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Die Sales-Spezialistin und Unternehmenskultur-Enthusiastin Jutta Perfahl-Strilka ist bereits seit 2015 bei XING E-Recruiting, dem führenden Anbieter für digitales Recruiting und Employer Branding in der DACH-Region. Seit Jänner 2020 ist sie Geschäftsführerin für den Standort Österreich. In der Vergangenheit war sie wesentlich am Ausbau des Standortes Wien beteiligt und verantwortet den gesamten New Business Bereich für die DACH-Region.
Im Interview mit dem Brutkasten gibt Perfahl-Strilka einen Einblick, welche Schwerpunkte XING im Rahmen der eigenen Employer Branding Strategie setzt, welche Auswirkungen die Coronakrise für den War for Talents hat und welchen Beitrag sie selbst als Führungskraft für die Unternehmenskultur leistet.
Welche Auswirkungen hat die Coronakrise auf den “War for Talents”?
Der War for Talents hat sich durch die Coronakrise noch weiter verschärft. Wir haben im Sommer eine Umfrage gestartet, in der wir Arbeitnehmer gefragt haben, ob sich für die Betroffenen die Einstellung zur Arbeit verändert hat.
Das Ergebnis war eindeutig und keine Überraschung: Rund 30 Prozent haben gesagt, dass für sie die Sicherheit des Jobs wichtiger wird. Zudem werden auch flexible Arbeitszeiten und Orte wichtiger.
Was wir allerdings nicht so erwartet haben: Die Hälfte Befragten hat angegeben, dass sie sich künftig noch mehr um ihre Work-Life-Balance kümmern möchte. Zudem haben die Arbeitnehmer angegeben, dass sie sich im Alltag noch bewusster Zeit für ihre Familie nehmen möchten. Fast ein Viertel hat auch gesagt, dass sie verstärkt darüber nachdenken, wo sie arbeiten.
Was heißt das jetzt für den “War for Talents?”. Durch die Coronakrise wurde den Arbeitnehmern noch mehr bewusst, was sie wirklich machen möchten und sich verstärkt damit auseinandersetzen, welcher Arbeitgeber wirklich zu ihnen passt. Sie stellen auch verstärkt kritische Fragen, wie die Führungskultur in den jeweiligen Unternehmen wirklich ist. Der Cultural Fit wird also immer wichtiger, das führt aber auch dazu, dass Recruiting-Zeiten länger werden.
Wo liegen die Schwerpunkte bei XING im Recruiting und Employer Branding?
Employer Branding und Recruiting gehen für uns absolut ineinander. Ich kann nicht sagen, dass hier Employer Branding und dort Recruiting ist. Das würde absolut nicht zusammenpassen. Employer Branding ist die Basis des gesamten Themas und muss intern als auch extern gelebt werden. Nach dem Motto “What You See Is What You Get” ist Authentizität ein Schlüsselfaktor. Recruiting und Employer Branding ist ein Zusammenspiel, das bewusst orchestriert werden muss.
Welche Maßnahmen setzt XING im Bereich Employer-Branding im eigenen Unternehmen um?
Zunächst möchte ich Folgendes festhalten: Employer Branding ist eine zugrunde liegende Einstellung zu den Mitarbeitern und nicht auf einzelne Maßnahmen beschränkt. Employer Branding ist ein permanenter Prozess und daher Kultur, die gelebt wird. Darum sind die Themen Kommunikation und Führung auch so essenziell, wenn es um Employer Branding geht.
Zum Thema Kommunikation: Ich persönlich biete als Führungskraft zum Beispiel jedes Monat eine Sprechstunde an, wo Mitarbeiter jederzeit zu sämtlichen Themen zu mir kommen können. Zudem haben wir auf Konzernebene ein eigenes Format, dass sich Campfire nennt. Jeden Freitag um 12 Uhr wird ein 15-minütiges Video für alle Mitarbeiter online gestellt, in dem unsere Vorstände über alle Neuigkeiten im Unternehmen informieren. Zudem gibt es bis zu drei Kurzvideos von Mitarbeitern, die über ihre aktuellen Projekte und Erfolge berichten.
Zum Thema Führung und Kultur: Hier haben wir intern das Tool Kununu-Engage eingeführt. Dabei handelt es sich um eine wöchentliche, freiwillige Mitarbeiterbefragung, die aus fünf kurzen Fragen besteht. Derzeit beteiligen 60 bis 70 Prozent der Mitarbeiter an der Umfrage. Dadurch wissen wir, was die Mitarbeiter aktuell beschäftigt – wir machen damit quasi die Gespräche aus der Kaffeeküche transparent – und können so etwaige Probleme schon früh auffangen.
Was ist der USP der Unternehmenskultur von XING?
Unser USP in Bezug auf die Unternehmenskultur ist, dass bei XING Startup-Flair auf das Know-How eines großen internationalen Players trifft. Start Ups zeichnen sich durch Offenheit, Leidenschaft, Veränderungsbereitschaft und Mut aus. Alles Eigenschaft, die wir uns – trotz unserer Größe und unseres starken Wachstums in den letzten Jahren – bewahren wollen und aktiv viel dafür tun. Wir haben rund 1900 Mitarbeiter in der gesamten Gruppe. In Österreich sind wir mit unseren Schwesterfirmen 300 Personen. Trotz dieser Größe haben wir Prozesse und Strukturen aufgebaut, damit wir agil bleiben. Zudem möchte ich in Bezug auf das Startup-Feeling festhalten, dass wir im Unternehmen alle per Du sind, vom Praktikanten bis zur Vorständin. Wir sehen unsere besondere Unternehmenskultur klar als Erfolgsfaktor an.
Wie kommuniziert man Employer-Branding authentisch?
Das wichtigste bei Employer Branding ist die Authentizität. Employer-Branding hat nichts mit Hochglanz-Broschüren zu tun. Das was du kommunizierst, musst du auch wirklich leben. Eine zentrale Rolle kommt dabei den Mitarbeiter zu, die man in der Kommunikation selbst zu Wort kommen lassen muss, das braucht Struktur und ein echtes Angebot. Bei uns erfolgt dies über die bereits genannten Befragungen oder das Campfire-Format.
Wie lebst du als Führungskraft diese Unternehmenskultur selbst?
Einer der wichtigsten Punkte ist, dass ich die Ergebnisse der Umfragen ständig selbst reflektiere. Dazu gehört auch, dass ich mich mit unangenehmem Feedback beschäftige und mir die Frage stelle, wie ich es in Zukunft besser machen kann. Wichtig ist zudem die Offenheit sich selbst in seiner eigenen Job-Rolle zu transformieren.
Wir haben bei XING drei Führungsleitsätze: Energized, Guide and Achieve. Entlang dieser Führungsleitsätze hinterfrage ich alle zwei Wochen, ob ich diesen Ansprüchen in den einzelnen Bereichen erfülle. Man muss sich als Führungskraft auch selbst immer wieder kritisch hinterfragen und reflektieren.
