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21.10.2020

HR-Future Night: Das erwartet die Teilnehmer

Am 5. November findet die HR-Future Night statt. Veranstalter Stephan Poschik, Gründer und CEO der Corporate Health Consulting GmbH, hat uns im Vorfeld mehr über die inhaltlichen Schwerpunkte der Veranstaltung erzählt.

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Corporate Health Consulting und Moveeffect veranstalten gemeinsam am 5. November die HR-Future Night. Im Rahmen der Online-Veranstaltung wird den Teilnehmern Input von internationalen Top-Experten und HR-Verantwortlichen geboten. Zudem gibt es Praxisbeispiele, Diskussionsrunden und Breakout-Sessions für Networking.

Im Vorfeld der HR-Future Night haben wir mit Veranstalter Stephan Poschik, Gründer und CEO der Corporate Health Consulting GmbH, über die inhaltlichen Schwerpunkte der HR Future Night gesprochen. Zudem geht Poschik im Interview auf die Bedeutung von Mitarbeiterengagement ein.

Warum organisiert ihr die HR Future Night und welche Zielgruppe wollt ihr damit ansprechen?

Wir haben in den letzten Monaten eine sehr große Verunsicherung im HR Bereich in den Unternehmen beobachten können – insbesondere wie sie mit der Corona-Krise am besten umgehen sollen und wie sie weiterhin ihre Mitarbeiter unterstützen können.

Personalverantwortliche sind seit Monaten in einer sehr herausfordernden Situation. Durch Corona sind sie mit extrem vielen Themen und äußeren Einflüssen beschäftigt, mit denen sie zuvor noch nie zu tun hatten und auf die sie niemand vorbereitet hat.

Bisher mussten sie sich Aktivitäten und Projekte ausdenken, um die Mitarbeiter „näher zusammenrücken“ zu lassen und plötzlich müssen sie um jeden Preis Kontakte einschränken und vermeiden – ganze Abteilungen ins Home-Office schicken, Quarantäne-Fälle koordinieren, Kurzarbeit abrechnen und Contact Tracing betreiben.

Gleichzeitig wurde ihnen gleich zu Beginn des Jahres das Budget gestrichen und trotzdem sollen sie jetzt für eine funktionierende Organisation und eine wertschätzende Firmenkultur sorgen. Hier die Übersicht und den Fokus zu verlieren ist also nahezu vorprogrammiert.

Und genau hier setzen wir mit der HR Future Night an. Wir wollen HR-Verantwortliche dabei unterstützen die Krise besser und schneller zu meistern, indem wir ihnen die richtigen Informationen geben, was man in den nächsten Wochen und Monaten im Unternehmen machen kann, um eine stabile Organisation sicher zu stellen.

Welche inhaltlichen Schwerpunkte setzt ihr bei der HR Future Night?

Uns ist der unmittelbare Praxisbezug am wichtigsten. Aus diesem Grund haben wir ein sehr interaktives Programm zusammengestellt. Dieses wird durch Kurzimpulse, Interviews, eine Diskussionsrunde, ganz viel Best Practice und unsere Breakout Sessions bereitgestellt. Hier ein Überblick über die inhaltlichen Schwerpunkte und Fragestellungen:

Wie sieht die unmittelbare Zukunft im HR aus?
Welche Rolle spielt die Digitalisierung im HR?
Welche Tools funktionieren jetzt und können sofort eingesetzt werden?
Wie kann ich meine Fachkräfte halten und ein Abwandern verhindern?
Wie kann ich jetzt die besten Fachkräfte rekrutieren?
Wie gelingt der Erhalt von Arbeitsplätzen?
Welchen Beitrag kann betriebliches Gesundheitsmanagement als Instrument leisten, um erfolgreich durch die Krise zu kommen?
Welche Rolle spielen im HR Kommunikation, Vertrauen und Mitarbeiterengagement?

Während der gesamten Veranstaltung besteht die Möglichkeit individuelle Fragen zu stellen. Darüber hinaus haben wir die Möglichkeit geschaffen, dass unsere Teilnehmer untereinander Netzwerken und somit von noch mehr Praxisbezug profitieren können.

Was sollen die Teilnehmer der HR-Future Night konkret mitnehmen?

Kurz gesagt: Klarheit und Fokus – worauf es in den nächsten Wochen und Monaten ankommt und welche Tools und Werkzeuge funktionieren jetzt und können sofort eingesetzt werden.

Wir haben ein sehr umfangreiches Speakerteam aus nationalen und internationalen Top Experten zusammengestellt. Uns ist es wichtig, dass die brandaktuellen Themen im HR aus den unterschiedlichsten Richtungen beleuchtet und thematisiert werden. Nur wenn man weiß, was wirklich Sache ist, kann man entscheiden, was die richtigen nächsten Schritte im Unternehmen sind. Daher konzentrieren wir uns darauf unseren Teilnehmern genau diese Klarheit und den Fokus zu vermitteln.

Wenn ich dann weiß „Was“ zu tun ist, muss ich als nächstes wissen „Wie“. Und wie bei einem Handwerk benötige ich dazu die richtigen Tools und Werkzeuge. Genau mit diesen werden unsere Teilnehmer ausgestattet.

Du wirst eine Keynote zu Mitarbeiterengagement halten. Worauf wirst du in deiner Keynote eingehen?

Mitarbeiterengagement ist wesentlich mehr und umfangreicher als die meisten vermuten. Wir sind durch die Corona Krise in Organisationen in eine Situation gekommen, wo ein Paradigmenwechsel für den erfolgreichen Fortbestand von vielen Unternehmen notwendig geworden ist.

Bei erfolgreichem Mitarbeiterengagement der Zukunft müssen wir uns der Frage stellen, wie komme ich vom Shareholder Kapitalismus zum Stakeholder Kapitalismus! Seit Monaten beschäftigen sich renommierte Organisationen wie das World Economic Forum oder auch die Business Roundtables mit dieser Frage. Und es ist genau diese Frage, die zukünftig darüber entscheiden wird, ob ein Unternehmen dauerhaft und nachhaltig erfolgreich wird. Genau dieses Thema wird zu einem der „Wettbewerbsvorteile“ schlechthin werden.

So wie wir schon seit Jahren die Kluft immer größer werden sehen, die es zwischen Arm und Reich gibt, so wird die Kluft zwischen attraktivem Arbeitgeber und dem „Rest“ extremst aufgehen. Wenn wir also dafür sorgen wollen, dass wir auch zukünftig die Talente und Fachkräfte in unserem Unternehmen halten können und für neue Talente und Fachkräfte ein attraktiver Arbeitgeber sind – dann bleibt uns gar nichts anderes übrig, als das Thema Mitarbeiterengagement erfolgreich umzusetzen!

Was sind die Erfolgsfaktoren, dass Mitarbeiterengagement erfolgreich in Unternehmen umgesetzt werden kann?

Kurz gesagt: Kommunikation, Feedback und Vertrauen. In der Präsentation seines neuen Buches Covid-19 The Great Reset spricht Klaus Schwab vom World Economic Forum über die drei Möglichkeiten, wie wir gesellschaftlich nach der Corona Krise weitermachen könnten. Diese drei Punkte gelten umso mehr für Organisationen!

Erstens: Es siegt der Egoismus (oder die Gier nach Ertrag) – wie gut dies den Mitarbeitern tut, haben wir auch vor Corona schon gesehen

Zweitens: Wir gehen nach der Krise wieder zurück zu dem Handeln vor der Krise – das wird nur nicht funktionieren, denn die Einschnitte und Veränderungen die Corona bisher gebracht hat, sind viel zu gravierend, um sie von der Hand zu weisen und zu ignorieren – unsere alten Systeme funktionieren nicht mehr.

Drittens: Wir lernen daraus – wir bauen ein neues System basierend auf den Learnings und Beobachtungen, um wirklich eine neue resiliente und nachhaltigere Unternehmenskultur mit mehr Inklusion zu schaffen.

Der Zeitpunkt ist jetzt: Wenn Unternehmen sich erfolgreich auf die Zukunft vorbereiten wollen, müssen sie also jetzt handeln. Denn jetzt entscheidet sich, ob ich das Vertrauen meiner Mitarbeiter verliere, ob sie innerlich kündigen oder ob ich durch die richtige Kommunikation und Feedback Vertrauen aufbaue und so für eine wertschätzende Unternehmens- und Führungskultur sorge, die mein Unternehmen zukunftsfähig macht!

Mitarbeiterengagement und Unternehmenskultur werden nicht durch Obstkörbe und Wasserspender aufgebaut. Auch nicht durch Tischfußballtische oder nette Räumlichkeiten. Mitarbeiterengagement und Unternehmenskultur wird von und durch Menschen geschaffen!

Welche Tools können für Mitarbeiterengagement eingesetzt werden?

Kurzum: Alles was für Kommunikation, Feedback und Vertrauen sorgt! Hier ein paar Beispiele: Kurzbefragungen, Mini-Mitarbeitergespräche, Meetingkulturen (online wie offline), wertschätzendes Remote Leadership, Kurzinterviews, Quick Workshops (online wie offline) oder digitale Tools.

Die Liste ist schier endlos. Und hier liegt auch die Herausforderung. Ich kann nicht einfach die Tools, die ich früher schon genutzt habe, einfach weiter nutzen ohne zu hinterfragen, ob sie noch relevant sind. Ich darf nicht die gleichen Fragen wieder und wieder stellen, die ich vor der Corona-Krise gestellt habe – denn die Situation und Einflussfaktoren haben sich drastisch geändert.

Um hier wirksame Schritte zu setzen, benötige ich eine Strategie und Konzept! Nein, keinen großen langfristigen und behäbigen Fünf-Jahre-Konzernstrategien, die dann irgendwann im Leitbild auf der Homepage landen. Aber im Krisenmanagement kann ich auch nicht einfach drauf losrennen und wahllos Maßnahmen setzten. Genau wie im Krisenmanagement benötige ich ein erfahrenes und schlagkräftiges Team. Und so wie sich auch die Politik zunehmend wieder Fachexperten bedient, tun auch Unternehmen gut daran, sich fachliche Expertise und Erfahrung von Außen zu holen und für einen neutralen Blick zu sorgen.

Mit der gleichen Dringlichkeit, mit der auch die Corona Bedrohung angegangen wird, muss ich auch die Zukunft meiner Mitarbeiter und Organisation bearbeiten. Nur dann wird es dem Unternehmen gelingen stabil durch die Krise und danach gestärkt aus der Krise zu kommen.

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Vom Heizungsbauer zum langfristigen Unternehmensentwickler

Das reinvestierte Kapital floss vor allem in industrielle Mittelständler mit Fokus auf nachhaltige Energietransformation: von Grid-Infrastruktur über Fernwärme- und Kühlungslösungen bis zu Kühlhäusern. Dazu zählt etwa die isoplus-Gruppe, ein Hersteller von Nah- und Fernwärmeleitungen mit großen Standorten in Österreich. Über Minderheitsbeteiligungen ist Viessmann außerdem unter anderem an Encavis sowie am Software-Unternehmen AMCS beteiligt, das Emissionen in der Recycling- und Abfallwirtschaft reduzieren soll.

Beim Thema KI unterscheidet Pöllmann klar zwischen zwei Ebenen: „Wenn wir auf unsere Partner schauen, ist der Kerntreiber klassischerweise Effizienz, also Use Cases entlang der Wertschöpfungskette, um Top- oder Bottom-Line-Potenziale einzusammeln. Auf Ebene des Viessmann-Teams schauen wir viel stärker auf Effektivität: Wie können wir noch bessere Investmententscheidungen treffen und unsere zentrale Entscheidungsqualität maßgeblich erhöhen?“

Deal-Screening statt Deal-Sourcing

Genau das sei allerdings die schwierigere Disziplin, so Pöllmann: „Effizienz-Use-Cases sind aus unserer Sicht häufig leichter, als die Qualität zu erhöhen. KI tendiert in ihrer ursprünglichsten Natur dazu, lieber zu halluzinieren und ungenau zu sein, als eine sehr klare Antwort auf die Frage zu geben: Sollte ich dieses Investment tätigen oder lieber nicht? Welche Risiken habe ich noch nicht gesehen?“ Dies bedingt vor allem den ganzen Kontext einer Transaktion zu kennen.

Konkret setzt das Multi-Agenten-System deshalb dort an, wo Präzision zählt: beim Screening. Es gehe nicht darum, Deals zu sourcen, betont Pöllmann, sondern den Prozess „Ist ein Deal für uns wirklich relevant?“ deutlich zu verkürzen. Ein Letter of Intent könne so viel schneller analysiert und daraus ein Investmentmemo gebaut werden, angereichert mit weiteren Quellen.

Dass das Viessmann-Team das System selbst baut, statt auf eine Fertiglösung zu setzen, ist für Pöllmann eine Grundsatzentscheidung: „Wir wollen die Governance in der eigenen Hand haben, aber auch den Prozess, wie wir zu Entscheidungen kommen.“ Fertige KI-Finanzlösungen von der Stange würden der Organisation wenig bringen: „Das ist zwar alles nett und funktioniert auch schnell, aber nicht in der Qualität, wie wir sie erwarten.“

Jede:r Mitarbeiter:in wird zum „Builder“

Der vielleicht radikalste Teil des Ansatzes: Alle Mitarbeiter:innen der Viessmann Generations Group sollen befähigt werden, selbst KI-Agenten zu bauen. Der Prozess dahinter ist mehrstufig: Ein Intake-Agent nimmt die Idee auf und schärft sie, ein Specification-Agent zieht anschließend das nötige Fachwissen aus den Mitarbeiter:innen heraus und gibt erst ab einem bestimmten Confidence Score grünes Licht. Danach erstellt ein weiterer Agent, der sogenannte Agent-Builder, den fertigen KI-Kollegen.

Gestartet wurde Ende Jänner mit einem „Hypersprint“, die ersten Prozessagenten gingen im Frühjahr live. „Es ist schon verrückt, was wir in der Zeit entwickelt haben“, sagt Pöllmann. Die größte Herausforderung sei dabei nicht die Technologie: „Die Herausforderung ist wirklich, das Wissen der Kolleg:innen “freizulegen” und die Leute, die verantwortlich sind, in die Verantwortung zu bekommen. So können wir dann gemeinsam den Input, den wir brauchen, identifizieren, um daraus vernünftige Agenten mit hoher Output-Qualität zu bauen.“

„Die Rolle des Menschen in der KI-Transformation wird maßgeblich“

Bei aller Automatisierung bleibt die Verantwortung beim Menschen, stellt Pöllmann klar: „Am Ende braucht es immer einen Verantwortlichen, und das kann nicht die Maschine sein. Dadurch wird vor allem die Rolle des Menschen in der KI-Transformation maßgeblich gestärkt.“ Wer einen Agenten verantwortet, müsse dessen Ergebnisse kontrollieren, ihn testen und etwa bei der Abkündigung eines KI-Modells nachjustieren. „Damit bekommt jeder in gewisser Weise eine Führungsaufgabe“, so Pöllmann.

Um den Rollenwandel greifbar zu machen, ließ Viessmann die Mitarbeiter:innen ein eigenes „Role Canvas“ ausfüllen: Was bleibt an Verantwortung beim Menschen, wenn KI-Agenten übernehmen? Das habe viel Verständnis für die Transformation geschaffen, auch bei jenen, deren Berufsbild sich am stärksten verändert. Denn das klassische Profil eines Investmentbankers werde sich fundamental drehen, so Pöllmann. Die Betroffenen hätten das Thema allerdings „sehr gut aufgeschnappt und zeigen große Begeisterung dafür“.

iteratec: „Die Unschärfe reduzieren“

Auf der Umsetzungsseite steht mit iteratec ein Software-Dienstleister, der seit 30 Jahren Individualsoftware entwickelt und sich zunehmend auf KI-Transformation fokussiert. „Unser eigenes Geschäft ändert sich aktuell selbst radikal aufgrund von KI“, sagt Michael Maier, Director Austria von iteratec. Das Unternehmen setzt Multi-Agenten-Projekte unter anderem bei Banken um und hat mit dem Recycling-Konzern Ragn-Sells ein neues Recyclingverfahren auf Basis KI-gestützter Materialanalysen entwickelt. Das Viessmann-Projekt sei „mitunter eines der spannendsten, das wir gerade machen dürfen“, so Maier: „Das nimmt sicher eine Vorreiterrolle ein.“

Die Kunst liege darin, schnell voranzukommen und trotzdem verlässliche Resultate zu liefern: „Du musst die Unschärfe so weit reduzieren, dass du dort, wo es wichtig ist, belastbare Ergebnisse hast, mit denen du arbeiten kannst“, sagt Maier. Viessmann kam über einen klassischen Anbieterauswahlprozess zu iteratec. Ausschlaggebend sei das Team gewesen, so Pöllmann: „Ein sehr professionell aufgestelltes Team mit High-End-AI-Capabilities. Die Entwickler sind fast AI-native unterwegs.”

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