08.06.2020

Diese Strategie verfolgte XING Österreich bei der Umstellung auf Home Office

Im Interview mit dem brutkasten erläutert Kristina Knezevic, Country Manager bei Xing Österreich, welche Strategie ihr Unternehmen bei der Umstellung auf Home Office im Zuge der Coronakrise verfolgte. Zudem geht sie darauf ein, worauf Führungskräfte in dieser Phase besonders achten müssen.
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Home Office
Kristina Knezevic, ist Country Managerin bei Xing Österreich | (c) Xing

Kristina Knezevic ist seit April 2019 Country Managerin für XING Österreich. Im Interview mit dem brutkasten gibt sie einen Einblick, wie ihr Unternehmen mit der Umstellung auf Home Office umgegangen ist. Zudem erläutert sie ausführlich, worauf Führungskräfte in dieser Phase besonders achten müssen und welchen Stellenwert die Unternehmenskultur dabei hat.

Dieses Interview ist im Kontext eines Whitepapers zu Remote Work entstanden, das der brutkasten gemeinsam mit Wonderwerk erstellt hat. Hier geht’s zum Download des Whitepapers.

+++ Neue digitale Formatreihe NWXnow widmet sich der Zukunft der Arbeit +++


Was hat bei Euch bei der Umstellung auf Home Office besonders gut geklappt und was eher weniger gut?

Für uns als Digitalunternehmen sind Remote Work bzw. Home Office nichts Neues und keine Konsequenz der Krise. Wir sind es grundsätzlich gewohnt, die Freiheit zu haben im Home Office oder von unterwegs zu arbeiten und wissen, wie wir remote am besten zusammenarbeiten und sind auch mit unterschiedlichen Tools dazu bestens ausgestattet.

Die Pandemie mit ihren Beschränkungen zeigte aber auch uns, dass es einen großen Unterschied macht, ob jemand immer wieder mal oder alle permanent von zu Hause aus arbeiten.

Führungskräfte müssen erreichbar sein und für den persönlichen Austausch zur Verfügung stehen

Auf der einen Seite fehlte der informelle und persönliche Austausch, auf der anderen Seite aber auch die Möglichkeit  sich schnell/ad hoc absprechen zu können. Im Home Office kann man eben nicht schnell zu einer Kollegin/einem Kollegen gehen und beispielsweise Entscheidungen auf kurzem Wege treffen oder sich Feedback holen.

Wir haben uns daher in den ersten zwei Wochen neu orientiert: das betrifft sowohl die Neustrukturierung der Zusammenarbeit, beispielsweise durch die Einführung von daily Stand Ups, als auch das bewusste Zeit nehmen für Socialising, z.B. durch gemeinsame Pausen oder virtuelle After-Work-Drinks.

Die aktuelle Situation ist auch ein Feldversuch für New Work.

Was hat sich zwischenzeitlich verändert, was klappt inzwischen besser und in welchen Bereichen gab’s die ersten Lessons Learned?

In den ersten Tagen der Ausnahmensituation war es sehr wichtig, die Mitarbeiter regelmäßig zu informieren, zu unterstützen und ihnen Sicherheit zu geben. Es ging darum, gemeinsam einen Rahmen und Spielregeln zu definieren und als Führungskraft gut ansprechbar/erreichbar zu sein. Das schafft Struktur und Vertrauen. Mittlerweile haben wir uns alle diesbezüglich gut eingespielt.

Wir mussten uns am Anfang aber über unsere Company-weite interne Kommunikation Gedanken machen und diese verändern – weg von wöchentlichen, längeren Meetings hin zu regelmäßigen, täglichen Updates.

Teams, die häufig kontrolliert werden, senden selten eigenständig Updates an ihre Führungskraft, weil sie dies nicht gewohnt sind.

Welche Tools nutzen Eure Teams im Home Office?

Wir verwenden unterschiedliche Tools für unterschiedliche Zwecke – auch abseits vom Home Office. Als Kommunikationstool verwenden wir Slack bzw. Cisco Jabber. Das Tool Just nutzen wir wie eine interne, virtuelle Mitarbeiterzeitung und dann gibt es noch unser Intranet Confluence, das sowohl als allgemeines Info-Hub zählt, als auch zur Projektarbeit genutzt wird.

Alle Tools nutzen wir schon länger. Die aktuelle Situation zeigt aber die Wichtigkeit von Kommunikationsmöglichkeiten, abseits von Email – denn der verbale Austausch ist enorm wichtig und vor allem Videocalls spielen dabei eine zentrale Rolle.

Welche Initiativen und neuen Rituale werden bei XING Österreich durchgeführt, um den Teamspirit und das Teamgefühl im Home Office zu erhalten?

Wir haben einige neue Rituale und  Initiativen ins Leben gerufen. Für mich persönlich war es sehr beeindruckend zu beobachten, dass viele Initiativen direkt auf Vorschlag und Engagement der Mitarbeiter entstanden sind. Um nur einige Beispiele zu nennen: regelmäßige Teammeetings / Stand Ups, virtuelle Kaffeepausen, Frühstücks- oder Lunchtermine, virtuelle After Works / Spieleabende, Online Sport Programme, Online Mentaltrainings, Videogrüße für die Geburtstagskinder oder Eltern-Austausch zu Home Schooling Erfahrungen.

Führungskräfte sollten nicht versuchen, ihre Mitarbeiter zu kontrollieren, sondern klare Ziele und Deadlines definieren.

Führung aus dem Home Office ist für viele Führungskräfte neu zu lernen – wie geht ihr damit um?

Um das neue Zusammenspiel für alle sinnvoll zu gestalten und zu leben, ist eine gesunde Unternehmenskultur mit Transparenz, Kommunikation und Vertrauen notwendig. Führungskräfte haben die Aufgabe, den Rahmen so zu gestalten, dass Mitarbeiter gut arbeiten können.

Das bedeutet, Führungskräfte müssen erreichbar sein und für den persönlichen Austausch zur Verfügung stehen. Dazu braucht es – zusätzlich zu den Update Meetings im Team – die Möglichkeit für One-to-One-Meetings und Kommunikation. Je unkomplizierter und rascher dies funktioniert, umso besser. Kein Mitarbeiter will sich anmelden, um mit seiner Führungskraft sprechen zu können.

In der Kommunikation sollten nicht nur berufliche Themen berücksichtigt werden …

In der Kommunikation sollten nicht nur berufliche Themen berücksichtigt werden, sondern auch Platz für Persönliches und den informellen Austausch sein – vor allem jetzt, da viele Menschen verunsichert sind.

Offenheit ist ebenso wichtig wie Wertschätzung. Führungskräfte sollten nicht versuchen, ihre Mitarbeiter zu kontrollieren, sondern klare Ziele und Deadlines definieren und dabei unterstützen, diese zu erreichen. Durch regelmäßiges Feedback können Prozesse und Tools angepasst werden.

Wenn Teams an unterschiedlichen Orten arbeiten, ist es wichtig, diese virtuell zu vernetzen und ihnen Struktur zu geben. In Zeiten der Digitalisierung sollte dies technisch kein Problem sein, dafür gibt es inzwischen viele verschiedene Plattformen und Möglichkeiten.

Der kulturelle Aspekt ist sicherlich herausfordernder und dauert länger als das Einrichten der technischen Tools.

Der kulturelle Aspekt ist sicherlich herausfordernder und dauert länger als das Einrichten der technischen Tools. Teams, die offen kommunizieren und sich gegenseitig Updates geben, tun dies auch aus der Distanz.

Remote Work setzt ein hohes Maß an Selbstständigkeit und Eigenverantwortung voraus: Teams, die häufig kontrolliert werden, senden selten eigenständig Updates an ihre Führungskraft, weil sie dies nicht gewohnt sind. Was hilft, um die Teamkommunikation zu strukturieren sind tägliche kurze StandUp-Calls zu einer fixen Zeit oder Check-In- bzw am Check-Out-Calls am Tagesbeginn bzw -ende.

Ich überzeugt, dass viele derzeit lernen, dass Home Office funktioniert und sich langsam von der Präsenzkultur verabschieden.

Remote Work setzt eine innere Haltung voraus – das Unternehmen, Führungskräfte und  Mitarbeiter dies wollen – das ist sicherlich aktuell eine der größten Herausforderungen, da viele in den Remote Modus versetzt wurden, die dafür noch nicht bereit waren oder ihn vielleicht sogar komplett ablehnen. Auf der anderen Seite bin ich überzeugt, dass viele derzeit lernen, dass Home Office funktioniert und sich langsam von der Präsenzkultur verabschieden.

Für uns bei XING gehört Führung durch Transparenz & Vertrauen & Ergebnisorientierung zum täglichen Alltag – für uns macht es weniger Unterschied, ob wir remote oder nicht remote zusammenarbeiten.

Wie wollt Ihr Home Office bzw. Remote Work nutzen, wenn die Corona-Krise vorbei ist?

Für uns ist und bliebt Home Office Teil unserer Unternehmenskultur. Ich kann mir aber gut vorstellen, dass viele von uns Remote Work weniger in Anspruch nehmen, wenn die Krise vorbei ist – wir freuen uns nämlich schon sehr darauf, uns wieder live zu sehen.

Aber klar ist auch, wir befinden uns in einer sehr herausfordernden Zeit und die aktuelle Situation ist auch ein Feldversuch für New Work. Es ist realistisch, dass er überall dort besser funktioniert, wo Flexibilität bereits Teil der Arbeitswelt ist. Gelingt es uns, die Krise als Chance zu sehen, können wir überholte Arbeitsmodelle reflektieren und die Arbeitswelt neu denken. Das würde ich mir für die Arbeitswelt und viele Unternehmen wünschen.


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Peter Ahnert, Hermann Erlach, Marco Porak und Jeannette Gorzala
Peter Ahnert, Hermann Erlach, Marco Porak und Jeannette Gorzala | Foto: brutkasten

“No Hype KI” wird unterstützt von CANCOM AustriaIBMITSVMicrosoftNagarroRed Hat und Universität Graz.


Wo stehen wir wirklich, was die Adaption von künstlicher Intelligenz in der österreichischen Wirtschaft angeht? Diese Frage zu beantworten war eines der Ziele der Serie „No Hype KI„, die brutkasten anlässlich des zweijährigen Bestehens von ChatGPT gestartet hat. Die ersten fünf Folgen beleuchten unterschiedliche Aspekte des Themas und lieferten eine Bestandsaufnahme.

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Auch Marco Porak, General Manager von IBM in Österreich, schlägt in eine ähnliche Kerbe. Er sieht das abgelaufene Jahr als eine Phase der Erkenntnis. Den Status Quo bei KI in Österreichs Unternehmen beschreibt er im Talk folgendermaßen: „Wir haben allerorts sehr viel ausprobiert, sind vielleicht da und dort auf die Nase gefallen“. Gleichzeitig habe es auch „schöne Erfolge“ gegeben. Für Porak ist klar: „Die Frage der Stunde lautet: Wie machen wir jetzt von hier weiter?“

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Ein großes Thema dabei ist der AI Act der EU. Jeannette Gorzala, Gründerin von Act.AI.Now, plädiert für eine pragmatische Haltung gegenüber der EU-Verordnung: „Der AI-Act ist ein Faktum, er ist da. Jetzt müssen wir ins Tun kommen.“ Sie sieht in dem Regelwerk einen Wegweiser: „Wir müssen die entsprechenden Kompetenzen aufbauen und die Möglichkeiten nutzen, die diese Regulierung bietet. Das ist der Reiseplan, den wir brauchen.“

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Hermann Erlach von Microsoft bezeichnet den Ansatz des AI Act ebenfalls als „gut“, betont aber gleichzeitig, dass es jetzt auf die Umsetzung von KI-Projekten ankomme: „Wir haben eine Situation, in der jedes Land an einem neuen Startpunkt steht und wir positiv aggressiv reingehen müssen, um unseren Wohlstand zu halten.“

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Jeannette Gorzala sieht das ähnlich: „Bildung und Kompetenz ist das große Thema unserer Zeit und der zentrale Schlüssel.“ Verstehe man etwas nicht, verursache dies Ängste. Bezogen auf KI heißt das: Fehlt das Verständnis für das Thema, setzt man KI nicht ein. Die Opportunitätskosten, KI nicht zu nutzen, seien aber „viel größer“ als das Investment, das man in Bildung und Governance tätigen müssen. „Natürlich ist es ein Effort, aber es ist wie ein Raketenstart“, sagt Gorzala.

IBM-Programm: „Die Angst war weg“

Wie das in der Praxis funktionieren kann, schilderte IBM-Chef Porak mit einem Beispiel aus dem eigenen Unternehmen. IBM lud weltweit alle Mitarbeitenden zu einer KI-Challenge, bei der Mitarbeiter:innen eigene KI-Use-Cases entwickelten, ein – mit spürbaren Folgen: „Die Angst war weg.“ Seine Beobachtung: Auch in HR-Teams stieg die Zufriedenheit, wenn sie KI als Assistenz im Arbeitsablauf nutzen. „Sie können sich auf die komplexen Fälle konzentrieren. KI übernimmt die Routine.“

Microsoft-Chef Erlach warnt auch davor, das Thema zu stark unter Bezug auf rein technische Skills zu betrachten: „Die sind notwendig und wichtig, aber es geht auch ganz viel um Unternehmens- und Innovationskultur. Wie stehen Führungskräfte dem Thema AI gegenüber? Wie steht der Betriebsrat dem Thema AI gegenüber?“, führt er aus.

Venture Capital: „Müssen in Europa ganz massiv was tun“

Soweit also die Unternehmensebene. Einen große Problemstelle gibt es aber noch auf einem anderen Level: Der Finanzierung von Innovationen mit Risikokapital. „An der Stelle müssen wir in Europa ganz massiv was tun“, merkte Ahnert an. Er verwies auf Beispiele wie DeepMind, Mistral oder Hugging Face, hinter denen jeweils europäische Gründer stehen, die aber in den USA gegründet, ihre Unternehmen in die USA verkauft oder zumindest vorwiegend aus den USA finanziert werden.

Der Nagarro-Experte verwies dazu auf eine Studie des Applied AI Institute, für die Startups aus dem Bereich generative KI zu den größten Hürden, mit denen sie es zu tun haben, befragt wurden. „51 Prozent haben Funding genannt. Weit abgeschlagen an zweiter Stelle mit 24 Prozent erst kam die Regulierung und unter 20 Prozent waren Themen wie Fachkräftemangel oder Zugang zu Compute Power.“ Ahnerts Appell: „Bei dem Thema Finanzierung müssen wir was tun, damit wir in der nächsten Welle an der Spitze sind.“

Erlach: Adaption entscheidend

Letztlich sei aber vielleicht gar nicht so entscheidend, wo eine Technologie produziert werde, argumentierte Hermann Erlach von Microsoft. Denn es komme auf die Adaption an: „Vielleicht ist die Diskussion Europa vs. Amerika in Teilbereichen die falsche.“ Die wichtigere Frage sei also: „Wie adaptiere ich diese Technologie möglichst schnell, um meinen Wohlstand zu erhöhen?“

Marco Porak ergänzt: „Ganz, ganz wesentlich ist Mut. Ganz, ganz wesentlich ist unsere kulturelle Einstellung zu dem Thema.“ Man müsse die Chancen sehen und weniger das Risiko. In der Regulatorik könne man dies begleiten, indem man Anreize schafft. „Und ich glaube, wenn wir das als Österreich mit einem großen Selbstbewusstsein und auch als Europa mit einem großen Selbstbewusstsein machen, dann haben wir in fünf Jahren eine Diskussion, die uns durchaus stolz machen wird.“


Die gesamte Folge ansehen:


Die Nachlesen der bisherigen Folgen:

Folge 1: „No Hype KI – wo stehen wir nach zwei Jahren ChatGPT?“

Folge 2: „Was kann KI in Gesundheit, Bildung und im öffentlichen Sektor leisten?“

Folge 3: “Der größte Feind ist Zettel und Bleistift”: Erfolgsfaktoren und Herausforderungen in der KI-Praxis”

Folge 4: KI-Geschäftsmodelle: “Wir nutzen nur einen Bruchteil dessen, was möglich ist”

Folge 5: Open Source und KI: “Es geht nicht darum, zu den Guten zu gehören”


Die Serie wird von brutkasten in redaktioneller Unabhängigkeit mit finanzieller Unterstützung unserer Partner:innen produziert.

No Hype KI

03.02.2025

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Peter Ahnert, Hermann Erlach, Marco Porak und Jeannette Gorzala
Peter Ahnert, Hermann Erlach, Marco Porak und Jeannette Gorzala | Foto: brutkasten

“No Hype KI” wird unterstützt von CANCOM AustriaIBMITSVMicrosoftNagarroRed Hat und Universität Graz.


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Jeannette Gorzala sieht das ähnlich: „Bildung und Kompetenz ist das große Thema unserer Zeit und der zentrale Schlüssel.“ Verstehe man etwas nicht, verursache dies Ängste. Bezogen auf KI heißt das: Fehlt das Verständnis für das Thema, setzt man KI nicht ein. Die Opportunitätskosten, KI nicht zu nutzen, seien aber „viel größer“ als das Investment, das man in Bildung und Governance tätigen müssen. „Natürlich ist es ein Effort, aber es ist wie ein Raketenstart“, sagt Gorzala.

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Der Nagarro-Experte verwies dazu auf eine Studie des Applied AI Institute, für die Startups aus dem Bereich generative KI zu den größten Hürden, mit denen sie es zu tun haben, befragt wurden. „51 Prozent haben Funding genannt. Weit abgeschlagen an zweiter Stelle mit 24 Prozent erst kam die Regulierung und unter 20 Prozent waren Themen wie Fachkräftemangel oder Zugang zu Compute Power.“ Ahnerts Appell: „Bei dem Thema Finanzierung müssen wir was tun, damit wir in der nächsten Welle an der Spitze sind.“

Erlach: Adaption entscheidend

Letztlich sei aber vielleicht gar nicht so entscheidend, wo eine Technologie produziert werde, argumentierte Hermann Erlach von Microsoft. Denn es komme auf die Adaption an: „Vielleicht ist die Diskussion Europa vs. Amerika in Teilbereichen die falsche.“ Die wichtigere Frage sei also: „Wie adaptiere ich diese Technologie möglichst schnell, um meinen Wohlstand zu erhöhen?“

Marco Porak ergänzt: „Ganz, ganz wesentlich ist Mut. Ganz, ganz wesentlich ist unsere kulturelle Einstellung zu dem Thema.“ Man müsse die Chancen sehen und weniger das Risiko. In der Regulatorik könne man dies begleiten, indem man Anreize schafft. „Und ich glaube, wenn wir das als Österreich mit einem großen Selbstbewusstsein und auch als Europa mit einem großen Selbstbewusstsein machen, dann haben wir in fünf Jahren eine Diskussion, die uns durchaus stolz machen wird.“


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