Green Tech Summer Graz: Das sind die Startup-Ideen der Nachwuchs-Entrepreneure

Startup-Ideen entwickeln statt Praktikum: Der Green Tech Summer Graz ist ein Sommer-Accelerator für Studierende.

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✨ AI Kontextualisierung

Statt eines Praktikums in einem Unternehmen lieber an der eigenen Startup-Idee feilen – mit diesem Anspruch ist heuer bereits zum zweiten Mal der „Green Tech Summer“ in Graz über die Bühne gegangen. Hinter dem Ideen-Inkubator stehen der Grazer Green Tech Cluster und der Klimaschutzfonds der Stadt Graz mit einigen weiteren Partnern. Heuer wurden insgesamt 20 Studierende von sechs verschiedenen Hochschulen aus ganz Österreich in das Programm aufgenommen. In Teams haben sie in neun Wochen neun Ideen entwickelt.

Sprungschanze für Startup-Gründungen

Dass diese Ideen auch tatsächlich aufgehen können, zeigt etwa UrbanSeed. Das Startup ist aus dem ersten Durchlauf des Green Tech Summers hervorgegangen und war heuer weder dabei. Nicolas Katzer hat sein Studium im Joint Master‘s Programme in Sustainable Development an der Uni Graz abgeschlossen und will mit UrbanSeed Städte klimaneutral mit Nahrungsmitteln versorgen. Heuer reichten die Ideen von biologisch abbaubaren Labor-Schutzanzügen bis hin zu Verpackungen aus Pilzen. „Der Green Tech Summer Graz fördert das Wachstum des Green Tech Valley, dem internationalen Hotspot für innovative Energie- und Umwelttechnik im Süden Österreichs. Bereits im Vorjahr hat das Projekt die Gründung neuer Unternehmen hervorgebracht“, erzählt Bernhard Puttinger, Geschäftsführer des Green Tech Clusters.

Die 9 grünen Startup-Ideen des Green Tech Summer 2021:

Go Fungi: Verpackungsmaterial aus Pilzmycel (Sophia Mattitsch, Pia Fröschl)
BioMETA E-Recycling: Grüne und innovative Lösung für das Recycling und die Verarbeitung von Elektroschrott zur Rückgewinnung von Edelmetallen und deren Umwandlung in nützliche Rohstoffe (Absar Baig, Muhammed Wahib, Abdul Razziq)
HempChamp: Nachhaltige Alternativlösung zu Holzfasern mit dem Fokus auf Hygienepapier (Antje Schilcher, Benjamin Petzner, Gospa Sadikovic)
WiederBier: Verwendung von überproduziertem Brot, das sonst entsorgt worden wäre, zur Herstellung eines geschmacklich einzigartigen Produkts (Vanja Cakić, Andrés Castiblanco Gomez)
Protective Bio Clothing: Biologisch abbaubare Schutzanzüge für Krankenhäuser und Labore (Magdalena Urich)
P2R plants to resources: Phosphorrückgewinnung aus Abwasser durch Phytoextraktion (Paul Krassnitzer, Bernhard Lugger, Marco König)
Kreislauf: Online Upcycling-Plattform (Tina Schradenecker)
Velogistics: CO2-neutraler Lieferservice mit Lastenrädern (Tobias Fleiß, Christoph Wellershaus)
UrbanSeed: Digitalisierung biologischen Anbaus mit nachhaltiger, lokaler Urproduktion (Nicolas Katzer, Edwin Lang)

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Dieser Text ist zuerst im brutkasten-Printmagazin von Mai 2026 „Die nächste Stufe“ erschienen. Eine Download-Möglichkeit des gesamten Magazins findet sich am Ende dieses Artikels.

brutkasten: Wie läuft bei euch ein optimaler Onboarding-Prozess ab?

Daniel Keinrath: Bei uns dauert ein Onboarding-Prozess im Normalfall zwei Tage. Ab dann ist man einsatzbereit und beginnt sofort mit viel Verantwortung. Unser Ansatz ist ehrlich gesagt sehr simpel: Man trägt Ownership ab Tag 1. Vieles vom Onboarding findet im Vorfeld statt. Wir haben eine Notion-Page, wo jeder direkt versteht, wie unser Produkt funktioniert, wer unsere Mitbewerber sind, was unsere USPs sind und was die Vision ist. Wir bekommen von unseren Mitarbeitenden tatsächlich oft das Feedback, dass sie es schätzen, schnell ins kalte Wasser geworfen zu werden.

Wie gelingt es, neue Teammitglieder schnell und nachhaltig zu integrieren?

Der zwischenmenschliche Faktor ist enorm wichtig. Die Leute sollen sich im Team wohlfühlen. Inhaltlich gesehen bekommt man bei uns wie gesagt sehr schnell sehr viel Verantwortung. Was wir nun auch starten, ist ein Buddy-System. Wir müssen darauf achten, dass sich jeder abgeholt fühlt und nicht allein ist.

Was auch sehr viel ausmacht: Mein Co-Founder Matthias und ich haben mit jeder Person einen Touchpoint, bevor wir sie einstellen. Das ist uns besonders wichtig, vor allem auf kultureller Ebene. Wenn wir Bewerber ablehnen, dann meistens, weil es kulturell einfach nicht passt.

Welche Rolle spielen klare Erwartungen und Zielsetzungen in den ersten Wochen?

Ich sage immer: Ich will, dass der Person ihr Themenbereich wichtiger ist als mir als Gründer und CEO. Egal ob wir über Performance, Marketing oder Design reden: Die Person muss dafür brennen. Wir kommunizieren ab Tag 1, dass das ihr eigenes Baby ist, um das sie sich kümmern.

Wie stellst du sicher, dass sich neue Mitarbeitende kontinuierlich weiterentwickeln?

Ich versuche, grundsätzlich nur Leute einzustellen, die besser sind als Matthias oder ich. Das bedeutet, dass wir inhaltlich oft nicht coachen können. Ich sehe mich da eher wie ein Therapeut, der die richtigen Fragen stellt. Außerdem kann sich bei uns jeder einen externen Mentor oder Coach holen. Den bezahlen wir dann natürlich.

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