Kultur nicht überlebensfähig, weil es zwangsweise zu essentiellen Sinn-Fragen kommen wird. Niemand kann, ohne Sinn hinter den Aufgaben zu erkennen, eine konstant hohe Leistung abrufen und langfristig motiviert bleiben. Gleichzeitig treibt es die meisten Menschen ja auch an, ihren persönlichen Beitrag zum großen Ganzen leisten zu können. So entsteht Team-Spirit.

So etwas wird oft gesagt, dann aber in keiner Weise umgesetzt. Wie stellt ihr bei Corvis etwa konkret sicher, dass eure Mitarbeiter:innen nicht zu viel arbeiten?

Das ist richtig und ich höre das auch selbst immer wieder. In der Praxis stellt sich bei uns die Frage der Sicherstellung in Wahrheit selten. Wir haben diesen Ansatz tief in unserer Kultur verankert und informieren neue Mitarbeiter:innen bereits im Recruiting-Prozess darüber.

Natürlich prüfen wir trotzdem, ob es gelebt wird. Wir haben dafür schon sehr früh eine eigene Position geschaffen, die wir „People Development“ nennen. Damit wollen wir uns bewusst vom klassischen Human Resources abgrenzen, weil es uns widerstrebt von Menschen als Ressourcen zu sprechen. Hier wird dann auch das Monitoring der Arbeitszeit gemacht und proaktiv Gespräche geführt, um rechtzeitig reagieren zu können. Wir besprechen regelmäßig potenzielle Engpässe mit dem Team und lassen das in unsere Planung mit einfließen, damit eben keine Überstunden ansammeln. Natürlich lässt es sich in Einzelfällen nicht vollständig vermeiden, dann ermöglichen wir einen Zeitausgleich.

War das von Beginn an so, oder musstest du das erst lernen?

Es wäre falsch zu sagen, dass wir gleich so begonnen haben. Aber Menschen nicht auszubrennen war uns seit Tag 1 wichtig. Das liegt einfach daran, dass mein Bruder Martin und ich beide in unserer vergangenen Karriere bereits ein Burnout durchlebt haben. Dadurch wurden die Themen Ausgleich und Zufriedenheit für uns eine Herzensangelegenheit und ein Management-Thema. Wir beide sind ja selbst auch High-Performer und haben sehr viel darüber nachgedacht, was es braucht, um Menschen wie uns zu motivieren und halten zu können. Wir wollten niemals ein Arbeitgeber sein, der für eine hohe Fluktuation und andauerndes Stresslevel bekannt ist, das Menschen krank macht.

Wie weitreichend die Auswirkungen in der Praxis sind, haben wir erst deutlich später erkannt. Wir begannen vor einigen Jahren aktiv zu recherchieren, welche Arbeitsmodelle es gibt und wie andere Unternehmen auch international damit umgehen. Interessanter Weise hatten wir vieles sehr intuitiv richtig gemacht. Die heutige Performance Kultur entstand aber über mehrere Jahre durch Lektüren, Workshops und externe Mentoren, die uns sehr geholfen haben. Das bedeutet aber auch, dass wir uns täglich noch weiter verbessern wollen. Eine Performance Kultur ist eine ganzheitliche Entscheidung und ein dynamischer Prozess.

Wie stehst du zu Maßnahmen wie der Reduktion der Normalarbeitszeit oder der Vier-Tage-Woche?

Was Arbeitszeit betrifft halte ich nichts von All-In Verträgen und maßlosen Überstunden. Das brennt mittelfristig Menschen nur aus und sie können ihr Potenzial im Unternehmen nicht voll abrufen. Darum handhaben wir es so, dass wir die maximale Arbeitszeit mit 38,5 Stunden festgelegt haben und das sehr ernst nehmen.

Gleichzeitig macht es Sinn, offen für alternative Arbeitszeit-Modelle und Formen von Remote Working zu sein. In fixen Stundenmodellen zu denken kann ein Unternehmen schnell starr und unbeweglich machen. Oder noch schlimmer: High-Potentials abschrecken. Es ist doch so- jeder Mensch hat Bedürfnisse und Lebensphasen. Wenn ich eine langfristige Zusammenarbeit mit High-Performern aufbauen möchte, muss ich als Arbeitgeber flexibel sein. Es geht darum ein Umfeld zu schaffen, das Entfaltung und Performance fördert – unabhängig der Arbeitsstunden. Lebensphasen und Bedürfnisse ändern sich. Das bedeutet noch lange nicht, dass man dadurch das Dienstverhältnis beenden muss. Gerade hier flexibel in der Gestaltung zu sein, kann einen sehr motivierenden Effekt haben und reduziert die Fluktuation. Mitarbeiter:innen langfristig zu fördern und zu binden ist immer noch das beste Investment und braucht eine klare Strategie auf Führungsebene.

Umfrage:

Die Vier-Tage-Woche ist für mich momentan noch mehr ein Trendwort, weniger eine generell praktikable Lösung. Ja, es kann Sinn machen. Uns persönlich sind aber die individuellen Bedürfnisse der Arbeitnehmer:innen wichtiger. Danach gestalten wir dann die Arbeitszeitmodelle. Wir handhaben es zum Beispiel so, dass Freitag unser „inhouse Tag“ ist, an dem wir uns vorwiegend dem eigenen Unternehmen, der Optimierung unserer Qualität und der Prozesse am Kunden widmen. Das erhöht wiederum die Effizienz und erlaubt es uns sehr schnell auch auf Trends und Chancen zu reagieren und uns laufend zu verbessern. Das Team kann sich hier unabhängig vom operativen Kundengeschäft aktiv in den Erfolg der Agentur einbringen.

Siehst du einen generellen Trend zu mehr Awareness in dem Bereich?

Tatsächlich hat die Pandemie einen regelrechten Awareness-Schub ausgelöst. Das Thema ist schon längst auf dem Arbeitsmarkt und vor allem in der Entscheidungsfindung von Arbeitnehmer:innen angekommen. Viel wichtiger ist also, dass Arbeitgeber:innen jetzt umdenken und auf den Markt reagieren. Denn heute suchen sich Mitarbeiter:innen, vor allem High-Performer, den Arbeitgeber aus und nicht umgekehrt. Das mag vielleicht bei wenigen Love-Brands anders sein, hat aber in den meisten Fällen Gültigkeit. Das „Warum“ wird als Entscheidungsgrundlage also immer wichtiger als das Gehalt. Das Umfeld wichtiger als die Karriere und der persönliche Beitrag zum Ganzen wichtiger als der Jobtitel.

Wir befinden uns in einem globalen Umdenken. Menschen hinterfragen, wo sie ihre Arbeitszeit investieren sollen und ob ihr aktueller Beruf in der Lage ist, sie glücklich zu machen. Auch Themen wie Nachhaltigkeit und Social Impact gewinnen rasant an Bedeutung. Das sind Fragestellungen, die sich Unternehmen heute allem voran stellen sollten. Denn ohne qualifiziertes Personal wird es in Zeiten eines Überangebots an Produkten und Dienstleistungen schwierig werden, sich weiter zu behaupten.

Wird sich das also von selbst lösen, oder sollte auch die Politik eingreifen?

Wie die meisten Märkte wird auch der Arbeitsmarkt durch Angebot und Nachfrage bestimmt. Das bedeutet der Markt wird sich in großen Teilen selbst regulieren. Als Arbeitgeber müssen wir vor allem dafür Sorge tragen, ein geeignetes Umfeld und Angebot zu bieten, das Personal anziehen und halten kann.

Die Aufgabe der Politik sehe ich mehr darin, zukunftsträchtige Rahmenbedingungen zu schaffen. Je flexibler wir in der Gestaltung von Arbeitsmodellen sind, desto besser können wir auf den Markt reagieren. Es ist möglich, dass Menschen bald mehrere Teilzeitjobs haben werden, die auch unterschiedliche Interessen abbilden. Ganz plakativ gesprochen kann ich in Zukunft 20 Stunden als Gärtner arbeiten und 15 Stunden in einer Forschungsabteilung. Oder Teilzeit Selbstständig sein und daneben eine Anstellung haben, die mir Sicherheit gibt. Die Trends zeigen, dass dieses Szenario durchaus realistisch ist und dafür brauchen wir auch geeignete Lösungen. Gleichzeitig ist es wichtig, weiter an flexiblen Mitarbeiter-Beteiligungen und anderen Incentives zu arbeiten, die für Arbeitgeber steuerlich attraktiv sind und gestalterischen Spielraum ermöglichen.

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Seit 1945 treffen sich im Tiroler Bergdorf Alpbach, auf rund 1.000 Metern, Sommer für Sommer Vordenker:innen aus Politik, Wirtschaft und Wissenschaft, um über Europas Zukunft zu diskutieren. Heuer steht das European Forum Alpbach unter dem Motto „How Europe Wins“. Es geht um Wettbewerbsfähigkeit, Souveränität und die Frage, wie Europa im globalen Wettlauf bestehen kann.

Welche Rolle Startups in dieser Debatte einnehmen und inwiefern sie als Hebel für Europas Siegeszug dienen können, hat brutkasten mit Hannah Wundsam auf der Terrasse des Congress Centrums besprochen.

brutkasten: „How Europe Wins“ lautet das Leitmotiv des diesjährigen European Forum Alpbach. Welche Bedeutung kommt Startups in diesem Diskurs zu, und woran liegt es, dass bei einer so zentralen Zukunftsfrage die Gründer:innenszene vergleichsweise wenig vertreten ist?

Hannah Wundsam: Das ist eine gute Frage. Denn wenn der Titel „How Europe Wins“ lautet, können wir nicht nur darüber sprechen, wie wir das verteidigen, was wir bisher haben, und wie wir die bestehende Industrie und Wirtschaft schützen – sondern auch darüber, wie wir Neues schaffen und über die nächsten Jahre hinweg wettbewerbsfähig bleiben. Dafür braucht es das Zusammenspiel von bestehender Industrie, Politik beziehungsweise der öffentlichen Hand und vor allem dem Startup-Sektor. Dort liegen die Wurzeln des zukünftigen Wachstums.

Ich glaube aber, dass wir in Österreich immer noch sehr in Schubladen denken: Es gibt die Events für Startups und die neue Generation – und dann das European Forum Alpbach hier in den österreichischen Bergen, wo man das Gefühl hat, hier gehe es vor allem darum, die bestehende Industrie zu stärken und zu vernetzen. Dementsprechend sehen auch viele Gründer:innen das Event nicht als relevant für sich, weil sie sich nicht angesprochen fühlen.

Ich versuche aber immer, Gründer:innen zu motivieren, herzukommen, weil ich es für eine gute Möglichkeit halte, sich mit CEOs und Politiker:innen zu vernetzen: einerseits, um sich bei politischen Entscheidungsträger:innen Gehör zu verschaffen, deshalb sind auch wir immer hier, und andererseits, um Entscheidungspersonen aus großen und öffentlichen Unternehmen kennenzulernen, mit denen man dann zusammenarbeiten kann.

Welchen Platz kann ein vergleichsweise kleines Land wie Österreich in der europäischen Startup-Frage einnehmen?

Unsere Rolle ist gar nicht so klein, wenn man, das habe ich jetzt auch in der EU-Inc-Debatte gemerkt, die Vorbildwirkung Österreichs gegenüber den osteuropäischen Ländern nicht vergisst. Da ist oft die Haltung: Schauen wir mal, was Österreich macht, so wie wir uns anschauen, was die Deutschen machen. Ich glaube also tatsächlich, dass wir mit unseren Entscheidungen nicht ganz allein dastehen, sondern auch eine Auswirkung haben.

Österreich als eine Art Gateway vom Osten in den Westen ist etwas, das durch die EU Inc. theoretisch noch gestärkt werden könnte, aber ohnehin schon besteht. Insofern hat Österreich da eine Rolle. Und wir werden nach wie vor ein bisschen als neutraler Boden gesehen, der durchaus mit allen reden kann.

Welche Bedingungen bräuchte es, damit Startups in der „How Europe Wins“-Debatte mehr Gewichtung bekommen?

Ein Thema ist nach wie vor, dass österreichische Unternehmen im Vergleich zu anderen Ländern relativ wenig mit Startups zusammenarbeiten, das gilt auch für die österreichische Industrie. Selbst auf Ebene der Interessenvertretungen merke ich die Sorge, dass kein Geld mehr für die bestehende Industrie da ist, wenn die EU zu stark auf Startups fokussiert. Anstatt daran zu arbeiten, welche Möglichkeiten es gibt, damit Unternehmen und die öffentliche Hand tatsächlich zu Erstkund:innen von Startups werden. Viele Startups sagen mir, dass sie in Österreich gar nicht erst nach Kund:innen suchen.

Unternehmen müssten generell offener sein, ebenso die öffentliche Hand, und verstehen, dass sie mit Startups zusammenarbeiten müssen, wenn sie nachhaltig innovieren und wettbewerbsfähig sein wollen. Tatsächlich sagen viele Startups, dass sie eher im amerikanischen Markt nach Kund:innen suchen, weil man dort offener ist, mit ihnen zusammenzuarbeiten, während man in Europa gleich fragt, ob man mit sämtlichen Richtlinien konform ist.

Auf europäischer politischer Ebene gibt es inzwischen ein viel größeres Verständnis dafür, dass Startups einer der Schlüsselfaktoren für unseren Standort und unsere Wettbewerbsfähigkeit sind, spätestens seit dem Draghi-Report. Das ist aber noch nicht in allen Mitgliedsländern angekommen. Am European Forum Alpbach etwa sind ganz viele Events, vor allem die Side-Events, auf Deutsch. Dabei sind gerade die für viele der eigentliche Grund, warum sie kommen. Das ist schwierig, wenn man die europäische Startup-Szene auch tatsächlich vor Ort haben möchte.

Wie sieht für dich als Geschäftsführerin von AustrianStartups ein Europa aus, das gewonnen hat?

Ich glaube, wir müssen es schaffen, eine starke Basis an Gründer:innen zu haben, und dafür braucht es mehrere Dinge. Es braucht eine Kultur quer durch Europa, in der Unternehmertum ein besseres Bild hat, in der Unternehmer:innen nicht als böse Kapitalist:innen gesehen werden, sondern als Zukunftsgestalter:innen, als Personen, die Wohlstand und Arbeitsplätze schaffen, die spannend sind und Vorbilder für Schulkinder.

Damit sind wir beim zweiten Thema: Ein Kulturwandel braucht einen Wandel in der Bildung, Unternehmertum muss Teil der Bildung werden und zwar nicht nur an Schulen in Österreich, sondern quer durch Europa. Es gibt Konzepte dafür, aber eben nicht in der Breite.

Und im Endeffekt braucht es die Rahmenbedingungen, die es für Gründer:innen attraktiv machen, hier nicht nur zu starten, sondern auch zu skalieren und zu bleiben. Dafür braucht es Kapital und dafür wiederum unterschiedliche Vehikel, um mehr Kapital nach Europa zu holen beziehungsweise das Kapital, das hier bereits vorhanden ist, zu aktivieren.

Der Dachfonds ist eine super Initiative, die jetzt schnell auf die Beine gestellt werden muss. Aber dabei kann es nicht bleiben, wir müssen größer denken: Es braucht einen Dachfonds 2, 3, 4, die noch einmal um einiges größer sind als die 500 Millionen Euro, und es braucht Wachstumskapital. Dafür wird es die bestehende Industrie, die öffentliche Hand und Investor:innen aus dem Ausland brauchen.

Wir müssen vorsichtig sein, nicht zu sehr ins Abschottungsdenken zu verfallen, denn darauf sind weder Österreich noch Europa ausgerichtet. Wir sind auf Basis einer florierenden und freien Marktwirtschaft gebaut worden. Wir brauchen Souveränität und Leverage aber das muss auch im Rahmen globaler Zusammenarbeit passieren.

Du sprichst von den Bedingungen: Wie beeinflussen die aktuellen Entwicklungen rund um die EU Inc. deiner Meinung nach die Zukunft europäischer Startups?

Die EU Inc. hat wirklich einen basisdemokratischen Impact gehabt: Extrem viele Personen aus der Startup-Szene haben sich in einen politischen, europäischen Prozess eingebracht, sich damit beschäftigt und ihre Stimme genutzt – und es geschafft, dass das Thema nicht nur auf europäischer Ebene besprochen wird, sondern tatsächlich in die Umsetzung kommt. Es gibt inzwischen einen Kommissionsvorschlag, der zwar nicht genau dem entspricht, was wir wollten, der aber zumindest die Möglichkeit geschaffen hat, hier einen europäischen Standard zu setzen.

Was ich im Prozess durchaus als gefährlich sehe: Die Mitgliedstaaten sagen zwar, dass sie eine starke Europäische Union wollen, setzen aber, sobald es konkrete Vorschläge gibt, alles daran, diese wieder zu entkräften. Österreich hat bislang zwar vom Wirtschaftsministerium und vom Kanzler die Zusage, dass die EU Inc. gewollt ist, das Justizministerium ist aber sehr kritisch. Und es gibt sehr viele Einzelpersonen und Interessenvertretungen, die stark dagegen arbeiten, etwa die Notariatskammer, die Gewerkschaft und die Arbeiterkammer, die kein Interesse an einer starken EU Inc. haben. Das ist nicht nur in Österreich ein Thema, aber Österreich hat, wie schon gesagt, eine Vorbildfunktion: Wenn Österreich sich in den Verhandlungen hinstellt und die Vorschläge grundsätzlich infrage stellt, sehen das viele Länder, die historisch zu Österreich aufschauen, und werden ebenfalls kritischer. Das haben wir in den Verhandlungen auf Ratsebene durchaus schon erlebt.

Ich hoffe, den Politiker:innen ist wirklich bewusst, was es bedeuten würde, wenn die EU Inc. scheitert, also wenn am Ende nur ein sehr schwacher Kompromiss herauskommt. Die europäische Startup-Szene würde das als Backlash empfinden und sich denken: Wenn nicht einmal das möglich ist, sehen wir in Europa keine Zukunft. Das halte ich für wirklich gefährlich.

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