In Österreich beginnt sich eine vielfältige Szene von Inkubatoren und Accelerators zu formieren. “Der Brutkasten” stellt drei neue Projekte vor.
Kubator – Ein Kubus im Waldviertel. Im tiefsten Waldviertel, in Gmünd, steht der Kubator. Eine äußerst ungewöhnliche Ortswahl, befinden sich die meisten Programme für Start-ups doch in Wien und bestenfalls noch in den Landeshauptstädten. Dafür sind die Pläne des Gründers, Karl Bauer, umso ehrgeiziger: „Wir wollen ein kleines Waldviertler Silicon Valley werden“, sagt er. Die Voraussetzungen dafür seien in der Region um Gmünd gegeben, in der es rund 4000 High-Tech-Arbeitsplätze gibt. „Viele Unternehmen sind Spin-offs von großen Hightechfirmen“, sagt Bauer. „Hightechkonzerne sind vielen auf Dauer zu eng. Auch ich war so einer, vor 20 Jahren.“ Bauers eigene Firma, NBG Systems, hat sich im Bereich der Fiberoptik einen Namen gemacht.
Die Idee für den Kubator entstand gemeinsam mit seinem „alten Freund“, dem Fiberoptikexperten Hartwig Tauber, Chef des FTTH − Fibre to the Home Council Europe, der aus dem Silicon Valley mit der Idee zurückgekommen sei, so etwas auch für das Waldviertel aufzuziehen. Bauer habe dann die Chefs der bereits etablierten Spin-offs in der Region angesprochen – „das sind jetzt die Gesellschafter.“
„Wir wollen ein kleines Waldviertler Silicon Valley werden.“ (Karl Bauer, Kubator)
Das Konzept des ersten Waldviertler Inkubators ist gewagt. Die zukünftigen Gründer brauchen nichts weiter als eine zündende Idee. „Uns geht es darum, gute Ideen abzuholen und weiterzuentwickeln“, sagt Bauer. Wer das unabhängige Bord begeistern könne, der könne zwölf Monate kostenlos den Kubator benutzen und bekomme 140 Coachingstunden gratis dazu. Sollte es zu einer Gründung kommen, beansprucht der Kubator zehn Prozent der Unternehmensanteile.
Seit Mai steht der Kubus, der früher ein Kompetenzzentrum für Fiberoptics beherbergt hat, für angehende Gründer offen, drei haben sich dort bereits angesiedelt. Wobei eine dauernde Anwesenheit im Waldviertel nicht erforderlich sei. Der Fokus liege im Kubator auf hardwarelastigen Start-ups, die sich mit Industrie 4.0 befassen, sagt Bauer. Apps seien weniger interessant.
The Blue Minds Company: Fokus Klima und Energie
Aus einer völlig anderen Ecke kommt The Blue Minds Company. Mit „Innovation im Grätzel“ hat die Gründerin, Eveline Steinberger-Kern, einen Inkubator für urbane Nachhaltigkeit ins Leben gerufen. Der Fokus liegt auf Klima- und Energieprojekten, der speziellen Expertise von Blue Minds, die neben Wien auch in Tel Aviv aktiv sind.
„Wir sind selber Gründer, aber auch Inkubator und Consultingunternehmen − wir sind daran interessiert, neue Geschäftsmodelle im Energiebereich zu entwickeln. Manchmal greifen wir Dinge auch selbst auf, bauen Spin-offs“, sagt Steinberger-Kern, die früher beim Stromkonzern Verbund gearbeitet hat. Wie sich Blue Minds bei Start-ups einbringt, entscheide sich von Fall zu Fall. „Das kann eine Beteiligung sein oder eine Vertriebsunterstützung, der Managementaufbau oder das Begleiten von Finanzierungsrunden.“
“Viele Startups wandern aus Österreich ab, wenn sie einmal einen ersten Markt gefunden haben.” (Eveline Steinberger-Kern, Blue Minds, Foto: Clemens Fabry)
Pilotprojekt als Voraussetzung
Interessiert sei Blue Minds an Start-ups, die „aus der ersten Konzeptionsphase heraus sind und ein Pilotprojekt haben“, sagt Steinberger-Kern. Im Inkubator im siebten Bezirk (Siebensterngasse) sitzen bereits acht Start-ups, die Themen von E-Velocity (zum Beispiel Has to be) über Abfall- und Ressourcenmanagement (Zero Waste Jam) bis urbane Agrarwirtschaft (Freiluftsupermarkt) abdecken. Der Inkubator sei auf maximal zwei Jahre ausgelegt. „Für manche ist es aber schon nach sechs Monaten getan“, sagt Steinberger-Kern, die hofft, damit einen Beitrag dazu zu leisten, dass weniger Start-ups aus Österreich abwandern. „Bislang passiert das sehr schnell, wenn Start-ups einmal einen ersten Markt gefunden haben.“
Slax: Sales-Expertise
Auch die Steuerberatungs- und Wirtschaftsprüfungskanzlei LeitnerLeitner hat nun vor, ihr Start-up-Mentoring zu institutionalisieren und eröffnet einen Accelerator. „Slax“ soll er heißen und sich sehr stark auf Sales fokussieren. „Wir sehen zwei Schwerpunkte: die Schärfung des Business Case und eine sehr starke Vertriebsorientierung. Wir merken, dass technikaffine Start-ups dazu tendieren, an der Idee zu lang herumzufeilen, bevor sie den Reality Check machen“, sagt der Projektinitiator Franz Haimerl. Der Mehrwert des Accelerators für das eigene Unternehmen sei klar: „Aus dem Mentoring heraus entstehen Unternehmenspartnerschaften“, sagt Haimerl. In den drei Monaten solle das Start-up sich so weiterentwickeln, dass es danach für einen Investor interessant ist.
„Aus dem Mentoring heraus entstehen Unternehmenspartnerschaften.“ (Franz Haimerl, LeitnerLeitner)
Auf eine bestimmte Entwicklungsphase wolle man sich nicht festlegen. Die drei bereits betreuten Start-ups seien aber bereits aus der Frühphase heraus. LeitnerLeitner kann auf ein Netzwerk von rund 60 Mentoren zurückgreifen, darunter Business Angel Michael Altrichter, Michaela Novak-Chaid, Geschäftsführerin von HP Austria, und Unternehmer wie Schokoladenhersteller Josef Zotter.
Win-Win-Situation mit Vorbehalt
Die drei Beispiele zeigen unter anderem eines: Eine feste Definition und Abgrenzung der Modelle Inkubator und Accelerator gibt es nicht, die meisten Programme setzen sich aus Elementen beider Modelle zusammen und fokussieren sich auf andere Schwerpunkte. Eines ist ihnen aber gemeinsam: Inkubatoren und Accelerators begleiten Start-ups ein Stück weit auf dem Weg in die Selbstständigkeit. Natürlich tun sie das – besonders, wenn es privatwirtschaftliche Initiativen sind – nicht ohne Hintergedanken. Sie streben eine Beteiligung an oder wollen sich zukünftige Kunden heranziehen. Im Idealfall entsteht dabei aber eine Win-Win-Situation für beide Seiten.
“Derzeit ist es nicht Usus, dass sich Führungskräfte über Fehler Gedanken machen, wenn ein Mitarbeiter kündigt”
Leadership ist heutzutage ebenso im Wandel wie die Arbeit selbst. Manche sehen eine Unternehmensführung "von oben" weiterhin als essentiell an, andere präferieren einen eher moderneren Zugang. So auch Martin Klässner, der Founder von has.to.be. Er erklärt.
“Derzeit ist es nicht Usus, dass sich Führungskräfte über Fehler Gedanken machen, wenn ein Mitarbeiter kündigt”
Leadership ist heutzutage ebenso im Wandel wie die Arbeit selbst. Manche sehen eine Unternehmensführung "von oben" weiterhin als essentiell an, andere präferieren einen eher moderneren Zugang. So auch Martin Klässner, der Founder von has.to.be. Er erklärt.
(c) Make Vision/Flausen - Martin Klässner, Founder von has.to.be und CEO von von GrowthSquare im Interview.
Martin Klässner, der sein Startup has.to.be. um 250 Millionen Euro verkauft hat, wird oft gefragt, wie eine moderne Unternehmensführung (Leadership) in Kombination mit dem teilweise noch weit verbreiteten hierarchischen Führungsstil gelingen kann. Seine Antwort darauf: Gar nicht.
Dies postete der aktuelle CEO von GrowthSquare vor kurzem auf LinkedIn und hat damit ein essentielles Leadership-Thema der heutigen Zeit eröffnet. Für ihn ist ein grundlegendes Umdenken in Hinsicht auf das Führungsverhalten erforderlich, um zu einer effektiven und effizienten Strategie-Umsetzung zu gelangen.
“Das obere Management muss die Rahmenbedingungen für eine Transformation schaffen und diese aktiv vorleben, ansonsten sind alle Bemühungen auf den unteren Ebenen wirkungslos”, so seine Einstellung. “Merke: Mitarbeiter verlassen nicht das Unternehmen, für das sie arbeiten. Sie verlassen immer nur ihre Führungskräfte.”
Im Gespräch mit brutkasten erklärt Klässner, warum eine Befehlskette nicht mehr zielführend ist, wie er Mitarbeiter:innen unterstützt und was Führungskräfte der Zukunft sind.
brutkasten: Du sprichst in deinem Post von einer notwenigen Veränderung des Führungsverhaltens? Wie meinst du das konkret?
Martin Klässner: In vielen Organisationen herrscht immer noch eine starke Hierarchie-Struktur, die vorrangig Top-Down geprägt ist. Dies bedeutet als Konsequenz, dass Führungskräfte Aufgaben und Anweisungen an Mitarbeiter verteilen, welche die Aufgaben annehmen, ausführen und an die Führungskräften darüber berichten. Dies bildet meistens eine Befehlskette ab.
Ich bin davon überzeugt, dass heutige Mitarbeiter einerseits befähigt sind, eigenständig Entscheidungen zu treffen bzw. dies auch erwarten. In diesem Zusammenhang ist eine Befehlskette und das Zuweisen von Aufgaben nicht mehr zielführend.
Dies erfordert als Konsequenz dann entsprechend eine Änderung im Führungsverhalten. Aus unserer Sicht sind Führungskräfte der Zukunft keine Befehlsgeber mehr, sondern Sparring-Partner, Mediatoren und Moderatoren, die Mitarbeiter im Erfüllen von – selbstdefinierten – Aufgaben und Tätigkeiten unterstützen. Manager müssen die Rahmenbedingungen schaffen, dass Mitarbeiter imstande sind, die beste Leistung zu erbringen. Aber sie geben keine Tätigkeiten mehr vor. Dies erzeugt in Folge eine hohe intrinsische Motivation bei den Beschäftigten.
Warum sind heutzutage hierarchische Führungsstile deiner Meinung nach kontraproduktiv?
Mitarbeiter wollen eigene Entscheidungen treffen. Dies erfordert jedoch einerseits ein klares Verständnis zu den strategischen Zielen und Rahmenbedingungen des Unternehmens; und es erfordert Führungskräfte, die dieses eigenständige Arbeiten zulassen und fördern.
Stichwort Moderator vs. Führungskräfte: Wie lebst du das konkret?
Ich treffe keine Entscheidungen, sondern ich unterstütze meine Mitarbeiter durch konstruktive Fragen, selbst eine Entscheidung herbeizuführen. Und ich gebe ihnen die Sicherheit, dass auch Fehlentscheidungen zugelassen werden. Insbesondere die Schaffung dieser Vertrauensbasis ist essentiell.
Du beschreibst in deinem Beitrag auf LinkedIn ein paar Skills, darunter “Vorbild und Sinnstifter sein”. Das ist zum Großteil selbsterklärend. Aber du erwähnst auch die Begriffe Fokussierung und Zielorientierung? Wie förderst du beides in deinem Berufsalltag?
Das Erreichen von Fokussierung und Zielorientierung in der Arbeit erfordert einiges an Vorarbeiten. Mit unserem Framework “Art of Acceleration” haben wir die Grundlage geschaffen, um strategische Inhalte so zu formulieren, dass sie einfach aber eindeutig verständlich an Mitarbeiter kommuniziert werden können. Mitarbeiter müssen in jeder Ebene ein vollständiges Strategie-Verständnis aufweisen – einerseits hinsichtlich der konkreten strategischen Ziele, andererseits aber auch hinsichtlich der “Shared Reality”, also dem Realitätsverständnis der Führungskräfte und Eigentümer.
Dadurch wird der Mitarbeiter in die Lage versetzt, mit gleichem Wissensstand Entscheidungen zu treffen. Diese werden infolge konsequenterweise stark auf die Erreichung der strategischen Ziele einzahlen, ohne relevante “Abweichungen” oder “Kurven” auf dem Weg zum Ziel zu erzeugen. Dadurch wird Fokussierung erreicht.
Zu deiner Aussage: “Mitarbeiter verlassen nicht das Unternehmen, für das sie arbeiten. Sie verlassen immer nur ihre Führungskräfte” – Ist das ein Mindset, das erst in die Köpfe von heutigen “Leaders” eindringen muss?
Ich denke schon. Derzeit ist es nicht Usus, dass sich Führungskräfte über eigenes Verhalten und Fehler Gedanken machen, wenn ein Mitarbeiter kündigt. Wenn der Mitarbeiter aber ursprünglich von der Vision des Unternehmens überzeugt ist und sich aufgrund dessen für diesen Arbeitgeber entschieden hat, sind meistens Defizite in der Führung die Ursache für die Beendigung von Dienstverhältnissen durch den Arbeitnehmer. Ich habe daher bei Kündigungen den scheidenden Mitarbeiter immer gebeten, mir offenes Feedback zu geben.
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