Ob man morgens gerne in die Arbeit geht oder nicht, hängt zu einem Großteil von der vorherrschenden Unternehmenskultur ab. Laut einer aktuellen Studie der Personalberatung Rochus Mummert sind Arbeitnehmer davon überzeugt, dass die Chefetage den größten Einfluss auf die Firmenwerte hat – den eigenen Einfluss schätzen die Mitarbeiter allerdings ebenfalls hoch ein.

Das Ergebnis der Befragung unter rund 1000 Mitarbeitern und 70 HR-Führungskräften zeigt, dass sich eine gute Unternehmenskultur durchaus dadurch auszeichnet, dass sie den Mitarbeitern sowohl Heimat als auch Perspektive bietet. Interessant ist, dass es oft an kleinen Dingen, wie dem Grüßen, scheitert – dies wird nämlich nur in jedem zweiten Betrieb getan. Fakt ist: Diese einfachste Form des zwischenmenschlichen Umgangs ist mit am Wichtigsten für eine gelungene Unternehmenskultur. „Ein respektvolles Miteinander ist ein sehr preiswerter Stellhebel mit strategischer Bedeutung für den Unternehmenserfolg“, sagt Studienleiter Hans Schlipat.

Es gibt aber auch noch andere Faktoren, die jenseits blumiger Schlagworte einen Einfluss auf die Unternehmenskultur haben. Eine große Rolle spielen etwa die Führungskräfte. „Die senden ganz starke Kultursignale“, sagt Simon Sagmeister, Geschäftsführer von The Culture Institute. „Mitarbeiter schauen sich ganz genau an, wer befördert wird, wie sich Führungskräfte in kritischen Situationen verhalten oder wie mit Fehlern umgegangen wird. Das sind wichtige Hebel, um Unternehmenskultur zu steuern.“

Generell sei es um die Kultur in den Unternehmen nicht so schlecht bestellt, sagt Sagmeister. „Viele wissen, dass das erfolgsentscheidend ist.“ Managing Partner Thomas Walbert ergänzt: „Unternehmen, die Spitzenleistungen erbringen, verwenden mindestens genauso viel Zeit für die Kultur wie für Strategie und Finanzen. Da wird genau diskutiert, wer befördert wird.“ Sein Fazit: Unternehmenskultur ist entweder Schicksal oder Strategie. Genauer hinzuschauen kann folglich nicht schaden. „Kultur hat viel mit Gewohnheiten zu tun. Es kann gut sein, dass diese Gewohnheiten das Unternehmen groß gemacht haben. Aber das Umfeld ändert sich, also muss man sich anpassen“, sagt Sagmeister. Nicht wenige stünden dabei vor der Frage, wie sie in einer Welt funktionieren müssen, die sie eigentlich noch gar nicht kennen. Ein typisches Beispiel hierfür ist der klassische Produktionsbetrieb, der sich jetzt dem Thema Industrie 4.0 stellen muss.

Einfach die vermeintlichen Erfolgsmodelle anderer Unternehmen zu kopieren, könne dabei keine Lösung sein. „Jedes Unternehmen hat eine DNA, die so ist, wie sie ist. Aber ich kann mir abschauen, was man anders machen könnte“, sagt Walbert und beruhigt: „Es gibt fast immer etwas, worauf ein Unternehmen aufbauen kann.“ Ein Spaziergang sei das in der Regel nicht. „Es muss aber auch keine Qual sein“, sagt Sagmeister. „Zur Qual wird das Kulturthema erst, wenn fundamentale Gewohnheiten nicht mehr passen.“ Es hilft, sich einzugestehen, dass sich Unternehmenskultur sowieso entwickelt. „Entscheidend ist, ob ich das dem Zufall überlasse oder bewusst gestalte. Viele entscheiden sich bewusst.“ Es reiche allerdings nicht, einmal definierte Werte in einem Leitfaden oder auf Plakaten niederzuschreiben. „Das spiegelt eher die Soll-Kultur wieder, die die Personalabteilung gern hätte.“

Quelle: Wirtschaftsblatt