12.05.2026
KI-SERIE

Global AI Clash: Die Geografie der Macht. Wer setzt den regulatorischen Takt?

Gastbeitrag: Am 20.03.2026 publizierte die US-Administration das "National AI Legislative Framework", das insgesamt einen 7-Punkte-Plan enthält. Mit der KI-Expertin Jeannette Gorzala sehen wir uns in einer Serie die wichtigsten Kernaspekte im Vergleich USA, Europa und Österreich an. Diesmal mit Fokus auf die Regulierungsstrategie. Wer reguliert KI – und auf welcher Ebene?
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Steinberger, Peter Steinberger, OpenClaw, OpenAI
© zVg - Jeannette Gorzala.

Es ist ein Paradox, das kaum amerikanischer sein könnte: Während die USA im globalen KI-Wettlauf auf Geschwindigkeit und Innovationskraft setzen, entsteht ihre Regulierung nicht aus einem Guss, sondern in Fragmenten, verteilt über 50 Bundesstaaten. Das Ergebnis ist kein System, sondern ein Mosaik. Seit 2016 hat kein G20-Staat mehr KI-Gesetze verabschiedet als die USA.

Dynamisch wie widersprüchlich: US-KI-Regulierung zwischen Experiment und Machtanspruch

Diese Dynamik folgt aber keiner einheitlichen Linie, sondern konzentriert sich auf wenige einflussreiche Knotenpunkte. Kalifornien agiert als legislativer Taktgeber: Allein 2025 wurden dort rund 20 KI-Gesetze verabschiedet; über die Jahre hinweg mehr als doppelt so viele wie in jedem anderen US-Bundesstaat. Maryland, Virginia und Utah zeigen ebenfalls kontinuierliche Regulierungsaktivität, während andere Staaten – darunter Missouri und Rhode Island – bislang nahezu ohne eigenständige KI-Gesetze geblieben sind.

Was auf den ersten Blick wie föderale Vielfalt wirkt, ist bei näherem Hinsehen strukturelle Asymmetrie. Die Zahl der KI-Gesetze in den USA ist von unter 10 im Jahr 2020 auf rund 150 im Jahr 2025 gestiegen – ein Wachstum, das weniger auf nationale Koordination als auf parallele politische Experimente zurückzuführen ist.

In Abwesenheit eines klaren US-Gesamtrahmens haben die Bundesstaaten eigene Antworten entwickelt. Diese Divergenz zwischen Kontrolle und Offenheit gipfelt nun in einem politischen Wendepunkt. Mit dem „AI Legislative Framework“ unternimmt das Weiße Haus den bislang deutlichsten Versuch, diese Fragmentierung zu adressieren. Ziel ist ein einheitlicher Mindeststandard auf US-Gesamtebene (Federal Level), kombiniert mit der Möglichkeit, als zu restriktiv bewertete KI-Gesetze der Einzelstaaten (State Level) anzufechten.

Einheit per Dekret? Die Logik der Preemption

Im Zentrum des AI Legislative Framework steht ein juristisch und politisch sensibler Mechanismus: die sogenannte Preemption. Sie erlaubt es dem Bund, einzelstaatliche KI-Gesetze zu verdrängen, wenn ein Bundesgesetz denselben Bereich abschließend geregelt hat, oder wenn einzelstaatliches Recht nationalen Zielen widerspricht. Doch diese Logik ist kein Automatismus. Sie setzt voraus, dass ein kohärenter, umfassender Bundesrahmen existiert. Genau daran fehlt es in den USA aber bislang.

In der aktuellen Lage ist die Fähigkeit, einen solchen Konsens zu schaffen selbst Teil des Problems. Hinzu kommt die verfassungsrechtliche Grenze der Police Powers.

Police Powers bezeichnen die Befugnis der Einzelstaaten, Gesetze zu erlassen und durchzusetzen, die Gesundheit, Sicherheit, Sitten und Allgemeinwohl der Bevölkerung betreffen. Materien wie Verbraucherschutz, Betrugsbekämpfung oder Kindersicherheit gehören zu diesen Kernkompetenzen, und werden auch im „AI Legislative Framework“ explizit im Einflussbereich der Einzelstaaten gesehen.

Ein zu weitgehender Eingriff des Bundes in Police Powers der Einzelstaaten würde unweigerlich vor Gerichten enden. Im Kern geht es um den Zielkonflikt nationale Kohärenz versus föderale Experimentierfreiheit, der der vertikalen Gewaltenverteilung in den USA inhärent ist.

Der Vorstoß des „AI Legislative Framework“ folgt der Logik, dass regulatorische Fragmentierung ein Wettbewerbsnachteil ist. Genau diese Fragmentierung war historisch ein Katalysator – ein Netzwerk aus Laboratories of Democracy, in denen Politik getestet, angepasst und skaliert wird. Eine aggressive Preemption-Strategie würde dieses System nicht nur ordnen, sondern neu definieren.

Europa: Kohärenz statt Fragmentierung

Während die USA versuchen, Vielfalt nachträglich zu strukturieren, ist die europäische KI-Regulierung von Beginn an zentral gedacht. Mit dem EU AI Act verfolgt die EU einen einheitlichen Rechtsrahmen, der für alle Mitgliedstaaten gilt und regulatorische Fragmentierung systematisch vermeidet. Der Unterschied ist nicht nur institutionell, sondern philosophisch. In den USA lautet die Leitfrage: Wie viel Regulierung verträgt Innovation?

In Europa lautet sie: Welche Innovation ist überhaupt zulässig? Der EU AI Act arbeitet mit klaren Risikokategorien, definiert Verbote und legt strenge Anforderungen für Hochrisiko-Anwendungen fest. Regulierung ist hier kein nachgelagerter Eingriff, sondern der Ausgangspunkt technologischer Entwicklung. Sie strukturiert den Markt, bevor er skaliert.

Doch auch das EU-Modell ist nicht spannungsfrei. Unterschiedliche wirtschaftliche Interessen und technologische Reifegrade innerhalb der EU bestehen weiterhin. Der entscheidende Unterschied liegt jedoch darin, dass diese Differenzen innerhalb eines gemeinsamen Rahmens ausgehandelt werden – nicht durch konkurrierende Gesetzgebung. Das Ergebnis ist ein System mit hoher Rechtssicherheit, aber geringerer Anpassungsgeschwindigkeit.

Zukunft der Regulierung: Technik und Recht als treibende Kräfte der Ordnung

Die unterschiedliche Herangehensweise an KI-Regulierung in Europa und den USA offenbart zwei Grundprinzipien: In den USA herrscht das Prinzip der experimentellen Freiheit, das jedoch Gefahr läuft, im Dschungel föderaler Gesetzgebung zu versinken.

In Europa hingegen verfolgt man das Prinzip der kohärenten Normen, das klare Regeln setzt, aber auch Flexibilität ausklammern kann. Doch jenseits dieser Unterschiede geht es um mehr als nur geopolitische oder juristische Kämpfe – es geht darum, wie Recht und Technologie in einer Welt verschmelzen, in der sie nicht mehr getrennte Komponenten, sondern untrennbare Partner sind. Es ist nicht länger eine Frage, ob Technologie und Regulierung sich vereinen können, sondern wie – und diese Verschmelzung wird darüber entscheiden, wie wir als Gesellschaft in eine Zukunft navigieren, die bereits von den beiden durchzogen ist.

Die Symbiose von Technologie und Recht und das Verständnis ihrer untrennbaren Verwebung wird die architektonische Grundlage des digitalen Zeitalters sein. Die Antwort, wie diese Grundlagen gelegt werden, wird entscheidend für den globalen Wettbewerb in den kommenden Jahrzehnten sein.

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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