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13.09.2023

Future of Work: Vom Onboarding-Buddy und „Quiet Hiring“

Im neuen HR Trend Report 2023, basierend auf mehreren von Capterra durchgeführten Studien, werden fünf der wichtigsten Bereiche der "Future of Work" analysiert, die entscheidend für die Mitarbeiter:innenbindung sind.

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✨ AI Kontextualisierung

Heutzutage haben besonders HR-Abteilungen mit einigen Herausforderungen zu kämpfen. Eine umkämpfte Talentlandschaft, eine erschöpfte Belegschaft, Kostendruck sowie der Aufstieg von Künstlicher Intelligenz (KI) und Automatisierung verlangen einen neuartigen Umgang von Unternehmen mit der Arbeiterschaft. Um Mitarbeiter:innen in Unternehmen zu halten und für neue Talente attraktiv zu sein, ist es wichtig, sich mit der Zukunft der Arbeit (Future of Work) und einer menschenzentrierten Arbeitsgestaltung zu befassen. Zu dieser Erkenntnis kam die Software-Bewertungsplattform Capterra durch ihren „HR Trend Report 2023“, der sich auf drei Studien stützt.

Studie zur Arbeitszufriedenheit in Unternehmen: Für diese Studie führte Capterra im Juni und Juli 2023 eine Online-Umfrage unter 1039 Angestellten aus Deutschland durch.

Studie zur generativen AI-Nutzung: Für diese Studie führte Capterra im Zeitraum im Juni 2023 eine Online-Umfrage unter 517 Mitarbeitern aus Deutschland durch, die generative KI mindestens ein paar mal pro Monat für ihre Arbeit nutzen.

Studie zur Unternehmenskultur: Für diese Studie führte Capterra im Juni 2022 eine Online-Umfrage unter 993 Angestellten aus Deutschland durch.

Der Report ergab unter anderem, dass 38 Prozent der Angestellten vorhaben, ihr aktuelles Unternehmen zu verlassen. Davon beabsichtigen 17 Prozent innerhalb von zwölf Monaten zu gehen, sieben Prozent innerhalb der nächsten Jahre und 14 Prozent haben es vor, ohne einen konkreten Zeitplan zu nennen.

Dem Report nach werden auch Technologien, die darauf abzielen, die Arbeit zu ergänzen oder zu automatisieren, die Fähigkeiten, Rollen und Arbeitsabläufe grundlegend verändern.

KI macht produktiver und senkt Kosten

In Capterras Studie zur generativer KI am Arbeitsplatz gaben etwa 90 Prozent der Nutzer:innen an, dass sie aufgrund von generativer KI produktiver sind. Außerdem meinten 64 Prozent, dass die Technologie ihrem Unternehmen Kosten einspare.

Beteiligte wurden auch zu ihren ethischen Bedenken bezüglich der Technologie befragt. Lediglich drei Prozent der Studienteilnehmer:innen sagten, dass sie keine Bedenken im Zusammenhang mit der Nutzung generativer KI-Tools haben. Unter dem Rest der KI-User:innen sind die drei größten Bedenken: Datenschutz und Datensicherheit (50 Prozent), übermäßiges Vertrauen in KI (47 Prozent) und Vernichtung von Arbeitsplätzen (36 Prozent).

Zudem glauben 56 Prozent der Befragten, dass generative KI bereits heute fast bis zu einem Drittel ihre Arbeit ersetzen könnte.

„Die Personalabteilung spielt eine entscheidende Rolle, wenn es darum geht, die Belegschaft auf die Auswirkungen dieser neuen Technologien vorzubereiten. Um auf die durch KI entstehenden Veränderungen reagieren zu können, sollte ein Ansatz bestehen, mit dem Fähigkeiten im gesamten Unternehmen ständig überwacht und analysiert werden können“, sagt Ines Bahr, Senior Content Analystin bei Capterra.

Wohlbefinden am Arbeitsplatz und Buddies

Weitere Erkenntnisse drehen sich rund um das Thema soziale Beziehungen am Arbeitsplatz. 62 Prozent der Befragten gaben an, dass ein gutes Verhältnis zu anderen Angestellten der wichtigste Faktor für das Wohlbefinden am Arbeitsplatz sei. Erst danach folgen: einer sinnvollen, erfüllenden Arbeit nachzugehen, das Gehalt und eine gesunde Work-Life-Balance.

„Es ist besonders wichtig, den Onboarding-Prozess zu optimieren, damit neue Angestellte einen guten Einstieg in das Unternehmen haben. Hierfür kann ein Onboarding-Buddy bestimmt werden, der den neuen Kollegen oder die neue Kollegin nicht nur bei beruflichen Fragen unterstützt, sondern sie bzw. ihn auch in das Team einführt, zum Mittagessen begleitet, das Büro zeigt usw.”, so Bahr weiter.

Quiet Quitting vs Quiet Hiring

Auch Quiet Quitting war ein Thema des Reports. Bei dieser „stillen Kündigung“ tun Mitarbeiter:innen nur das Minimum ihres Jobs, um ihn zu behalten. Um dem entgegenzuwirken, wird geraten auf „Quiet Hiring“ zu setzen. Hierbei werden Angestellten neue Aufgaben zugeteilt, bei denen sie neue Fähigkeiten und Fertigkeiten erwerben.

Die Möglichkeiten zu lernen, Fähigkeiten zu verbessern und Weiterbildungen zu nutzen, zählt einer der drei Studien nach für 25 Prozent der Angestellten zu den wichtigsten Faktoren für die Arbeitszufriedenheit. Außerdem ist für 34 Prozent der Mitarbeiter:innen die Fähigkeit, Wissen zu vermitteln, das die allgemeinen Fertigkeiten der Angestellten verbessert, die wichtigste Qualität, die Führungskräfte haben sollten.

Bahr erklärt dazu: „Die Bereitstellung von Weiterbildungsmöglichkeiten steigert die Mitarbeitermotivation und das Engagement und fördert zudem die Talentbindung. Das ‚Quiet Hiring‘ ist auch mit der Entwicklung der Künstlichen Intelligenz besonders wichtig. Aufgaben bzw. Aufgabenbereiche einiger Mitarbeiter können durch die Technologie übernommen werden, sodass eine Weiterbildung oder Umschulung wichtig wird, um diese in anderen Bereichen einzusetzen.“

Home-Office gegen Toxizität

Auch die Stimmung im Büro hat Capterra thematisiert. Und Folgendes herausgefunden: Unternehmen, die hybride Arbeitsformen und die Arbeit im Home-Office ermöglichen, bieten ihren Beschäftigten nicht nur mehr Flexibilität, sondern haben auch einen weiteren Vorteil. Das Arbeiten im Home-Office kann toxische Verhaltensweisen am Arbeitsplatz verringern.

Denn 31 Prozent der Angestellten berichten von weniger Streitigkeiten am Arbeitsplatz, seit sie auf Hybrid- oder Fernarbeit umgestiegen sind. Außerdem fühlen sich 22 Prozent wohler, toxisches Verhalten am Arbeitsplatz zu melden, seit sie zu Hybrid- oder Fernarbeit an ihrem aktuellen Arbeitsplatz gewechselt haben.

„Eine stressfreie Arbeitsumgebung zu schaffen, in der sich die Belegschaft wohlfühlt, ist entscheidend für die Mitarbeiterbindung. In einem hybriden Umfeld fühlen sich die Mitarbeiter wohl, jedoch kann die Verbundenheit zwischen Angestellten durch das Hybrid-Modell verloren gehen. Die Stärkung der kulturellen Verbundenheit ist der Schlüssel für einen erfolgreichen und nachhaltigen hybriden Arbeitsplatz“, erklärt Bahr.

Der nette Chef…

Abschließend bezieht sich die Software-Firma auf eine Gartner-Studie, in der 90 Prozent der HR-Manager:innen der Meinung sind, dass künftiger Erfolg von Führungskräften verlangt, „menschlicher zu agieren“. Allerdings seien nur etwas mehr als 25 Prozent „menschliche Führungskräfte“. Gartner nach steige diese Zahl auf fast 50 Prozent, wenn die Personalabteilung einen menschlichen Ansatz zur Unterstützung der Führungskräfte einsetzt.

„HR kann Workshops durchführen, die sich auf soziale und emotionale Intelligenz, Kommunikationsfähigkeiten, Empathie und Konfliktlösung konzentrieren“, rät Bahr. „Diese Fähigkeiten sind zentral für einen menschlichen Führungsstil.“

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Wie steht es um das Interesse an der Selbstständigkeit in Österreich? Eine Online-Befragung von Peter Hajek Public Opinion Strategies im Auftrag der Stiftung Unternehmerische Zukunft liefert dazu aktuelle Daten. Im Befragungszeitraum vom 22. Mai bis 8. Juni 2026 wurden insgesamt rund 1.500 Personen der österreichischen Wohnbevölkerung im erwerbsfähigen Alter zwischen 16 und 69 Jahren befragt. Die Zahlen zeigen, wie stark das direkte Umfeld die Neigung zum Unternehmertum in Österreich prägt.

Der „Eltern-Effekt“ als zentraler Einflussfaktor

Der zentralste Befund der Untersuchung liegt in der familiären Prägung: Der Wunsch und die konkrete Absicht zu gründen gehen laut den Studiendaten maßgeblich mit der unternehmerischen Tätigkeit der eigenen Eltern einher. Insgesamt geben 20 Prozent der Befragten an, mindestens einen selbstständigen oder unternehmerischen Elternteil zu haben. Laut Umfrage verändert diese Erfahrung die Haltung grundlegend: Während sich ohne unternehmerischen Hintergrund lediglich 27 Prozent der Befragten eine Gründung grundsätzlich vorstellen können, steigt dieser Wert bei Personen mit unternehmerischem Elternhaus auf 47 Prozent.

Noch drastischer unterscheidet sich die konkrete Planung: Bei Befragten ohne unternehmerische Eltern geben derzeit nur 7 Prozent an, innerhalb der nächsten zwölf Monate konkret eine Gründung zu planen. Hat mindestens ein Elternteil ein Unternehmen geführt oder gegründet, springt diese Gründungsabsicht auf 18 Prozent, also mehr als das Doppelte. Das Elternhaus senkt somit laut Studie die subjektiven Hürden von der bloßen Vorstellung hin zur konkreten Absicht.

Eklatanter Mangel an sichtbaren Vorbildern im Alltag

Dass die familiäre Herkunft in den Daten eine so dominante Rolle spielt, deckt sich mit einem deutlichen Mangel an sichtbaren Alternativen im öffentlichen Raum. Laut Umfrage fällt fast der Hälfte der Gesamtbevölkerung (49 Prozent) spontan kein einziger Name einer Unternehmerin oder eines Unternehmers ein.

Unter den Befragten zwischen 16 und 29 Jahren geben sogar 60 Prozent an, niemanden nennen zu können. Werden überhaupt Namen genannt, handelt es sich meist um prominente Großunternehmer wie Mateschitz (13 Prozent), Haselsteiner (5 Prozent), Benko (3 Prozent), Swarovski (3 Prozent) oder Elon Musk (2 Prozent). Greifbare Vorbilder aus dem alltäglichen Leben fehlen in der Wahrnehmung vieler Befragter.

Gleichzeitig zeigt die Erhebung: Wer im unternehmerischen Umfeld aufwächst oder entsprechende Kontakte hat, würde im Falle eines Gründungsvorhabens eine nahestehende Person laut Eigenangabe mit 37 Prozent mehr als doppelt so oft aktiv bestärken wie Personen ohne dieses Umfeld (17 Prozent).

Breiter Ruf nach Wirtschaftsbildung an Schulen

Unterstützung aus dem Elternhaus ist ein wichtiger Faktor, doch soll er laut den Befragten nicht der einzige sein, der über die berufliche Zukunft entscheidet, wie sich aus weiteren Ergebnissen ablesen lässt. 80 Prozent sprechen sich dafür aus, dass Jugendliche bereits in der Schule stärker lernen sollten, wie man Unternehmen gründet oder führt. Zudem hätten sich 75 Prozent selbst mehr praktische Wirtschaftsbildung gewünscht.

Für Markus Raunig, Vorstand der Stiftung Unternehmerische Zukunft, liefern die Befragungsergebnisse deshalb einen klaren Auftrag an die Bildungspolitik. Seine zentrale These formuliert Raunig bei der heutigen Pressekonferenz als Kernversprechen der Stiftungsarbeit: „Unsere Überzeugung als Stiftung lautet: Es darf nicht davon abhängen, was für Eltern oder welches Umfeld man hat, ob man unternehmerisch tätig wird oder nicht.“

Durch praxisnahe Schulprogramme, den Aufbau eigener Medienkanäle zur Veranschaulichung des unternehmerischen Alltags und die gezielte Sichtbarmachung nahbarer Vorbilder soll dieses Herkunfts-Delta geschlossen werden.

Wachstumsorientierte Startups als echter Jobmotor

Aus volkswirtschaftlicher Sicht kommt es jedoch nicht bloß auf die reine Anzahl an Gründungen an, sondern auf deren Qualität, das betont Monika Köppl-Turyna, Direktorin von EcoAustria. Die auch als Vorstandsmitglied der Stiftung agierende Wirtschaftsforscherin hebt hervor, dass vor allem junge, wachstumsstarke Unternehmen als entscheidender Motor für Beschäftigung und Innovation wirken und überproportional viele neue Arbeitsplätze schaffen.

Auf der Pressekonferenz spitzte Investorin und Stiftungs-Vorstandsmitglied Lisa-Marie Fassl die Notwendigkeit einer gesamtgesellschaftlichen Haltungswende zu: „Das einzige, was uns hilft wirtschaftlich erfolgreich zu bleiben als Standort, ist Innovation. […] Es muss gesamtgesellschaftlich gesehen einfach wieder sexy sein, einen Beitrag zu leisten. Wir leben in einem Land mit einer massiven Vollkaskomentalität, wo man darauf wartet, dass irgendwer etwas für einen richtet.“

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