Wie die Salzburg AG mit einer neuen Crowdinvesting-Plattform die Energiewende vorantreibt

16.09.2024

KOOPERATION

„Es ist an der Zeit, Führung neu zu denken“

Kooperation. Sie holen internationale Führungskräfte auf die Bühnen - und zeigen, wie Gleichberechtigung in Führungsebenen funktionieren sollte. Was uns am Global Leaders Summit erwartet, verraten Mahdis Gharaei und Tanja Sternbauer von the female factor im Interview.

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✨ AI Kontextualisierung

Mahdis Gharaei und Tanja Sternbauer haben schon einiges bewegt. So unter anderem auch die Stadt Wien dazu, internationale Führungskräfte ins Wiener Rathaus zu holen. Am 19. September 2024 veranstalten Mahdis Gharaei und Tanja Sternbauer von the female factor und die Stadt Wien den Global Leaders Summit. Mit einer wichtigen Message: Es stehen hauptsächlich Frauen in Führungspositionen im Rampenlicht.

Über 600 „decision makers“ am Summit erwartet

Geladen werden dabei rund 800 Manager:innen aus aller Welt. Mit über 600 „decision makers“ ist zu rechnen – und über 30 Speaker:innen werden auf der Bühne stehen. Am kommenden Donnerstag, den 19. September, verwandelt sich der Festsaal des Wiener Rathaus zum Schauplatz einer Bewegung mit hohem gesellschaftspolitischen und wirtschaftlichem Nutzen.

Es wird über die Zukunft von Führung diskutiert – und gemeinsam an Ideen für einen positiven Wandel in Wirtschaft und Gesellschaft gearbeitet. Der Global Leaders Summit ist exklusiv und bildet den Höhepunkt der globalen Initiative „Leadership:Redefined“, die von the female factor vor zwei Jahren mit Unterstützung der Stadt Wien ins Leben gerufen wurde.

Was uns am bevorstehenden Summit erwartet, warum dessen Stattfinden viel mehr ist als ein Plädoyer für Gleichberechtigung und welche Manager:innen, Gründer:innen und Innovator:innen auf der Bühne zu sehen sein werden, verraten die Initiatorinnen Mahdis Gharaei und Tanja Sternbauer.

brutkasten: Was ist das Ziel des Global Leaders Summits in Wien?

Mahdis Gharaei und Tanja Sternbauer: Das Summit ist der „Call to Action“ bzw. Höhepunkt unseres globalen „Leadership:Redefined“-Movements, das wir vor zwei Jahren gemeinsam mit der Stadt Wien gestartet haben. Unser Ziel ist es, Führung diverser und inklusiver zu gestalten. Es geht darum, traditionelle Führungsbilder zu hinterfragen und zu verändern. Hierzu haben wir hunderte vorrangig weibliche Führungskräfte im Zuge des Movements porträtiert und laden diese und weitere hochkarätige Entscheidungsträger:innen aus über 50 Ländern am 19. September ins Wiener Rathaus zum Summit ein.

Welches Ziel verfolgt the female factor im Rahmen des Global Leaders Summits?

Unser Ziel ist es, Führung vielfältiger zu machen und Frauen eine Plattform zu bieten, auf der sie sichtbar und gehört werden. Beim Summit geht es um internationalen Austausch, Netzwerken und das Bewusstsein dafür, dass jede/r von uns die Verantwortung trägt, dieses Bild von Führung in unseren Köpfen zu ändern.

Im Rahmen welcher Initiative / Bewegung findet der Summit statt – und welches Ziel verfolgen the female factor und die Stadt Wien damit?

Der Global Leaders Summit ist Teil unseres „Leadership:Redefined“-Movements, das wir mit der Stadt Wien ins Leben gerufen haben. Das Ziel ist es, Diversität und Inklusion in der Führung zu fördern und Wien als internationalen Wirtschaftsstandort für Frauen zu stärken.

Welche Themen stehen im Fokus des Summits?

Dieses Jahr sprechen wir über wichtige Themen wie Gehaltstransparenz, die Rolle von KI in der Führung und darüber, wie wir mehr Frauen für diese Themen begeistern können. Ein großes Thema ist auch „People, Planet, Profit“ – wie schaffen wir eine nachhaltige Balance in der Wirtschaft? Außerdem sprechen wir über innovative Ökosysteme, wie zum Beispiel jenes in Wien, das besonders weibliche Gründerinnen unterstützt. Und wir haben einige Social-Media-Persönlichkeiten eingeladen, die zeigen, wie Führung auch online wirken kann.

Welche Speaker aus welchen Branchen werden geladen sein?

Wir starten mit einer Keynote von Vicky Petrie vom Reykjavík Index for Leadership, der die öffentliche Wahrnehmung von weiblichen Führungskräften untersucht. Der Index zeigt, dass in den G7-Ländern Männer immer noch als die besseren Führungskräfte wahrgenommen werden. Danach geht es weiter mit Panel Talks. Unter den Speakerinnen sind Marisha Lakhiani, Chief Growth Officer von Mindvalley aus Malaysien, Maimuna Mosser, die Google-Chefin in Österreich, Stefanie Ahammer, die Visa-Chefin in Österreich, und Vorständinnen großer Unternehmen wie der UniCredit Bank Austria.

Zu den prominenten Gästen zählen auch Investorinnen, die in frauengeführte Unternehmen investieren, sowie Social-Media-Influencerinnen wie Diana zur Löwen aus Deutschland und Ida Tin, die Gründerin der Menstruationsapp Clue. Wir freuen uns außerdem, heimische Unternehmerinnen wie Lena Hoschek und Führungskräfte von ÖBB, Asfinag und anderen traditionellen Männerdomänen zu begrüßen. Zum Abschluss wird Jes Wolfe, CEO von Rebel Girls aus San Francisco, darüber sprechen, wie inspirierende Geschichten Millionen junger Mädchen weltweit ermutigen und warum weibliche Role Models heute so wichtig sind.

Was sind die Highlights, die den Summit einzigartig machen?

Erstens liegt der Fokus stark auf Networking. In unserer Meeting Area, die von vienna.business gehostet wird, erwarten wir rund 400 Meetings. Viele davon wurden bereits über unsere Summit-App im Vorfeld vereinbart, mit dem Ziel, dass daraus zahlreiche internationale Geschäftsbeziehungen entstehen.

Zweitens bieten wir einen besonderen Fokus auf Personal Branding und Sichtbarkeit. Deshalb gibt es ein Fotostudio von Canon, mit professionellen Headshots für LinkedIn – ein wichtiger Aspekt unseres „Leadership:Redefined“-Movements.

Was erhofft ihr euch vom Summit für die Zukunft? Inwiefern soll er einen Impact auf zukünftige gesellschaftspolitische und wirtschaftliche Maßnahmen erzielen?

Mit dem Summit wollen wir ein starkes Signal senden: Es ist an der Zeit, Führung neu zu denken, und das beginnt mit uns allen. Die Teilnehmer:innen des Summits werden eingeladen, unseren Leadership Pledge zu unterzeichnen – eine Verpflichtung, sichtbar zu sein, als Vorbild zu agieren und ihre Stimme zu nutzen, um Veränderungen voranzutreiben.

Wir fordern nicht nur Engagement, sondern auch konkrete Taten: Wir ermutigen die Teilnehmer:innen, in den kommenden zwölf Monaten mindestens zehn weitere Führungskräfte zu nominieren, die sich dieser Bewegung anschließen. Außerdem sollen sie mindestens eine Frau in ihrer Karriere oder auf ihrem Weg zur Führungskraft unterstützen – durch Mentoring, Ratschläge oder das Öffnen neuer Türen.

Wir hoffen, dass die Botschaft des Summits weit über die Veranstaltung hinaus Wirkung zeigt und freuen uns darauf, die nächsten Schritte gemeinsam zu gehen. Mit dem Leadership Pledge und der Stärke dieses internationalen Netzwerks streben wir bis 2030 das Sichtbarmachen von einer Million weiblichen Führungskräften an, das ein Umdenken in unseren Köpfen ermöglichen soll.

Sprechen wir kurz über den Reykjavík Index – welchen Herausforderungen müssen sich Frauen in Führungspositionen stellen? Und was kann jede und jeder tun, um mehr Inklusion und Diversität in den Berufsalltag, speziell in Führungsebenen, zu bringen?

Der Reykjavík Index zeigt, dass Frauen in vielen Ländern, besonders in den G7-Staaten, immer noch als weniger geeignet für Führungsrollen gesehen werden. Um mehr Inklusion und Diversität in Führungsebenen zu bringen, müssen wir diese Vorurteile aktiv angehen und durch sichtbare Vorbilder und Mentoring-Strukturen schaffen, die Frauen fördern. Wir können alle einen Teil dazu beitragen, indem wir unsere eigenen Vorurteile hinterfragen, andere inspirieren und konkrete Maßnahmen ergreifen, um Vielfalt zu fördern.

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Vom Heizungsbauer zum langfristigen Unternehmensentwickler

Das reinvestierte Kapital floss vor allem in industrielle Mittelständler mit Fokus auf nachhaltige Energietransformation: von Grid-Infrastruktur über Fernwärme- und Kühlungslösungen bis zu Kühlhäusern. Dazu zählt etwa die isoplus-Gruppe, ein Hersteller von Nah- und Fernwärmeleitungen mit großen Standorten in Österreich. Über Minderheitsbeteiligungen ist Viessmann außerdem unter anderem an Encavis sowie am Software-Unternehmen AMCS beteiligt, das Emissionen in der Recycling- und Abfallwirtschaft reduzieren soll.

Beim Thema KI unterscheidet Pöllmann klar zwischen zwei Ebenen: „Wenn wir auf unsere Partner schauen, ist der Kerntreiber klassischerweise Effizienz, also Use Cases entlang der Wertschöpfungskette, um Top- oder Bottom-Line-Potenziale einzusammeln. Auf Ebene des Viessmann-Teams schauen wir viel stärker auf Effektivität: Wie können wir noch bessere Investmententscheidungen treffen und unsere zentrale Entscheidungsqualität maßgeblich erhöhen?“

Deal-Screening statt Deal-Sourcing

Genau das sei allerdings die schwierigere Disziplin, so Pöllmann: „Effizienz-Use-Cases sind aus unserer Sicht häufig leichter, als die Qualität zu erhöhen. KI tendiert in ihrer ursprünglichsten Natur dazu, lieber zu halluzinieren und ungenau zu sein, als eine sehr klare Antwort auf die Frage zu geben: Sollte ich dieses Investment tätigen oder lieber nicht? Welche Risiken habe ich noch nicht gesehen?“ Dies bedingt vor allem den ganzen Kontext einer Transaktion zu kennen.

Konkret setzt das Multi-Agenten-System deshalb dort an, wo Präzision zählt: beim Screening. Es gehe nicht darum, Deals zu sourcen, betont Pöllmann, sondern den Prozess „Ist ein Deal für uns wirklich relevant?“ deutlich zu verkürzen. Ein Letter of Intent könne so viel schneller analysiert und daraus ein Investmentmemo gebaut werden, angereichert mit weiteren Quellen.

Dass das Viessmann-Team das System selbst baut, statt auf eine Fertiglösung zu setzen, ist für Pöllmann eine Grundsatzentscheidung: „Wir wollen die Governance in der eigenen Hand haben, aber auch den Prozess, wie wir zu Entscheidungen kommen.“ Fertige KI-Finanzlösungen von der Stange würden der Organisation wenig bringen: „Das ist zwar alles nett und funktioniert auch schnell, aber nicht in der Qualität, wie wir sie erwarten.“

Jede:r Mitarbeiter:in wird zum „Builder“

Der vielleicht radikalste Teil des Ansatzes: Alle Mitarbeiter:innen der Viessmann Generations Group sollen befähigt werden, selbst KI-Agenten zu bauen. Der Prozess dahinter ist mehrstufig: Ein Intake-Agent nimmt die Idee auf und schärft sie, ein Specification-Agent zieht anschließend das nötige Fachwissen aus den Mitarbeiter:innen heraus und gibt erst ab einem bestimmten Confidence Score grünes Licht. Danach erstellt ein weiterer Agent, der sogenannte Agent-Builder, den fertigen KI-Kollegen.

Gestartet wurde Ende Jänner mit einem „Hypersprint“, die ersten Prozessagenten gingen im Frühjahr live. „Es ist schon verrückt, was wir in der Zeit entwickelt haben“, sagt Pöllmann. Die größte Herausforderung sei dabei nicht die Technologie: „Die Herausforderung ist wirklich, das Wissen der Kolleg:innen “freizulegen” und die Leute, die verantwortlich sind, in die Verantwortung zu bekommen. So können wir dann gemeinsam den Input, den wir brauchen, identifizieren, um daraus vernünftige Agenten mit hoher Output-Qualität zu bauen.“

„Die Rolle des Menschen in der KI-Transformation wird maßgeblich“

Bei aller Automatisierung bleibt die Verantwortung beim Menschen, stellt Pöllmann klar: „Am Ende braucht es immer einen Verantwortlichen, und das kann nicht die Maschine sein. Dadurch wird vor allem die Rolle des Menschen in der KI-Transformation maßgeblich gestärkt.“ Wer einen Agenten verantwortet, müsse dessen Ergebnisse kontrollieren, ihn testen und etwa bei der Abkündigung eines KI-Modells nachjustieren. „Damit bekommt jeder in gewisser Weise eine Führungsaufgabe“, so Pöllmann.

Um den Rollenwandel greifbar zu machen, ließ Viessmann die Mitarbeiter:innen ein eigenes „Role Canvas“ ausfüllen: Was bleibt an Verantwortung beim Menschen, wenn KI-Agenten übernehmen? Das habe viel Verständnis für die Transformation geschaffen, auch bei jenen, deren Berufsbild sich am stärksten verändert. Denn das klassische Profil eines Investmentbankers werde sich fundamental drehen, so Pöllmann. Die Betroffenen hätten das Thema allerdings „sehr gut aufgeschnappt und zeigen große Begeisterung dafür“.

iteratec: „Die Unschärfe reduzieren“

Auf der Umsetzungsseite steht mit iteratec ein Software-Dienstleister, der seit 30 Jahren Individualsoftware entwickelt und sich zunehmend auf KI-Transformation fokussiert. „Unser eigenes Geschäft ändert sich aktuell selbst radikal aufgrund von KI“, sagt Michael Maier, Director Austria von iteratec. Das Unternehmen setzt Multi-Agenten-Projekte unter anderem bei Banken um und hat mit dem Recycling-Konzern Ragn-Sells ein neues Recyclingverfahren auf Basis KI-gestützter Materialanalysen entwickelt. Das Viessmann-Projekt sei „mitunter eines der spannendsten, das wir gerade machen dürfen“, so Maier: „Das nimmt sicher eine Vorreiterrolle ein.“

Die Kunst liege darin, schnell voranzukommen und trotzdem verlässliche Resultate zu liefern: „Du musst die Unschärfe so weit reduzieren, dass du dort, wo es wichtig ist, belastbare Ergebnisse hast, mit denen du arbeiten kannst“, sagt Maier. Viessmann kam über einen klassischen Anbieterauswahlprozess zu iteratec. Ausschlaggebend sei das Team gewesen, so Pöllmann: „Ein sehr professionell aufgestelltes Team mit High-End-AI-Capabilities. Die Entwickler sind fast AI-native unterwegs.”

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