14.10.2019

Führungskräfte-Hiring in Österreich: Freunderlwirtschaft der Alpha-Tiere

Eine aktuelle Deloitte-Befragung unter 150 österreichischen Führungskräften zeigt: Das Führungskräfte-Hiring ist hierzulande wenig objektiv und richtet sich mehr nach Persönlichkeitsmerkmalen und Netzwerken als nach Fachkompetenzen.
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Führungskräfte-Hiring in Österreich: Freunderlwirtschaft der Alpha-Tiere - Deloitte-Studie
(c) Adobe Stock - sonsedskaya

„Warum so viele inkompetente Männer in Führungspositionen sind“ lautet der Titel eines kürzlich veröffentlichten Buchs des Wirtschaftspsychologen Tomas Chamorro-Premuzic. Eine der zentralen Antworten des Autors: Weil bei der Besetzung stärker auf das Bauchgefühl gehört wird, als dass Qualifikationskriterien zu Tragen kommen. Besonders häufig kommen demnach jene (hauptsächlich Männer) in hohe Manager-Positionen, die am „lautesten schreien“. Auch empirisch lässt sich dieser Befund untermauern, wie nun etwa eine aktuelle Deloitte-Studie zum Führungskräfte-Hiring in Österreich zeigt.

+++ Fokus: Human Resources +++

Fachliche Qualifikation spielt untergeordnete Rolle

Führungskräfte-Hiring in Österreich: Freunderlwirtschaft der Alpha-Tiere
(c) Deloitte: Gudrun Heidenreich-Pérez

150 heimische Führungskräfte wurden dafür zu ihren Einschätzungen hinsichtlich der Besetzung von Top-Jobs befragt. Fachliche Qualifikation spielt im Führungskräfte-Hiring demnach eine untergeordnete Rolle. Beachtlich ist dabei der Unterschied zwischen Eigen- und Fremdwahrnehmung. Während rund die Hälfte der Befragten fachliche Qualifikation als wesentlich bei der Besetzung von Top-Jobs im eigenen Unternehmen betrachtet, geht nur ein Viertel davon aus, dass das in Österreich auch allgemein so ist. „Die Führungskräfte stufen das eigene Unternehmen um einiges objektiver und kompetenzorientierter ein, als die restliche Unternehmenslandschaft. In der Beratungspraxis stellen wir aber fest: Die eigene Objektivität wird oft überschätzt“, kommentiert Gudrun Heidenreich-Pérez, Senior Managerin bei Deloitte Österreich.

Führungskräfte-Hiring: Alpha-Tiere mit „Führungswille“

Wenn es also nicht die Kompetenz ist, worauf kommt es beim Manager-Hiring dann an? Fast zwei Drittel der Befragten halten die Persönlichkeit der Kandidaten für den entscheidenden Faktor beim Recruiting von Spitzenpositionen. Bei den speziellen Persönlichkeitsmerkmalen überzeugen besonders „Führungswille“ (von 71 Prozent als „sehr wichtig“ betrachtet), ein „breiter Blickwinkel“ (69 Prozent) und Entschlossenheit (65 Prozent). Gesucht werden also die klassichen „Alpha-Tiere“. Risikobereitschaft (38 Prozent) ist bei Führungskräften im Vergleich hingegen weniger relevant.

Die Krux mit der Risikobereitschaft

„Es überrascht nicht, dass die Persönlichkeit der Bewerber eine so große Rolle spielt. Für eine Spitzenposition müssen klare Führungsqualitäten mitgebracht werden. Allerdings wird das Augenmerk zu sehr auf traditionelle Führungseigenschaften gelegt“, kommentiert Heidenreich-Pérez. „In einer sich wandelnden Wirtschaft sind Mut zu Innovation und eine gewisse Risikobereitschaft entscheidend für den langfristigen Erfolg. Die heimischen Chefetagen setzen aber überwiegend auf Sicherheit und klassische Führung“.

„Freunderlwirtschaft“ gibt’s nur bei den anderen

Neben der Persönlichkeit ist hierzulande das Netzwerk der Bewerber beim Führungskräfte-Hiring besonders relevant – etwas spitzzüngig könnte man den Studien-Ergebnissen folgend von „Freunderlwirtschaft“ sprechen. Auch hier gibt es eine klare Divergenz zwischen Eigen- und Fremdwahrnehmung. Für 54 Prozent der Befragten sind „gute Netzwerke“ eine sehr wichtige Voraussetzung bei der Besetzung – allerdings nur in der allgemeinen Einschätzung. In der eigenen Organisation führen nur 28 Prozent der Befragten Netzwerke als sehr wichtigen Besetzungsfaktor an.

Der Vorstand entscheidet – und holt Externe

Getroffen werden die Hiring-Entscheidungen übrigens überwiegend von der Geschäftsführung bzw. vom Vorstand – 90 Prozent der Befragten geben an, dass das „regelmäßig“ so ist. Dann werden die Posten sehr häufig mit Personen von Außerhalb des Unternehmens besetzt. Weniger als die Hälfte der befragten Führungskräfte gibt an, dass das eigene Unternehmen strategische Nachfolgeplanungsprozesse implementiert hat. Ein knappes Drittel der Unternehmen besetzt Führungsstellen demnach vorwiegend extern, weitere 46 Prozent zumindest teilweise. Nur 22 Prozent finden ihre Führungspersonen regelmäßig intern.

„Bauchentscheidungen und Besetzung nach Selbstähnlichkeit“

Generell mangle es im Führungskräfte-Hiring an strukturierten Prozessen und Maßnahmen wie Persönlichkeitsanalysen und Leadership Assessments, sagt Gudrun Heidenreich-Pérez. „Objektivität, Struktur und strategische Gesichtspunkte kommen bei der Auswahl oft zu kurz. Auch deshalb, weil man interne und externe Expertise in der Kompetenzdiagnose zu wenig nutzt“, erklärt die Deloitte-Expertin. Die Folge seien Bauchentscheidungen und Besetzung nach Selbstähnlichkeit. „Das senkt die Diversität in Führungsteams und hebt gleichzeitig das Risikopotenzial. Es braucht besser nachvollziehbare Auswahlprozesse, um Besetzungsentscheidungen mit mehr Objektivität treffen zu können“.

⇒ Zur Studie

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Stefan Embacher | (c) Foreus

Als Stefan Embacher Foreus im Jahr 2021 gründete, hatte er die heutige Ausrichtung bereits im Kopf. „Ich mach eine Firma, Private Intelligence. Das war meine Idee“, erzählt der Gründer im brutkasten-Interview beim Business Angel Summit in Kitzbühel. Weil das Krypto-Thema damals brannte und er über einen Kontakt in den USA auf ein Feld stieß, das es in Europa praktisch noch nicht gab, startete Foreus zunächst hochfokussiert mit Krypto-Forensik. Erste Zielgruppe waren spezialisierte Rechtsanwälte, dann kamen Banken dazu, etwa mit Mittelherkunftsnachweisen für ein Institut in Liechtenstein.

Der Fokus zahlte sich aus: Schritt für Schritt erweiterte das Team sein Feld um genau jene Themen, die durch die geopolitische Lage massiv an Relevanz gewonnen haben, von Sanktionsprüfungen im Russland-Kontext über Background-Checks bei M&A-Transaktionen bis zur Dual-Use-Exportkontrolle. Wenn etwa ein österreichischer Sensorhersteller an einen Abnehmer in der Türkei liefern will, prüft Foreus die Firmenstruktur des Käufers bis in die dritte, vierte und fünfte Ebene: Wer steht dahinter? Gibt es direkte oder indirekte Verbindungen zu sanktionierten Personen? Für exportierende Unternehmen ist das ohne spezialisierte Unterstützung kaum zu leisten.

HIDX: 60 Produkte auf einer Plattform

Heute steht Foreus auf zwei Standbeinen: Intelligence as a Service, also Dienstleistungen durch das eigene Expertenteam, und Software as a Service. Kern des Software-Geschäfts ist die selbst entwickelte Plattform HIDX (gesprochen „Hidex“, kurz für Hybrid Intelligence Detector). Rund 60 Produkte bündelt Foreus darin, von UBO-Checks über Sanktions- und AML-Prüfungen bis zur Krypto-Forensik. „Es gibt Hunderte von Softwareplattformen. Was wir anders machen: Wir haben rund 60 verschiedene Produkte in einer Plattform“, sagt Embacher.

Integriert ist auch ein Large Language Model, das bewusst in einer geschlossenen, sicheren Umgebung läuft und etwa Firmenbuchauszüge prüfen kann. Die Usability habe man an Social-Media-Logik orientiert, damit auch Nicht-Techniker:innen das Tool bedienen können. Abgerechnet wird pro User und Jahr, dazu kommen nutzungsbasierte Kosten. Ausbaustufen gibt es für Rechtsanwaltskanzleien, Banken und Regierungskunden.

Zum Einsatz kommt das vor allem bei „Härtefällen“, wie Embacher sagt: bei Geschäftspartnern in Afrika, Südostasien, Zentralasien oder Südamerika, wo selbst erfahrene Compliance-Verantwortliche mit den lokalen Jurisdiktionen kaum vertraut sind. Rund 400 Anwaltskanzleien weltweit zählt Foreus nach eigenen Angaben zu seinen Kunden, mit Schwerpunkt in der DACH-Region. Der größte Treiber seien globale Kanzleien mit Niederlassungen in zehn bis 15 Ländern.

4,5 Millionen Euro ARR, 25 Prozent Wachstum, frisches Kapital

Die Zahlen bestätigen die Strategie: Der ARR (Annual Recurring Revenue) liegt aktuell bei 4,5 Millionen Euro, heuer wächst Foreus um 25 Prozent, und das bei einem Team von etwas mehr als 30 Mitarbeiter:innen. Genau darin sieht Embacher die Stärke des Modells: „Wir wollen mit einem kleinen Team von 50 bis 60 Mitarbeitern wirklich einen Einfluss in diesem Markt in Europa haben.“ Die Vision ist klar formuliert: Foreus soll in Europa zum führenden Anbieter im Private-Intelligence-Bereich werden.

Rückenwind dafür gibt es auch auf der Kapitalseite: Vor rund drei Monaten kam es zu einem Investment im Umfeld der Wiener WBYD Management GmbH. „Da haben wir jetzt ein größeres Investment gehabt, im siebenstelligen Bereich“, so der Gründer.

Das frische Kapital fließt vor allem in den nächsten Wachstumsschritt: Im September relauncht Foreus seinen Government-Bereich mit neuen Anwendungen in der Software. Ziel sind Fünf- bis Sechs-Jahres-Verträge mit Regierungskunden, die für planbare, stabile Erlöse sorgen sollen. Im Fokus stehen kleinere Staaten, etwa am Balkan oder Länder in der Größenordnung Österreichs und Ungarns. International wird die Software nach Embachers Angaben bereits von Nachrichtendiensten genutzt. Das Corporate-Geschäft mit Banken laufe parallel weiter gut, monatlich kommen Neukunden dazu.

Vom Bundesheer über Palantir zur eigenen Firma

Seine Expertise bringt Embacher aus einer ungewöhnlichen Laufbahn mit: acht Jahre beim Österreichischen Bundesheer in einer K-Einheit für internationale Operationen, danach knapp vier Jahre im Sicherheitsbereich des US-Datenanalysekonzerns Palantir. „Da habe ich eigentlich meine ganze Experience her“, sagt er. Mit einer kolportierten Darstellung räumt er dabei auf: Dass er beim Bundesheer Ausbilder für Scharfschützen gewesen sei, wie mehrfach publiziert wurde, stimme nicht. „So ist es publiziert worden, aber das habe ich nie gesagt.“

Dass ein militärischer Hintergrund in Österreich lange eher skeptisch beäugt wurde, hat Embacher selbst erlebt: „Vor sechs, sieben Jahren war es schwierig für mich, dass ich mich hinsetze und sage: Ich war beim Militär. Das ist jetzt schon anders.“ Die Zeitenwende habe auch hier ein Umdenken gebracht.

Klare Worte zur parlamentarischen Anfrage

Offen spricht Embacher auch über die parlamentarische Anfrage der Grünen vom August 2025, die private Sicherheits- und Intelligence-Firmen und darin auch ihn namentlich behandelt. Er macht kein Geheimnis daraus, dass ihn die Anfrage stört, und stellt die zentralen Punkte klar: Ja, er habe nach wie vor Kontakte zu Palantir und ins Bundesheer, das liege bei seiner Biografie auf der Hand. Nur folge daraus nichts: „Ich habe noch keinen Cent mit dem Bundesheer verdient. Und selbst wenn da einmal etwas käme, gibt es immer noch das Ausschreibungsgesetz.“ Strafrechtlich habe es nie ein Verfahren gegeben.

„Der Westen ist Amerika und Europa“

Beim Business Angel Summit moderierte Embacher auch ein Panel zur europäischen Souveränität, ein Thema, bei dem er eine differenzierte Position vertritt. Eine Abschottung Europas hält er für den falschen Weg: „Ich denke, der Westen ist Amerika und Europa.“ Zugleich müsse Europa eigene Infrastruktur aufbauen und bei der militärischen Landesverteidigung europäisch statt nur nationalstaatlich denken. Was ihm in der öffentlichen Debatte fehle, sei die diplomatische Perspektive neben der militärischen: „Überall sitzen die Experten vom Militär. Aber die Soft Power in dem Kontext, die fehlt mir komplett.“

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