04.08.2021

Hello Inside-Gründer: „Unternehmen geben Zucker 56 verschiedene Namen“

Die "Self Care"-Company Hello Inside verfolgt einen datengetriebenen Ansatz, wenn es um die Gesundheit geht. Mit ihrem Konzept konnte das Wiener Startup im Frühjahr eine siebenstellige Pre Seed-Runde lukrieren. Und erklärt heute, warum gesund zu leben nicht immer so einfach ist.
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Hello Inside, wearable, Health Tech, Gesundheit, Zucker,, Blutzucker, Diabetes
(c) Hello Inside - Das Hello Inside-Team entwickelte eine App zur Blutzucker-Kontrolle.

Was bedeutet heutzutage „Self Care“? Das ist die Frage, die sich das Wiener Startup Hello Inside gestellt hat. Bisher zählten eine Diät, ein wenig sportliche Aktivität, Stressreduktion, Momente der Ruhe und ab und zu ein Besuch beim Arzt als die typischen Faktoren, wenn es darum ging sich, um sich selbst zu kümmern. Das Unternehmen von Mario Aichlseder, Vinzenz Weber und Jürgen Furian pflegt jedoch einen „data-driven“- und „scientific“-Approach. Und erhielt dafür ein Pre Seed-Funding in siebenstelliger Höhe.

Hello Inside-Gründer: „Wir sind zu Zuckersüchtigen geworden“

Dass es nicht immer so leicht ist, richtige Entscheidungen fürs eigene Wohlbefinden zu treffen, zementiert ein Beispiel aus den Vereinigten Staaten ein. Dort werden rund 54 Milliarden US-Dollar für Lebensmittelwerbung ausgegeben. „Nur weil etwas als vegan, biologisch oder ‚ohne Zuckerzusatz‘ gekennzeichnet wird, heißt das nicht, dass es gesund für uns ist. Etwa 78 Prozent der Supermarktprodukte enthalten Zucker. Und die Lebensmittelunternehmen haben dem Zucker 56 verschiedene Namen gegeben. Wir sind zu Zuckersüchtigen geworden und zahlen bereits den Preis dafür“, so die Gründer per Aussendung.

Hello Inside-Gründer nach 7-stelligem Pre Seed über „data driven“ Health Care. by brutcast – der brutkasten podcast

In Europa leidet, laut dem Gründer-Trio, mehr als 50 Prozent der Bevölkerung an Fettleibigkeit oder Übergewicht, mit stetig steigender Tendenz. 75 Prozent aller Gesundheitskosten (700 Mrd. EUR) in der EU werden derzeit für chronische Krankheiten aufgewendet, wobei Diabetes die am schnellsten wachsende Krankheit weltweit ist.

„Consumer led“-Testtechnologie

Laut dem heimischen HealthTech ebnen aber – und hier kommt der positive Hoffnungsschimmer – Fortschritte in der „consumer led“-Testtechnologie den Weg dafür, dass Menschen ihre Gesundheit selbst in die Hand nehmen können. Indem sie in Echtzeit Einblicke in ihren Körper und das notwendige Know-how erhalten, um diese Erkenntnisse zu interpretieren und Maßnahmen zu ergreifen.

„Ich habe mich schon immer für Sport und Fitness interessiert. Aber jetzt, wo ich Mitte 30 bin, weiß ich, dass es so viel mehr um meine innere Fitness geht. COVID-19 hat mir noch mehr bewusst gemacht, wie wichtig es ist, meine Gesundheit selbst in die Hand zu nehmen und Resilienz aufzubauen“, sagt Furian in diesem Sinne.

„Datengesteuerte Gespräche“ durch Hello Inside

Der Ansatz von Hello Inside, der direkt an den Verbraucher gerichtet ist, macht medizinische Geräte für ein breiteres Publikum zugänglich und versetzt User in die Lage: „datengesteuerte Gespräche mit ihrem Körper zu führen, um ihre Gesundheit, Wohlbefinden und ihre Leistungsfähigkeit auf ein neues Niveau zu heben. Wie Peter Drucker (Anm.: US-Ökonom) sagte: ‚Man kann nicht managen, was man nicht messen kann'“, betonen Aichlseder, Weber und Furian.

Zum Nachsehen: Hello Inside-Gründer nach 7-stelligem Pre Seed über „data driven“ Health Care

Es war das Jahr 2015 als ein Forscherteam des „Weizmann Institute of Science“ das Whitepaper „Personalized Nutrition by Prediction of Glycemic Responses“ veröffentliche und damit die Thematik „Blutzucker im Zusammenhang mit der Ernährung gesunder Menschen“ verändert hat. Hello Inside hat sich den Co-Autor der Studie, Eran Elinav, an Board geholt und ihn als Teil des medizinischen Beraterteams ins Unternehmen eingegliedert.

Bio-Wearable

Konkret entwickelt das HealthTech eine plattformübergreifende App, die es den Nutzern ermöglicht, sich über ihren Blutzuckerspiegel und dessen Auswirkungen auf ihre persönliche Gesundheit zu informieren. Hello Inside nutzt dabei ein Bio-Wearable, einen kontinuierlichen Glukosemonitor (CGM), um den Blutzuckerspiegel rund um die Uhr zu messen und zu visualisieren, sowie die Daten mit „lifestyle data“ wie Nahrungsmittelkonsum, körperliche Aktivitäten, Schlaf oder Stress zu korrelieren.

„Da ich mich in den letzten acht Jahren der Verbesserung des Lebens der Menschen durch Sport und Fitness gewidmet habe, erkannte ich das Potenzial von Bio-Wearables der nächsten Generation, um unsere individuelle Gesundheit und auch die Stabilität unserer Gesundheitssysteme weltweit zu verändern. Die Schnittstelle zwischen Mensch und Gesundheitstechnologie hat mich schon immer fasziniert, und ich liebe es, eine Kultur und Gemeinschaft der wissenschaftlichen Selbstfürsorge zu schaffen“, erklärt Aichlseder.

Millionen-Kapital durch Investoren und Entrepreneurs

Basierend auf den neuen Erkenntnissen möchten die Wiener, User bei ihrem Lernprozess unterstützen und personalisierte Ernährungs- und Lifeystle-Empfehlungen abgeben. Für dieses Vorhaben konnte man sich bereits im Februar eine siebenstellige Pre-Seed Funding Runde mit namhaften Investoren und Entrepreneurs sichern, die vorerst noch nicht genannt werden wollen.

„Wir haben mit dem Kapital bereits begonnen unser Team aufzubauen, das Produkt zu bauen und arbeiten am App-Launch. Wir sind auch gerade dabei eine klinische Studie mit dem AKH durchzuführen“, sagt Furian abschließend, der darauf hinweist, dass die App Ende des Jahres online gehen sollte.

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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