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15.11.2021

ESG: Nachhaltigkeits-Kriterien für VCs wichtiger als für Startups

ESG-Kriterien (Environment, Social, Governance) spielen für VCs eine wachsende Rolle. Startups haben sie noch kaum im Fokus, wie eine aktuelle Studie zeigt.

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Startups und Venture Capital-Fonds liegen in der Implementierung einer ESG (Environment, Social, Governance)-Strategie weit auseinander. Zu diesem Ergebnis kommen KfW Capital und Boston Consulting Group (BCG) in einer gemeinsamen Befragung zur Bedeutung von ESG für Venture Capital-Fonds und Start-ups. Demnach haben 70% der 76 befragten Venture-Capitalists mit Sitz in Europa eine solche Strategie bereits verankert, bei den 109 befragten Startups gab allerdings nur rund ein Drittel positives Feedback.

Dauerhafter Mehrwert von ESG

Auch beim Blick in die Zukunft zeigt sich zwischen Venture Capital-Gesellschaft und Start-ups noch Diskrepanz: Während der Viertel der Fonds in ESG einen dauerhaften Mehrwert für ihre Geschäftstätigkeit sehen, sind nur zwei Drittel der befragten Startups davon überzeugt. Als besonders relevant erachten Venture Capital-Gesellschaften die ESG-Themen Mitarbeiterengagement / Diversität und Inklusion, Businessethik, Governance, Technologie- und Innovationsethik – allesamt Themen, die das Risiko minimieren und die Reputation potenziell steigern. Start-ups hingegen konzentrieren sich vor allem auf die Kundenzufriedenheit und Produktqualität.

Kommunikation entscheidend

Die KfW Capital sieht durch die Studie vor allem Optimierungsbedarf bei der Kommunikation, da sich nur 36% der Fonds regelmäßig mit ihren Portfoliounternehmen zu ESG austauschen. Zudem sieht nur ein Viertel ESG als wichtig an, um neue Investoren zu gewinnen. Um hier nachhaltig erfolgreich zu sein, brauchen sowohl Venture Capital-Gesellschaften als auch Start-ups laut Studie eine belastbare ESG-Strategie, deren Implementierung regelmäßig gemessen und reported wird. Mit gutem Beispiel gehen die Impact-Fonds voran, die 22% der befragten Gesellschaften ausmachen. Fast 90% sind in regelmäßigen Austausch mit ihrem Portfolio, die übrigen 10% sprechen das Thema zumindest unregelmäßig bei den Start-ups an.

Interview: ESG-Standard für VCs fehlt

KfW Capital und BCG haben im Rahmen der Studie einen eigenen Ansatz entwickelt, wie ESG bei Fonds und Jungunternehmen implementiert werden kann. Mehr dazu berichten Jörg Goschin, Geschäftsführer von KfW Capital, und Oliver Dany, Senior Partner und Finanzexperte Boston Consulting Group, im Interview.

VC Magazin: Welche Gründe machen Sie für die Diskrepanz bei der Wahrnehmung von ESG zwischen Startups und VC-Fonds aus?

Oliver Dany: Venture Capital-Fonds messen ESG bereits heute eine zunehmende Bedeutung zu, auch wenn es für sie noch eine große Herausforderung ist, ESG-Kriterien durchgängig zu implementieren. Viele Startups, auch Venture-Capital-affine, haben das Thema noch nicht im Fokus. Ein für uns bemerkenswertes, wenn auch erklärbares Ergebnis. Startups legen natürlich anfänglich einen stärkeren Fokus auf Wachstum und Finanzierung. Sobald die Kapitalgeber ESG eine höhere Bedeutung auch in den Finanzierungen beimessen, werden Startups sofort reagieren.

Jörg Goschin: Es fehlt den Marktteilnehmerinnen und -teilnehmern ein allgemeingültiger Standard sowie eine gute Datenbasis für ESG im Venture Capital-Markt. Die Kapitalmärkte sind da bereits ein gutes Stück weiter. Ein Standard im Venture Capital-Bereich würde automatisch zu mehr Transparenz führen. Und VC-Fonds wie Start-ups hätten es leichter, sich dem Thema effizient zu nähern. Aber die Bedeutung und die Dringlichkeit des Themas ist hoch: Künftig wird es sowohl für VC-Fonds als auch für die Startups schwierig werden, Kapitalgeber zu finden, wenn sie ESG nicht berücksichtigen und in der Lage sind, dies transparent darzulegen.

Welche Hürden der ESG-Integration haben Sie ausgemacht?

Dany: Während Fondsmanagerinnen und -manager mittlerweile mehr mit ihren Investoren über ESG sprechen, finden diese Themen in Gesprächen zwischen Venture Capital-Fonds und Portfoliounternehmen selten statt. Hier muss sich etwas ändern. Denn selbstverständlich sollte ESG Teil der Geschäftsstrategie und des Investmentprozesses aller Stakeholder sein. Das erfordert Transparenz, Daten und Kapazitäten, die bei Start-ups meist knapp sind und daher effizient eingesetzt werden müssen.

Goschin: Dabei geht es nicht nur um die Quantität, sondern auch um Qualität eben im Sinne eines gemeinsamen Verständnisses von ESG und gemeinsamer Prioritäten, um den Fokus der ESG-Kommunikation auf die relevanten Themen systematisch zu lenken. Denn VC-Fonds und Startups haben, ein weiteres Ergebnis der Befragung, ein unterschiedliches Mind-Set, wenn es um ESG-Integration geht. Dies gilt es zu erfassen und entsprechend zu berücksichtigen.

KfW Capital und BCG haben auf Basis der Studie einen neuen Ansatz zur Herangehensweise entwickelt. Was beinhaltet dieser Ansatz?

Goschin: Wir haben bei unserem gemeinsam entwickelten Ansatz mehrere Faktoren im Blick gehabt. Als Voraussetzung galt, dass der Ansatz flexibel einsetzbar sein muss, um das jeweilige, sehr spezielle Umfeld von sehr frühphasigen bis zu spätphasigeren Startups sowie Investoren über eine Breite von Strategien und Sektoren adäquat zu berücksichtigen. Daher haben wir drei Instrumente entwickelt, um diesen Anforderungen gerecht zu werden.

Dany: Das erste Instrument ist das ESG-Framework, das systematisch den Status von Venture Capital-Fonds oder anderer Investoren bei der Integration von ESG prüft. Dabei werden die Dimensionen Strategie, Fonds als Arbeitgeber, der Investmentprozess, sowie die Impact-Orientierung näher betrachtet. Als zweites Instrument ist eine ESG-Heatmap entwickelt worden, die relevante ESG-Themen für die Strategie eines Investors identifiziert. Ein Seed Stage Startup, also ein Startup in seiner Anfangsphase – beispielsweise im Bereich Digital Health – muss sich mit anderen Themen beschäftigen als ein schnell wachsendes, produzierendes Unternehmen mit bereits mehreren hundert Mitarbeitern.

Wie verfolgt KfW Capital selbst ESG bei ihren Investments?

Goschin: KfW Capital hat im vergangenen halben Jahr seine Gesamtstrategie und den Investmentprozess um ESG-Aspekte erweitert. Dazu wurden in Zusammenarbeit mit BCG nicht nur dieser Report, sondern auch weitere Guidelines, Tools und Prozesse basierend auf dem dargestellten Ansatz entwickelt. Dies – und das merken wir bereits – verbessert den konstruktiven Dialog mit den Fonds. Wir haben dabei gesehen, wie unabdingbar dabei eine gute Kommunikation mit Fondsmanagerinnen und -managern ist. Wir sahen übrigens eine große Offenheit auf Seiten der Fonds, sich mit uns dem Thema zu nähern. Auch sie wissen, dass das Thema ESG immer wichtiger wird.

Dany: Wir haben gemeinsam mit der KfW Capital einen an den oben beschriebenen Instrumenten orientierten ESG-Fragebogen für die standardisierte Due Diligence von Venture Capital-Fonds entwickelt. Dieser beinhaltet einerseits die Abfrage bestimmter Mindestkriterien anhand des beschriebenen ESG-Framewoks. Über die Heatmap gibt der Fonds zudem Auskunft über die für ihn relevanten ESG-Kriterien. Für die wichtigen Themen „ESG-Monitoring“ und „ESG-Reporting“ wurde ein Set an Indikatoren definiert, das ebenfalls auf der Heatmap aufbaut.

Was ist Ihre persönliche Meinung: Wie wird sich das Thema ESG im VC-Markt entwickeln?

Goschin: Ich erwarte, dass das Thema in fünf Jahren fest im VC-Markt verankert sein wird. Unsere Befragung hat ja auch gezeigt, dass die Impact-orientierten Fonds und Startups beim Thema ESG schon sehr viel weiter sind. Wir vermuten, dass sich dieser Trend auch bei den anderen VC-Fondsmanagern sowie Startups durchsetzen wird.

Dany: Diese Einschätzung teile ich vollkommen. Wir hoffen, gemeinsam mit der KfW Capital einen wesentlichen Beitrag zur Beschleunigung dieser Entwicklung zu leisten.

Zu den Interviewpartnern:

Jörg Goschin ist Geschäftsführer der KfW Capital. Der promovierte Wirtschaftsingenieur ist selbst Gründer und erfahrener Investment Professional.

Oliver Dany ist Senior Partner und Finanzexperte bei Boston Consulting Group.

VentureCapital Magazin

Dieser Artikel erschien zuerst bei unserem Schwestern-Magazin VentureCapital Magazin. Das VC Magazin erscheint online und monatlich als Print-Magazin und liefert alle wichtigen Infos, News & Stories rund um die Themen Private Equity, Technologietrends und Unternehmensgründung. Du kannst es abonnieren oder über brutkasten PRO+ beziehen.

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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
- Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
- 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
- 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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