30.04.2025
INKLUSION

Hope Tech: Wiener Startup hilft blinden Menschen mit Wearable zu mehr Unabhängigkeit

Das Startup Hope Tech mit Sitz in Wien entwickelte ein Wearable für sehbehinderte Menschen. Im Interview mit brutkasten sprechen CEO und Gründer Brian Mwenda und CRO Laura Wissiak über ihre Vision einer inklusiveren Gesellschaft und ihr Engagement für mehr Barrierefreiheit.
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Brian Mwenda und Laura Wissiak mit ihrem neuen Produkt "The Sixth Sense" | © Derick Odhiambo

„Eine Welt, in der Sehbehinderungen nicht darüber entscheiden, wohin man gehen kann“ – dafür engagiert sich das Startup Hope Tech mit Standorten in Wien und London. Blinde Menschen stoßen im Alltag häufig auf Herausforderungen. Nicht wegen ihrer Sehbehinderung, sondern weil die Infrastruktur vieler Städte unnötige Hürden aufbaut. Barrierefreiheit ist in zahlreichen Lebensbereichen leider noch immer keine Selbstverständlichkeit.

„Das Problem, das blinde Menschen haben, ist, dass sie mehr Informationen darüber benötigen, was vor ihnen passiert. Wenn sich ein Objekt dort befindet, müssen sie sich dieses Objekts bewusst sein, damit sie sich sicher fortbewegen können“, erklärt Founder und CEO Brian Mwenda. Um dieses Problem zu lösen, entwickelte das Startup eine vielversprechende Technologie: The Sixth Sense.

Wearable mit Vibrationssensoren

The Sixth Sense ist ein tragbares Gerät, das „haptisches Feedback und freihändige Navigation“ bietet und blinden oder sehbehinderten Menschen dabei hilft, sich sicherer im Alltag zu bewegen. Das Wearable wird um den Hals getragen und verfügt über Vibrationssensoren an der linken, rechten und hinteren Seite. Diese Sensoren scannen die Umgebung der Person beim Gehen. Nähert sich ein Objekt, vibriert das Gerät auf der entsprechenden Seite – je näher das Hindernis, desto intensiver die Vibration. So erhalten sehbehinderte Personen ein besseres Gespür für ihre Umgebung und können Hindernisse leichter umgehen. Das erleichtert nicht nur den Alltag, sondern erhöht auch die Unabhängigkeit erheblich, erklärt der Gründer im Gespräch mit brutkasten.

Derzeit befindet sich The Sixth Sense noch in der Testphase. In über 100 Teststunden wurde das Gerät bereits umfassend erprobt und basierend auf dem Feedback kontinuierlich verbessert. Noch in diesem Sommer soll die Markteinführung in Österreich und Großbritannien erfolgen.

Mobile App als Alternative zu Google Maps

Neben der Erkennung von Objekten in der Umgebung löst das Gerät noch ein weiteres zentrales Problem: „Wie kommen sie von einem Punkt zum anderen? Wenn sie Google Maps verwenden, ist es für sie sehr schwierig, sich mit Google Maps zu orientieren“, erklärt Mwenda. Hier setzt eine speziell entwickelte mobile App an, die Navigationsanweisungen auf barrierefreie Weise an die Nutzer:innen weitergibt.

Die Herausforderung bei Diensten wie Google Maps bestehe nicht nur darin, dass viele blinde Menschen beide Hände für die Navigation benötigen, sondern auch darin, dass Smartphones nicht eindeutig vermitteln können, wo vorne und hinten ist. „Mit dem Gerät haben wir einen Kompass. Wir wissen immer, in welche Richtung der Benutzer schaut. So können wir ihnen wirklich helfen, sich leicht zu orientieren. Es ist also eine Kombination aus der App und dem physischen Gerät, die bei der Navigation hilft“, so Mwenda.

Ergänzung zum Blindenstock

Das Ziel von The Sixth Sense ist nicht, den klassischen Blindenstock zu ersetzen. „Wir wollen blinde Menschen nicht von etwas wegbringen, das sie ihr ganzes Leben lang benutzt haben“, stellt Mwenda klar. „Es ist eine Ergänzung zu den Informationen, die der Blindenstock nicht erfasst.“

„Wir glauben, dass eine gesunde Gesellschaft eine Gesellschaft ist, an der alle teilhaben. Deshalb haben wir The Sixth Sense entwickelt, um blinden und sehbehinderten Menschen zu helfen, selbstständig unterwegs zu sein“, beschreibt das Startup seine Vision.

Das Wearable soll den Blindenstock nicht ersetzen, sondern ergänzen. | © Derick Odhiambo

Die Rolle von Wissiak

Die Reise von Hope Tech fing weder in Großbritannien, noch in Österreich, sondern in Kenia an. Damals studierte Mwenda Elektrotechnik an der Universität Nairobi. Der Kontakt zu sehbehinderten Freund:innen und seine Begeisterung für technische Innovationen motivierten ihn, eine Lösung zu entwickeln, die deren Alltag erleichtert.

Ein Ingenieur-Stipendium führte ihn später in das Vereinigte Königreich. Und ein Zufall brachte ihn schließlich nach Wien: Bei der Aufnahme eines Podcasts mit einer blinden Person entstand der erste Bezug zu Österreich. Im Jahr 2023 lernte Mwenda die Steirerin Laura Wissiak kennen, die maßgeblich dazu beitrug, Hope Tech in Österreich zu etablieren. „Ich mache hauptsächlich Nutzerforschung. So hat es zumindest angefangen. Und von da an, wie es bei Startups so üblich ist, hat sich meine Rolle ein bisschen in Marktforschung, ein bisschen in alles und auch in den Aufbau in Österreich erweitert“, sagt Wissiak. „Von da an haben wir in Österreich versucht, mehr Arbeit im Bereich Barrierefreiheit zu leisten.“

Forbes „30 under 30“

Dass Hope Tech in Österreich eine zweite Heimat fand, war zwar zunächst dem Zufall geschuldet, entpuppte sich aber als strategisch sinnvoller Schritt. Die Infrastruktur für sehbehinderte Menschen sei vor allem in Wien im Vergleich zu anderen Metropolen gut ausgebaut, erklärt Wissiak. „Das macht es perfekt, ein Mobilitätstool in einer Art Sandbox-Umgebung zu testen.“ In Österreich sei es möglich, das Produkt unter realen Bedingungen zu erproben und gleichzeitig „dieses Sicherheitsnetz um uns herum haben, weil sich die Menschen in Wien relativ leicht fortbewegen können, ohne direkt in den Verkehr zu geraten“, erklärt die Steirerin.

Neben ihrer Tätigkeit bei Hope Tech engagiert sich Wissiak intensiv für Aufklärung und Bewusstseinsbildung im Bereich Barrierefreiheit – insbesondere im digitalen Raum. Bei Hope Tech trägt sie den Titel Chief Research Officer (CRO). 

Mwenda und Wissiak wurden 2025 mit Hope Tech in die „30 under 30“-Liste von Forbes Europe in der Kategorie Social Impact aufgenommen. Bereits im Vorjahr war Wissiak auf der Forbes Austria-Liste vertreten.

Inklusion als übergeordnetes Ziel

Bei der Gründung und Produktentwicklung erhielt das Startup Unterstützung von verschiedenen Organisationen, darunter Innovate Now, Zero Project, die Hilfsgemeinschaft der Blinden und Sehschwachen Österreichs, der Global Disability Innovation Hub sowie die Wirtschaftsagentur Wien.

Aktuell konzentriert sich Hope Tech darauf, das neue Produkt erfolgreich auf den Markt zu bringen und in weitere deutschsprachige Länder zu expandieren. Langfristig steht jedoch ein übergeordnetes Ziel im Mittelpunkt: das gesellschaftliche Bewusstsein für die Bedürfnisse von Menschen mit Behinderungen zu stärken. „Unsere Mission ist, wie wir immer sagen, die Teilhabe blinder Menschen an der Gesellschaft zu erhöhen. Wir müssen den Menschen die Herausforderungen aufzeigen, mit denen blinde Menschen konfrontiert sind, und was wir dagegen tun“, sagt Wissiak.

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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