29.01.2021

Erfolgreiches Employer Branding: „Ich muss mich als Führungskraft immer selbst hinterfragen“

Im Interview mit dem brutkasten spricht Jutta Perfahl-Strilka, Geschäftsführerin XING E-Recruiting Österreich, über die Erfolgsfaktoren von Employer Branding und welche konkreten Schwerpunkte XING dabei selbst im Unternehmen umsetzt.
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Jutta Perfahl-Strilka, Geschäftsführerin XING E-Recruiting Österreich | (c) Haris Dervisevic der brutkasten
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Die Sales-Spezialistin und Unternehmenskultur-Enthusiastin Jutta Perfahl-Strilka ist bereits seit 2015 bei XING E-Recruiting, dem führenden Anbieter für digitales Recruiting und Employer Branding in der DACH-Region. Seit Jänner 2020 ist sie Geschäftsführerin für den Standort Österreich. In der Vergangenheit war sie wesentlich am Ausbau des Standortes Wien beteiligt und verantwortet den gesamten New Business Bereich für die DACH-Region.

Im Interview mit dem Brutkasten gibt Perfahl-Strilka einen Einblick, welche Schwerpunkte XING im Rahmen der eigenen Employer Branding Strategie setzt, welche Auswirkungen die Coronakrise für den War for Talents hat und welchen Beitrag sie selbst als Führungskraft für die Unternehmenskultur leistet.


Welche Auswirkungen hat die Coronakrise auf den “War for Talents”?

Der War for Talents hat sich durch die Coronakrise noch weiter verschärft. Wir haben im Sommer eine Umfrage gestartet, in der wir Arbeitnehmer gefragt haben, ob sich für die Betroffenen die Einstellung zur Arbeit verändert hat. 

Das Ergebnis war eindeutig und keine Überraschung: Rund 30 Prozent haben gesagt, dass für sie die Sicherheit des Jobs wichtiger wird. Zudem werden auch flexible Arbeitszeiten und Orte wichtiger. 

Was wir allerdings nicht so erwartet haben: Die Hälfte Befragten hat angegeben, dass sie sich künftig noch mehr um ihre Work-Life-Balance kümmern möchte. Zudem haben die Arbeitnehmer angegeben, dass sie sich im Alltag noch bewusster Zeit für ihre Familie nehmen möchten. Fast ein Viertel hat auch gesagt, dass sie verstärkt darüber nachdenken, wo sie arbeiten.

Was heißt das jetzt für den “War for Talents?”. Durch die Coronakrise wurde den Arbeitnehmern noch mehr bewusst, was sie wirklich machen möchten und sich verstärkt damit auseinandersetzen, welcher Arbeitgeber wirklich zu ihnen passt. Sie stellen auch verstärkt kritische Fragen, wie die Führungskultur in den jeweiligen Unternehmen wirklich ist. Der Cultural Fit wird also immer wichtiger, das führt aber auch dazu, dass Recruiting-Zeiten länger werden. 

Wo liegen die Schwerpunkte bei XING im Recruiting und Employer Branding? 

Employer Branding und Recruiting gehen für uns absolut ineinander. Ich kann nicht sagen, dass hier Employer Branding und dort Recruiting ist. Das würde absolut nicht zusammenpassen. Employer Branding ist die Basis des gesamten Themas und muss intern als auch extern gelebt werden. Nach dem Motto “What You See Is What You Get” ist Authentizität ein Schlüsselfaktor. Recruiting und Employer Branding ist ein Zusammenspiel, das bewusst orchestriert werden muss.

Welche Maßnahmen setzt XING im Bereich Employer-Branding im eigenen Unternehmen um? 

Zunächst möchte ich Folgendes festhalten: Employer Branding ist eine zugrunde liegende Einstellung zu den Mitarbeitern und nicht auf einzelne Maßnahmen beschränkt. Employer Branding ist ein permanenter Prozess und daher Kultur, die gelebt wird. Darum sind die Themen Kommunikation und Führung auch so essenziell, wenn es um Employer Branding geht. 

Zum Thema Kommunikation: Ich persönlich biete als Führungskraft zum Beispiel jedes Monat eine Sprechstunde an, wo Mitarbeiter jederzeit zu sämtlichen Themen zu mir kommen können. Zudem haben wir auf Konzernebene ein eigenes Format, dass sich Campfire nennt. Jeden Freitag um 12 Uhr wird ein 15-minütiges Video für alle Mitarbeiter online gestellt, in dem unsere Vorstände über alle Neuigkeiten im Unternehmen informieren. Zudem gibt es bis zu drei Kurzvideos von Mitarbeitern, die über ihre aktuellen Projekte und Erfolge berichten. 

Zum Thema Führung und Kultur: Hier haben wir intern das Tool Kununu-Engage eingeführt. Dabei handelt es sich um eine wöchentliche, freiwillige Mitarbeiterbefragung, die aus fünf kurzen Fragen besteht. Derzeit beteiligen 60 bis 70 Prozent der Mitarbeiter an der Umfrage. Dadurch wissen wir, was die Mitarbeiter aktuell beschäftigt – wir machen damit quasi die Gespräche aus der Kaffeeküche transparent – und können so etwaige Probleme schon früh auffangen.

Was ist der USP der Unternehmenskultur von XING? 

Unser USP in Bezug auf die Unternehmenskultur ist, dass bei XING Startup-Flair auf das Know-How eines großen internationalen Players trifft. Start Ups zeichnen sich durch Offenheit, Leidenschaft, Veränderungsbereitschaft und Mut aus. Alles Eigenschaft, die wir uns – trotz unserer Größe und unseres starken Wachstums in den letzten Jahren – bewahren wollen und aktiv viel dafür tun. Wir haben rund 1900 Mitarbeiter in der gesamten Gruppe. In Österreich sind wir mit unseren Schwesterfirmen 300 Personen. Trotz dieser Größe haben wir Prozesse und Strukturen aufgebaut, damit wir agil bleiben. Zudem möchte ich in Bezug auf das Startup-Feeling festhalten, dass wir im Unternehmen alle per Du sind, vom Praktikanten bis zur Vorständin. Wir sehen unsere besondere Unternehmenskultur klar als Erfolgsfaktor an.

Wie kommuniziert man Employer-Branding authentisch? 

Das wichtigste bei Employer Branding ist die Authentizität. Employer-Branding hat nichts mit Hochglanz-Broschüren zu tun. Das was du kommunizierst, musst du auch wirklich leben. Eine zentrale Rolle kommt dabei den Mitarbeiter zu, die man in der Kommunikation selbst zu Wort kommen lassen muss, das braucht Struktur und ein echtes Angebot. Bei uns erfolgt dies über die bereits genannten Befragungen oder das Campfire-Format.

Jutta Perfahl-Strilka, Geschäftsführerin XING E-Recruiting Österreich im Interview mit dem brutkasten | (c) Haris Dervisevic der brutkasten

Wie lebst du als Führungskraft diese Unternehmenskultur selbst? 

Einer der wichtigsten Punkte ist, dass ich die Ergebnisse der Umfragen ständig selbst reflektiere. Dazu gehört auch, dass ich mich mit unangenehmem Feedback beschäftige und mir die Frage stelle, wie ich es in Zukunft besser machen kann. Wichtig ist zudem die Offenheit sich selbst in seiner eigenen Job-Rolle zu transformieren. 

Wir haben bei XING drei Führungsleitsätze: Energized, Guide and Achieve. Entlang dieser Führungsleitsätze hinterfrage ich alle zwei Wochen, ob ich diesen Ansprüchen in den einzelnen Bereichen erfülle. Man muss sich als Führungskraft auch selbst immer wieder kritisch hinterfragen und reflektieren.


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Andreas Blumauer, bislang CEO von Semantic Web Company und nun SVP Growth bei Graphwise | (c) Graphwise
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Im Oktober 2024 fusionierte das Wiener Unternehmen Semantic Web Company (2004 von Andreas Blumauer und Martin Kaltenböck gegründet) mit Ontotext aus dem bulgarischen Sofia und wurde zu Graphwise. Blumauer, bis dato CEO von Semantic, wurde SVP Growth, Atanas Kiryakov, davor CEO von Ontotext, wurde Präsident. Details zum Deal wurden damals nicht genannt – brutkasten berichtete.

Nun hat das britische Private-Equity-Haus Oakley Capital die Mehrheit an Graphwise übernommen. Auch hier wurden die Höhe der Summe und der verkauften Anteile nicht aktiv kommuniziert, Gründer Blumauer erklärte dem brutkasten jedoch, dass man sich nun weltweit gesehen in den Top 3 – was die Evaluation von KI-Infrastrukturunternehmen betrifft – befände.

Graphwise: Ein Meilenstein in Bulgariens IT-Historie

„Durch den Merger hat die Firma eine besondere Konstellation mit Standorten bzw. Strukturen in Wien, Sofia und den USA geschaffen“, sagt Blumauer. „Die Bewertung basiert wesentlich auf dem ARR. Das heurige Jahr ist dabei zäher als die Jahre zuvor, dennoch ist es uns gelungen, uns im Markt zu behaupten und einen Multiple über dem 2026er Marktdurchschnitt zu erzielen. Daher liegt die Bewertung im neunstelligen Bereich und ist damit signifikant. Für Bulgarien bedeutet das sogar, dass es sich nun um die dritthöchste Bewertung eines IT-Unternehmens in der Geschichte des Landes handelt.“

Auf die Frage, wie es zu diesem Deal kam, war für Blumauer die Marktdynamik ganz entscheidend. „In den vergangenen zwei Jahren hat sich KI in Unternehmen zunehmend langsam in den operativen Einsatz entwickelt. Es gibt zwar immer wieder pointierte Erfolgsmeldungen, gleichzeitig besteht weiterhin Unsicherheit darüber, welche LLM-Ansätze sich tatsächlich durchsetzen werden. Gerade bei Multi-Agentic- und autonomen Systemen ist ein breiter Roll-out noch meilenweit entfernt“, erklärt er.

Kontakt über Messen in London

Umso wichtiger seien deswegen Referenzkunden, bei denen sich anhand konkreter Anwendungen demonstrieren lässt, wie KI vertrauenswürdiger und in bestehende Unternehmensstrukturen integriert werden kann. „Das lässt sich auch mit Company Rules verknüpfen: Ein wesentlicher Teil der Story ist die Frage, wie KI in Unternehmen kontrolliert und gleichzeitig hochskalierbar ausgerollt werden kann“, führt er aus. „Das hat auch Oakley erkannt und verstanden. Über Messen in London kam der Kontakt zustande, woraufhin unser Business genauer analysiert und das Potenzial erkannt wurde. Begleitet wurde die Entwicklung unter anderem von Deloitte, EY und Bain, die bestätigen konnten, dass Graphwise eine zentrale Rolle in diesem Umfeld spielen kann.“

Heute wird die Graphwise-Technologie von Banken und großen Pharmakonzernen in Europa eingesetzt, darunter beispielsweise Roche und weitere prominente Unternehmen in Österreich, die nicht genannt werden wollen: „Gleichzeitig gibt es gute Statements und Bewertungen aus dem Markt“, führt Blumauer weiter aus. „Mit der Entwicklung der Sprachmodelle und insbesondere GraphRAG (Anm.: Retrieval-Augmented Generation mit Graphen) stehen nach dem Merger sehr zentrale Komponenten zur Verfügung, um die nächste Entwicklungsstufe von KI in Unternehmen abzubilden. Das zeigt sich auch in unseren operativen Kennzahlen: Der ARR wächst organisch um rund 30 Prozent, bei inzwischen mehr als 200 Blue-Chip-Kunden. Damit verfügen wir über eine relevante Kundenbasis und konkrete Referenzen, die die technologische Positionierung und die Skalierbarkeit des Geschäftsmodells untermauern.“

Gründer bleiben im Management

Für den Founder ist der neue Eigentümer ein Investor mit einem langfristigen und klar auf Wertschöpfung ausgerichteten Ansatz: „Oakley, mit Gründer Peter Dubens, hat unter anderem in die Sigmund Freud Privat-Universität investiert und Dubens selbst war mehrfacher Startup-Gründer. Er hat sich immer wieder gefragt, warum sich klassische VCs teilweise so wenig mit den Gründern selbst auseinandersetzen. Für ihn geht es letztlich darum, Ideen zur Welt zu bringen und Unternehmen langfristig aufzubauen. Martin Kaltenböck und ich verstehen uns weiterhin klar als Gründer. Wir sind nach wie vor im Management-Board aktiv und bringen damit unsere Erfahrung und unsere ursprüngliche Gründerperspektive weiterhin unmittelbar in die Entwicklung des Unternehmens ein. Das ist ausdrücklich so gewünscht und Teil der langfristigen Konstellation.“

Oakley baut auf Graphwise auf

„Wir freuen uns sehr über diese neue Partnerschaft mit Oakley, da ihr Team sowohl unsere Technologie als auch unsere Ambitionen versteht. Oakley hat eine herausragende Erfolgsbilanz darin, gründergeführte Software-Unternehmen zu Unicorns zu machen. Mit Oakley als paneuropäischem Investor im Rücken sind wir besser denn je positioniert, um global als KI-Enabling-Plattform aufzutreten und Unternehmen dabei zu unterstützen, souveräne und vertrauenswürdige KI in großem Maßstab zu implementieren“, sagt Kiryakov.

KI-Souveränität im Fokus

In einer Zeit, in der Unternehmen zunehmend unabhängig von einzelnen großen Tech-Plattformen agieren wollen, gewinnt das Thema „KI-Souveränität“ an Bedeutung. Der Einstieg von Oakley als paneuropäischer Investor sei deswegen ein starkes Signal für den europäischen Technologie-Standort und stärke die Rolle von Graphwise als unabhängige KI-Plattform.

„Der Wert von Künstlicher Intelligenz hängt direkt von der Qualität und Zuverlässigkeit der zugrunde liegenden Daten ab. Large Language Models (LLMs) sind extrem leistungsfähig bei der Sprachverarbeitung, haben aber entscheidende Schwächen: Sie neigen zu faktischen Fehlern („Halluzinationen“) und können oft nicht nachvollziehbar erklären, wie sie zu einem Ergebnis gekommen sind“, liest man in der Aussendung.

Graphwise mit Rückgrat

Graphwise löst dieses Problem durch den Aufbau eines sogenannten „Semantic Backbone“ (semantisches Rückgrat) in Form eines Knowledge Graphs. Diese Wissensgraphen verknüpfen isolierte Unternehmensdaten, geben ihnen Kontext und stellen großen KI-Modellen eine Faktenbasis zur Verfügung. Das Ergebnis: Die KI soll nicht mehr halluzinieren, Ergebnisse würden revisionssicher und die Token-Kosten drastisch sinken, so der Claim. Dies sei besonders in regulierten und datenintensiven Branchen wie Finanzdienstleistungen, im Gesundheitswesen (Life Sciences) und im öffentlichen Sektor unverzichtbar.

Dubens, Gründer und Managing Partner von Oakley Capital, dazu: „KI verändert die Art und Weise, wie jede Organisation arbeitet. Das macht vertrauenswürdige, gut verwaltete Daten heute wichtiger denn je.“

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