EY: Über die Hälfte der Arbeitnehmer verstellt sich am Arbeitsplatz

Die EY Studie zeigt: Rund die Hälfte der Arbeitnehmer verstellt sich aus Angst vor Ausgrenzung. Drei Viertel nehmen genau jene wahr. Welche Folgen das mit sich bringen kann und was Arbeitgebende dagegen tun können.

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Rund 56 Prozent der Arbeitnehmenden verbergen bestimmte Aspekte ihrer Identität am Arbeitsplatz. Drei Viertel fühlen sich ausgegrenzt. Das zeigen die Ergebnisse des jüngsten EY Belonging Barometers, im Zuge dessen über 5.000 Beschäfigte weltweit befragt wurden.

Ihre Identität verstellen über 50 Prozent der Arbeitnehmenden primär aus Angst vor Nachteilen am Arbeitsplatz – allen voran die soziale Ausgrenzung. Bei LGBTQ+ Arbeitnehmenden liegt dieser Wert sogar bei 77 Prozent. Wenig verwunderlich, denn EY zufolge fühlen sich rund drei Viertel (75 Prozent) der Befragten am Arbeitsplatz ausgegrenzt.

„Weltweit fühlen sich viele Menschen ausgeschlossen oder verbergen bestimmte Aspekte ihrer Identität am Arbeitsplatz. Es ist daher wichtig für Unternehmen, einen Raum zu schaffen, in dem Mitarbeitende sich entfalten können. Einzelgespräche bleiben für Führungskräfte von größter Bedeutung, um Inklusion zu fördern und das Engagement und Wohlbefinden zu steigern“, kommentiert Gunther Reimoser, Country Managing Partner bei EY Österreich, die Studienergebnisse.

So verbessert sich das Arbeitsklima

32 Prozent der Befragten würden sich häufiges und regelmäßiges Nachfragen über ihr berufliches und soziales Wohlbefinden wünschen, heißt es von EY. Dies würde ihr Zugehörigkeitsgefühl am Arbeitsplatz stärken. Außerdem tragen flexible Arbeitsweisen zur einer Verbesserung des Wohlbefindens am Arbeitsplatz bei. Mehr Flexibilität der Organisation und die Möglichkeit, offen über Meinungen, Bedürfnisse und Persönlichkeit zu sprechen, würden das Arbeitsklima und Zugehörigkeitsgefühl stärken.

Flexibilität als Schlüsselfaktor

Flexible Arbeitsmöglichkeiten – sprich die freie Wahl von Arbeitszeit und Ort – sind für knapp die Hälfte (45 Prozent) der Befragten der Hauptmotivator, um Diversität und Inklusion in ihren Teams zu fördern. Rund 40 Prozent sehen ein gerechtes Gehalt als unabdingbaren Faktor, um das Gefühl der Gleichberechtigung am Arbeitsplatz zu stärken. Ähnliches würde eine gerechte Leistungsbeurteilung (34 Prozent) und das gerechte Verteilen von Arbeitsaufträgen (30 Prozent) bewirken.

Das Belonging Barometer von EY zeigt aber auch positive Nuancen: So fühlen sich 41 Prozent der Arbeitnehmenden dem Arbeitsplatz am zweitstärksten zugehörig, gleich hinter ihrem eigenen Zuhause (62 Prozent) und noch vor der Nachbarschaft (31 Prozent).

Diese Maßnahmen fördern Talent und Inklusion

Um das Zugehörigkeitsgefühl am Arbeitsplatz zu stärken, appelliert EY an ein stärkeres Umsetzen von DE&I Maßnahmen – kurz für Diversity, Equity und Inclusion. Maßnahmen zur Herstellung und Bewahrung von Gerechtigkeitam Arbeitsplatz würden nicht nur bestehende Mitarbeitende zufriedener stimmen, sondern auch einen positiven Effekt für Bewerber:innen erzielen.

DE&I als Schlüsselfaktor

Ein Hauptaugenmerk sollte dabei auf fehlende Möglichkeiten im beruflichen Aufstieg gelegt werden. So berichten rund zwei Drittel (66 Prozent) von Barrieren im Unternehmen – allen voran fehlende Ressourcen sowie ungleich verteilte Aufstiegsmöglichkeiten. DE&I Maßnahmen könnten einer derart negativen Wahrnehmung entgegen wirken: Rund 63 Prozent der Befragten würden ein Unternehmen, das DE&I Maßnahmen umsetzt, gegenüber anderen vorziehen. Diversity, Equity und Inclusion spielt vor allem in der Generation Z und unter Millennials eine Rolle.

Reimoser sagt dazu abschließend: „DE&I bleibt eine Schlüsselerwartung am Arbeitsplatz für alle Generationen und ein Wettbewerbsvorteil. Umso mehr ist es für Unternehmen wie unseres von größter Bedeutung, DE&I konsequent in ihre langfristige Wachstumsstrategie einzubauen.“

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Die Verhandlungen zur gemeinsamen europäischen Gesellschaftsform EU Inc. bewegen sich langsam auf die Zielgerade zu. Mitsprache haben dabei nicht nur die EU-Kommission, die bereits im März ihren Entwurf vorlegte, und das EU-Parlament, das letztlich über das Regelwerk abstimmen wird, sondern auch der Rat der EU, also die Regierungen der Mitgliedstaaten. In der zweiten Reihe machen zudem einige mächtige Interessensvertretungen, etwa mehrere nationalstaatliche Notariatsverbände, ihren Einfluss geltend.

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Die EU Inc. sei eine „once in a generation-Chance für Österreich und Europa“, heißt es im offenen Brief. Während die Bundesregierung mit der strategischen öffentlichen Beschaffung und der Errichtung eines Dachfonds bereits zwei „kritische Schwachstellen“ im Wissenstransfer in Österreich angehe, könne dies gemeinsam mit der EU mit der EU Inc. auch beim Thema Skalierung „schlagkräftig“ gelingen.

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Zwei aus Sicht von Forwit dafür maßgebliche Elemente der EU Inc., nämlich ein zentrales europäisches Handelsregister und eine standardisierte Mitarbeiter:innenbeteiligung, würden aber aktuell drohen, im Zuge der Verhandlungen gestrichen zu werden. Ersteres brauche man, damit es sich bei der EU Inc. tatsächlich um einen europäischen Standard handle, zweiteres, damit europäische Wachstumsunternehmen im Wettbewerb um Talente bestehen könnten. Zudem betont die Forwit-Arbeitsgruppe auch die Möglichkeiten, die die neue Gesellschaftsform KMU im Allgemeinen bieten könne.

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