27.11.2023

Einmal im Stanitzel, bitte: Einen Lohn zum Selbstbestimmen

Der Unternehmer Klaus Purkarthofer lässt sein Team selbst bestimmen, wie viel es verdient. Auch der Lohn des Chefs wird gemeinsam festgelegt. Wie dieses Modell funktioniert? Der gelernte Konditor erzählt über Entstehung, Hürden und Umsetzung.
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Klaus Purkarthofer, Geschäftsführer von Purkarthofer Eis (c) Purkarthofer Eis

Am Wochenend-Ausflugsort Fernitz-Mellach bei Graz steht der berühmte Eis-Pavillon des Unternehmens “Purkarthofer Eis”. Geschäftsführer Klaus Purkarthofer verwöhnt Besuchende dort mit hochwertigen Sommer-Süßspeisen.

Ich nehme eine Welt wahr, in der wir uns als Arbeitskraft völlig entwerten. Das will ich mit meinem Werte- und Lohnmodell ändern.

Klaus Purkarthofer, Geschäftsführer von Purkarthofer Eis

In seiner Eis-Produktionsstätte kreiert er aber nicht nur regionales “Gelato for Future”, sondern auch ein spezielles Lohnmodell, das so in unserer Marktwirtschaft erst wenig Aufmerksamkeit bekommen hat. Purkarthofer lässt seine Mitarbeitenden nämlich selbst bestimmen, was sie verdienen. “Ich nehme eine Welt wahr, in der wir uns als Arbeitskraft völlig entwerten”, so der Unternehmer. “Das will ich mit meinem Werte- und Lohnmodell ändern.”

Einfach ging die Transformation zum selbstbestimmten Lohnfindungsprozess nicht, erinnert sich der Unternehmer: “Ich habe einst zu meinem Team gesagt: Ich möchte euch fair bezahlen, aber das kann ich nur mit euch gemeinsam. Also haben wir uns hingesetzt und offen über Gehalt, Aufstiegschancen und den Wert der eigenen Arbeit gesprochen. Und zack: Eineinhalb Jahre später hatten wir die Lösung.”

Das Vater-Werden und die 80-Stunden-Wochen

Wer in der Gastronomie arbeitet, vor allem im Eisgeschäft, kennt die Hürden der saisonalen Mitarbeiterfluktuation: Arbeitskräfte über die Wintersaison zu behalten, verringert den Gewinn und macht ökonomisch gesehen wenig Sinn. Auch menschlich machte die Saisonarbeit dem Unternehmer zu schaffen.

2010 hat Purkarthofer die Konditorei seiner Eltern übernommen – glücklich war er damit nicht immer. Der hohe Workload in der Gastronomie, die 80-Stunden-Wochen, seine schwangere Lebensgefährtin und ein Unfallsschicksal in der Familie ließen den Unternehmer am Sinn seiner Tätigkeit zweifeln. “Ich wusste, der nächste Schritt muss ein radikaler sein”, meint Purkarthofer. “Ich habe mich gefragt: Warum heißt es immer, wenn es der Wirtschaft gut geht, geht es den Menschen gut, und nicht umgekehrt?”

Die eierlegende Wollmilchsau

Nicht nur das saisonale Mitarbeiter-Freistellen und Arbeitswochen, die weit über das gesetzliche Maß hinausgehen, ließen den Familienunternehmer an der Menschlichkeit seiner Arbeit zweifeln: “Ich war keine eierlegende Wollmilchsau, aber ich musste eine sein.” Purkarthofer entwickelte den inneren Wunsch, sein Geschäftsmodell komplett zu ändern. Nicht nur, um Familienvater zu sein, sondern auch, um mehr Innovation und neue Arbeitsformen zu kreieren und wertschätzend zu wirtschaften.

Im November 2019 hat Purkarthofer seine Café-Konditorei geschlossen. Die Tore seines Betriebes blieben aber nicht für immer versperrt. Im Februar 2020 erfolgte die komplette Neuausrichtung seines Teams. Der Unternehmer feilte an einer neuen Kombination von Handwerk und Social Business. Er wollte Gewinn und Output nicht mehr über das Wohlbefinden seiner Mitarbeitenden, seiner Familie und seiner Selbst stellen.

Purkarthofer spezialisierte sich folglich auf die Produktion seines “Gelato for Future”, das handwerklich und rein mit Zutaten aus regenerativen Landwirtschaften hergestellt wird: “Das Eis braucht weniger Manpower als die Produktion von Mehlspeisen und lässt sich sehr gut vertreiben. Mit unserem ‘Gelato for Future’ konnten wir unsere Organisation auf das Wesentliche reduzieren, effizienter werden und Raum für Innovation schaffen. Dafür habe ich bewusst flache Hierarchien eingeführt. Das bedeutet, die Kontrolle zu vermindern und das Vertrauen sowie die Selbstständigkeit der Mitarbeitenden zu stärken.”

In Purkarthofers Eismanufaktur sind aktuell acht Mitarbeitende über das ganze Jahr angestellt. Zum Saisonhöhepunkt sind es 25. Für die Gastronomie – vor allem im Eisgeschäft – ist dies durchaus außergewöhnlich. Dafür entwickelte der Unternehmer ein eigenes Wertekonzept, das schon im Brasilien der 1980er Jahre, unter anderem in der Firma Semco, Anwendung fand.

Der Lohn-Sesselkreis

Purkarthofer setzt sich einmal alle eineinhalb Jahre mit seinem Team an einen Tisch und vergleicht die einzelnen Lohnsituationen seiner Mitarbeiter:innen über Nettostundenlöhne: “Wir haben zwei verschiedene Kollektivverträge zur Anwendung – für Gastronomie und für Konditorei. Das ist unsere Ausgangsposition. Außerdem berücksichtigen wir unterschiedliche Zeitmodelle und Home Office. In unseren Diskussionsrunden definieren wir alle Rollen, die unsere Teammitglieder einnehmen. Dann schauen wir uns jeden einzelnen Mitarbeiter genau an. Wir fragen uns: Wer bist du als Mensch und welche Entlohnung erwartest du dir von uns.”

Gemeinsam gehen wir der Reihe nach durch den Sesselkreis und jeder nennt den Wert, den er oder sie glaubt, im Unternehmen verdienen zu sollen.

Klaus Prukarthofer, Geschäftsführer von Purkarthofer Eis

Diskutiert wird in Purkarthofers offenen Gehaltsrunden auf Augenhöhe. Der Konditor bezeichnet diesen Prozess als das gegenseitige In-Wert-Setzen: “Gemeinsam gehen wir der Reihe nach durch den Sesselkreis und jeder nennt den Wert, den er oder sie glaubt, im Unternehmen verdienen zu sollen.” Daraus wird dann der Durchschnittswert berechnet. Dessen Stimmigkeit zu anderen Ergebnissen wird überprüft und mit Stunden, Aufgaben und Verantwortung abgestimmt.

“Gemeinsam versuchen wir, einen wertmäßig adäquaten Lohn für jedes Teammitglied zu bestimmen”, erzählt der Unternehmer. “In unseren Lohnrunden kann jede und jeder Mitarbeitende sagen, welchen Lohn sie sich vorstellen – basierend auf Lebensphase, Ausbildung und Verfügbarkeit. “Löhne und Arbeitsverträge sind die Rahmenbedingungen unserer Zusammenarbeit. Genauso legen wir in unseren Gesprächen auch Werte, Visionen und Ziele gemeinsam fest. Nach der In-Wert-Setzung aller Beteiligten schauen wir, ob wir uns das leisten können und wollen.”

Der Unternehmer führt weiter aus: “Wichtig ist mir dabei vor allem das Warum: Egal, welche Zahl mir ein Teammitglied nennt, es braucht immer eine Erklärung. Wir wollen wissen, wie das Teammitglied sich selbst und seine Arbeit wahrnimmt.” Auch Purkarthofers Gehalt wird an sein Maß an Risiko und Verantwortung angepasst, und zwar von allen acht Personen im Unternehmen. Rechtlich steht ihm der gesamte Gewinn zu.

Purkarthofers Lohnmodell soll nicht nur für Mitarbeitende fair sein, sondern auch für das Unternehmen selbst. “In unsere Lohnberechnungen beziehen wir immer beide Sichtweisen mit ein. So lernen die Mitarbeitenden, den Blick auf das ganze Unternehmen zu berücksichtigen”, erklärt der gelernte Konditor.

Das Fallen traditioneller Urlaubsregeln

Nicht nur gehaltsmäßig versucht das Unternehmen “Purkarthofer Eis”, Gemeinwohl-orientiert zu wirtschaften. Auch der Urlaub wird bei Purkarthofer anders gehandhabt als üblich:

“Jeder Mensch hat unterschiedliche Erholungsbedürfnisse. Unser Team ist verpflichtet, den gesetzlichen Urlaub zu nehmen, aber darüber hinaus steht es jedem frei, sich bei Bedarf und Begründung eine Auszeit zu nehmen.” Purkarthofer stellt seinem Team damit keinen Freibrief für unbegrenztes und willkürliches Urlauben, sondern einen Ansporn für gegenseitiges Vertrauen und Verständnis.

“Ich versuche, einen Raum zu schaffen, in dem Mitbestimmung, Empowerment und Innovation gemeinsam geschehen können”, erklärt der Unternehmer. “Dazu gehört das richtige Maß an Selbstbestimmtheit und Vertrauen, das wir in unser Lohn- und Urlaubsmodell integrieren.” In Zukunft sollen auch schwangere Mitarbeitende eine Lohnerhöhung bekommen, wodurch sich deren Karenzgeld erhöht, erklärt der Unternehmer.

Höhere Beteiligung und weniger Budget

Purkarthofers Gehaltsfindungsprozess braucht Geduld und Zeit. Ganze eineinhalb Jahre hat die erste Episode der Gehaltsfindung gebraucht. Mittlerweile berichtet der Unternehmer von höherem Engagement des Teams, einer gesunden Arbeitsatmosphäre und effizienten Arbeitsabläufen.

“Operativ funktioniert unser Konzept einwandfrei. Wie sich das Modell finanziell rentiert, werden wir erst in der Bilanz von 2023 und 2024 sehen. Nächstes Jahr werden wir unsere Löhne neu bewerten. Aber ich habe Referenzwerte und sehe, wie sich das Jahr entwickelt. Und das sieht gut aus.”

Die ehemals standardmäßige 80-Stunden-Woche ist für Purkarthofer mit diesem Modell Geschichte. Der Unternehmer ist lange nicht mehr als die “eierlegende Wollmilchsau” tätig, sondern glättet Hierarchien und lässt seine Teams eigenverantwortlich arbeiten.

“Es macht mir unheimlich Spaß, mit diesen Leuten zu arbeiten. Wir entwickeln Jobs um Menschen herum und geben jedem und jeder die Möglichkeit, sich einzubringen. Wir entwickeln neue Produkte und entdecken Geschäftspotenziale. Das zeigt, was es bringt, wenn jemand nicht nur Eis produziert, sondern auch Erfüllung in seiner Arbeit findet.”

Warum jeder fragt, wie es der Wirtschaft geht, ist für mich unverständlich. Ich drehe das Ganze um: Ich stelle den Menschen in den Mittelpunkt des Handelns, nicht die Wirtschaft.

Klaus Purkarthofer, Geschäftsführer von Purkarthofer Eis

Damit hat Purkarthofer endlich die Antwort auf jene Frage, die er lange unbeantwortet lassen musste: “Warum jeder fragt, wie es der Wirtschaft geht, ist für mich unverständlich. Ich drehe das Ganze um: Ich stelle den Menschen in den Mittelpunkt des Handelns, nicht die Wirtschaft. Und kreiere damit Tätigkeiten, die uns glücklich machen, weil wir merken, dass wir einen Wert in diesem Unternehmen haben, für den wir auch angemessen entlohnt werden – und zwar in Kenntnis aller Beteiligten. Genau dieses wirtschaftliche Narrativ will ich weiterhin als Unternehmer realisieren. Und dafür muss ich auch keine eierlegende Wollmilchsau sein.”

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Liquid Preference, Mofidian
© Armin Hubner/Canva - Wirtschafts- und Tech-Anwalt Manuel Mofidian.

Dieser Text ist zuerst im brutkasten-Printmagazin von August 2026 „Aufbrechen“ erschienen. Eine Download-Möglichkeit des gesamten Magazins findet sich am Ende dieses Artikels.


Für viele Gründer:innen sind 40-Stunden-Wochen ein Fremdwort und freie Wochenenden ein ferner Wunsch – sie opfern unzählige Arbeitsstunden und verzichten auf Gehalt, um ihr Startup aufzubauen. Doch am Ende dieses jahrelangen harten Einsatzes bleibt selbst bei einem vermeintlich erfolgreichen Millionen-Exit in manchen Fällen kaum etwas übrig. Der Grund kann in einer unscheinbaren Klausel des Beteiligungsvertrags liegen; einer Sonderregel für die Verteilung des Exit-Erlöses. Räumt man etwa späteren Investoren eine „Liquidation Preference“ ein, bedienen sich diese beim Verkauf zuerst. Die Realität sieht dann wie folgt aus: Während die Branche gratuliert, können die Gründer:innen und frühe Kapitalgeber trotz fließender Millionen fast leer ausgehen.

So ein Fall sorgte jüngst für Aufsehen, als Martin Granig, Gründer der Spar-App monkee.rocks, von einem Bekannten berichtete, der einen 15-Millionen-Exit hingelegt hatte. Der Founder meinte nach Glückwünschen bloß, der Exit hätte massiver sein müssen, „damit sich was ausgeht“ – hier hatte die Liquidation Preference gegriffen.

Was ist eine Liquidationspräferenz?

Die historischen Wurzeln der Liquidationspräferenz reichen bis ins 19. Jahrhundert zurück, als US-Eisenbahngesellschaften und Banken Vorzugsaktien nutzten. In den 1950er- bis 1970er-Jahren adaptierte die VC-Branche das Modell und machte es im Silicon Valley zum Standard. Doch obwohl die Klausel omnipräsent ist, sorgt sie bis heute für Missverständnisse.

Der Wirtschafts- und Tech-Anwalt Manuel Mofidian bringt es auf den Punkt: „Eine Liquidationspräferenz ist kein gesetzlich definierter Begriff, sondern eine Klausel in einem Beteiligungsvertrag, die man im Einzelfall auslegen muss, aber häufig einem gewissen spezialisierten Marktstandard entspricht.“ Verankert wird sie in der Praxis meist im sogenannten Shareholders Agreement (kurz SHA, deutsch: Gesellschaftervereinbarung). Es geht dabei nicht um die prozentuelle Beteiligung an einem Startup, sondern um die harte Reihenfolge bei der Verteilung von echten Einnahmen (Proceeds) nach einem bestimmten Trigger-Event – im Normalfall dem Exit.

„Vereinfacht gesagt ist die Liquidationspräferenz eine vertraglich vereinbarte Erlösvorzugs-Regelung. Im Normalfall wird ein Verkaufserlös entsprechend den Beteiligungsquoten (pro rata) verteilt; das entspricht auch der gesetzlichen Grundregel. Für den Exit-Fall soll jedoch eine Sonderregel geschaffen werden; mit mitunter überraschendem Ergebnis: Wer etwa 20 Prozent der Anteile hält, aber 70 Millionen Euro investiert hat, kann bei einem Verkaufserlös von 70 Millionen Euro den gesamten Erlös erhalten – und das dank einer Liquidationspräferenz“, so Mofidian.

„Erst wenn die jeweilige Liquidationspräferenz erfüllt wurde, kommt die nächste liquidationspräferierte Gruppe zum Zug; sind alle Liquidationspräferenzen bedient, wird der Rest pro rata verteilt“, erklärt der Wirtschaftsanwalt das sogenannte „Wasserfallprinzip“. Reicht das Geld bei einem mittelgroßen oder kleinen Exit nicht aus, könnten all jene, die ganz unten im Wasserfall stehen, leer ausgehen.

„Ein Startup durchläuft typischerweise gewisse Phasen“, erläutert Mofidian. „So lassen sich die Investorengruppen ganz gut typisieren: Häufig startet man mit ersten Investoren, Business Angels, Family and Friends, teilweise noch Convertibles. Hier herrscht oft noch eine andere Logik als bei späteren Investmentrunden, wo beispielsweise VC-Fonds einsteigen. In diesen späteren Runden, den ‚Series‘, mit professionelleren neuen Investoren verschieben sich regelmäßig die Kräfteverhältnisse, was zu einer Anpassung der Verträge und der damit verbundenen Rechte führt.“

Das Multiple (X-Faktor) als wichtiger Hebel

Bevor man sich jedoch in rechtliche Details und konkrete Definitionen vertieft, muss man bei Liquidation Preference einen wichtigen Hebel verstehen: das Multiple (oder den X-Faktor). Diese Zahl legt fest, wie viel von seinem ursprünglichen Investment der Geldgeber beim Exit vorrangig – also vor der allgemeinen Verteilung nach Beteiligungsquoten – beanspruchen kann.

Das „1×-Multiple“ findet sich so häufig in den Verträgen, dass man dieses fast schon als Branchenstandard bezeichnen könnte. Das bedeutet: Der Investor holt sich zunächst exakt jene Summe zurück, die er in das Startup gesteckt hat. Komplex wird es, wenn Investoren in schwierigen Marktphasen höhere Multiples durchsetzen. Liegt der Faktor bei 1,5×, 2× oder gar 3×, bedeutet das, dass der Investor vorab – also vor der Verteilung nach Prozenten – ein Vielfaches seines eingesetzten Kapitals fordern kann. „Der Faktor hat mit der Beteiligungsquote nichts zu tun: Auch wer nur ein Prozent hält, kann eine fünffache Liquidationspräferenz vereinbart haben“, erklärt Mofidian. Hat ein VC-Fonds also beispielsweise zehn Millionen Euro bei einem 2×-Multiple investiert, zieht er beim Exit sofort 20 Millionen Euro als Liquidationspräferenz ab, bevor der nächste Gesellschafter auch nur einen Cent sieht. Das schmälert den Erlös für Gründer:innen und frühe Investor:innen – mitunter auch für andere, im Rang nachstehende Investorengruppen – dramatisch.

Participating vs. non-participating

Wenn der Faktor (das Multiple) bzw. damit verbunden die Höhe geklärt ist, regeln weitere Zusätze, wie genau ein Investor am restlichen Erlös beteiligt wird.

So gilt „non-participating“ als die üblichste Variante. Der Investor hat hierbei ein Wahlrecht: Er erhält entweder vorab seine Präferenz, also zum Beispiel sein 1×-Investment, zurück, oder er verzichtet auf diesen Vorabzug und nimmt stattdessen seine reguläre prozentuale Quote am gesamten Erlös. Demgegenüber steht „participating“: Diese investorenfreundliche Variante bezeichnet Mofidian als „Eierlegende Wollmilchsau“ – der Geldgeber bekommt zuerst sein Investment als garantierte Risikoprämie vorab ausbezahlt und partizipiert danach zusätzlich noch entsprechend seiner prozentualen Quote am verbleibenden Erlös-Topf; er wird also faktisch doppelt bedient.

Rangordnung – „Senior“ und „Pari passu“

Aus Sicht eines Investors spielt es zudem eine große Rolle, in welchem Rang seine Liquidationspräferenz eingeordnet wird. „Die Ränge drücken das Rangverhältnis der Liquidationspräferenzen zueinander aus. Nach dem Wasserfallprinzip wird grundsätzlich jeder vorrangige Rang vollständig bedient, bevor Erlöse an den nachfolgenden Rang verteilt werden“, erklärt Mofidian. „Reicht der Erlös auf einem Rang nicht, um alle dort angesiedelten Präferenzansprüche voll zu bedienen, wird typischerweise pro rata verteilt – meist im Verhältnis der jeweiligen Präferenzansprüche. Der genaue Schlüssel ist aber Vertragssache.“

Wird der Liquidationspräferenz eines Investors ein „Senior“-Rang eingeräumt, bedeutet das Vorrang gegenüber den zu diesem Zeitpunkt bestehenden bzw. den vertraglich bezeichneten Liquidationspräferenzen. „‚Senior‘ ist eine relative Rangangabe – man ist immer gegenüber jemandem vorrangig. Soll der oberste Rang gemeint sein, spricht man etwa von ‚most senior‘ oder ‚senior to all other liquidation preferences‘. Maßgeblich ist am Ende ohnehin die Verteilungsreihenfolge der Waterfall-Klausel selbst“, so der Anwalt. Vor später geschaffenen „noch vorrangigeren“ Rängen könne man sich durch einen Zustimmungsvorbehalt schützen; das könne allerdings künftige Finanzierungsrunden erschweren und sei auch unüblich.

Mofidian weiter: „Investor:innen vereinbaren häufig, dass ihre Liquidationspräferenz ‚pari passu‘ mit den Liquidationspräferenzen anderer Investor:innen oder Anteilsklassen rangiert – die betreffenden Präferenzen sind dann gleichrangig, keine wird vor der anderen bedient. Innerhalb derselben Anteilsklasse ist eine ausdrückliche Pari-passu-Regelung häufig nur deklaratorisch, sofern für alle Anteile dieselben Präferenzrechte gelten; sie kann jedoch in einigen Konstellationen auch klarstellende Bedeutung haben. Eine wesentliche Bedeutung entfaltet sie zwischen unterschiedlichen Anteilsklassen oder Finanzierungsrunden: Man kann etwa festlegen, dass die Liquidationspräferenzen einer Series A und einer Series B trotz unterschiedlicher Anteilsklassen auf demselben Rang stehen. ‚Pari passu‘ beschreibt also nicht die Anteilsklasse als solche, sondern das Rangverhältnis der jeweiligen Präferenzen“. Gleichrangigkeit bedeutet dabei nicht zwingend, dass auch die Höhe der Präferenzansprüche, die Multiplikatoren oder die sonstigen Investorenrechte identisch sind.

Die Rangordnung führt in der Praxis oft zu sogenannten Stacked Preferences (gestapelten Präferenzen). Faktisch gesehen kommt es dabei meist zum Prinzip „Last in, first out“: Der späteste Geldgeber (z. B. der Lead-Investor der Series C) sichert sich meist den höchsten Rang und holt sich beim Exit (nach Rückführung von Fremdkapital) als Allererster sein Geld aus dem Topf. Ist seine Präferenz bedient, darf sich die vorherige Series B aus dem verbleibenden Rest bedienen; und so weiter bis hinunter zur Series A. Häufig warten am Ende der Nahrungskette die frühen Seed-Investoren sowie Gründer:innen und Mitarbeiter:innen mit ESOP-Anteilen – ist der Exit-Erlös nicht hoch genug, ist der Topf leer, bevor sie erreicht werden.

„Eine der Schwierigkeiten bei Liquidation Preferences ist die Unschärfe der Begrifflichkeiten“, betont Mofidian an dieser Stelle und erklärt, warum es zu Streitereien unter den Beteiligten kommen könnte. Ein typischer Konfliktherd können Triggerdefinitionen sein: Was ist ein Exit? In einem „frühen“ Vertrag kann ein Exit anders definiert sein als im späteren Beteiligungsvertrag. Dazu kommen Side Letters bzw. in Investitionsdokumenten enthaltene Rechte, bei denen Widersprüche auftreten können. Liquidationspräferenzen können ein sinnvolles Instrument der Risikoverteilung sein – aber es kann zu unangenehmen Überraschungen kommen, weil die Beteiligten nicht jedes Szenario durchdenken und durchrechnen.

Die Schicksalsgemeinschaft der Frühphase

Oliver Holle, CEO des Seed-VCs Speedinvest, sieht die Debatte vor allem für die Frühphase pragmatisch: Dank klarer Standards (1×, non-participating) bilden frühe Kapitalgeber und Gründer:innen hier eine Schicksalsgemeinschaft im Sinne von „engsten Verbündeten“. Dramatisch wird es jedoch bei Wertberichtigungen in späten Runden, wenn sich die Ansprüche durch viel frisches Kapital massiv aufsummieren – die bereits erwähnten Stacked Preferences. Wie das in der Praxis aussieht, veranschaulicht Holle am E-Scooter-Anbieter Tier, dessen Preference-Stack nach mehreren Runden und Mergern auf fast eine Milliarde Euro angewachsen ist: „Das sind sie jetzt doch nicht mehr wert. Das heißt, wir haben das wahrscheinlich schon lange auf null abgeschrieben, und die Gründer auch, weil wir da kein Geld rausholen werden, auch wenn diese Firma für fünf-, sechs- oder siebenhundert Millionen Euro verkauft wird. Das ist also eine Realität, die wir absolut durchlebt haben.“ Und damit ist Speedinvest nicht allein.

Konflikte, Statistiken und eine mögliche Zukunft

Was konkrete Statistiken angeht, gibt es im DACH-Raum kaum belastbare öffentliche Marktdaten. Mofidians subjektiver Praxisbeobachtung nach kommen Liquidationspräferenzen jedoch in fast jedem Deal vor, sind ein von Investoren erwarteter Standard und in ihrer Grundform kaum wegzuverhandeln.

Aufgrund globaler Krisen brauchten viele Startups zuletzt jedoch Bridge-Finanzierungen. Um ihre Bewertungen hochzuhalten („Vanity Valuation“), akzeptierten Gründer:innen oft harte Konditionen. Mofidian kann sich vorstellen, dass es in Zukunft aufgrund dieser Dynamik zu Konflikten kommen könnte: „Aufgrund von Brückenfinanzierungen könnten Liquidationspräferenzen wahrscheinlich jetzt relevanter werden, weil wir jetzt einige Senior-Investoren sehen, die zu sehr guten Terms eingestiegen sind, darunter auch Verkaufsrechte. Wenn du in den letzten Jahren investiert hast, und das zu einer vermeintlich guten Bewertung, mit starken Terms, und dir viele Rechte geholt hast, jetzt aber daran zweifelst, dass eine neue Runde zu einer höheren Bewertung realistisch ist, dann pushst du möglicherweise in den Exit. Und das machst du wahrscheinlich nur, weil du eine Liquidationspräferenz, vielleicht sogar mit einem ‚Über-Eins-Faktor‘, hast“, zeichnet Mofidian eine mögliche Zukunft für die heimische Szene. „Ich kann mir vorstellen, dass die Logik, die Liquidationspräferenzen und anderen damit funktionell verbundenen Terms zugrunde liegt, dazu führt, dass der eine oder andere Investor sagt: ‚Ich nutze jetzt meine vertraglichen Möglichkeiten, dränge auf den Exit und hole mir lieber mein Investment 1,5-fach plus ein bisschen extra vom verbleibenden Erlöstopf. Das macht mehr Sinn, als nur darauf zu hoffen, dass es noch eine Runde zu einer viel höheren Bewertung gibt – und selbst wenn sich das so großartig entwickelt, was nicht sicher ist, steht der nächste Investor vermutlich nach dem Last-in-first-out-Prinzip mit seiner Präferenz wieder vor mir.‘“

Der Anwalt ergänzt: „‚Drängen‘ heißt in diesem Kontext: Wenn dieser Investor – etwa in Kombination mit anderen Investoren – starke Drag-Along-Rechte hat, kann er den Verkauf auch gegen den Willen der Founder rechtlich erzwingen.“ Dies gelte selbst dann, wenn die Founder die Bewertung als zu niedrig empfänden und aufgrund der Liquidation Preference leer ausgingen.

Trotz dieser Konsequenzen betont Mofidian nachdrücklich, dass man das Thema auch aus der Investorenperspektive betrachten muss: Die Liquidationspräferenz sei per se nichts Böses und in der Praxis völlig in Ordnung, wenn man sie korrekt verwendet. „Man muss diese Klauseln verstehen, durchrechnen und verschiedene Szenarien durchspielen, damit böse Überraschungen ausbleiben“, sagt der Jurist.

Secondaries als mögliches Instrument

Für Gründer gilt laut dem Experten eine wichtige Regel: Man sollte sich niemals nur auf eine möglichst hohe Firmenbewertung fixieren, wenn die Vorzugsrechte der Investoren im Gegenzug gefährlich stark ausgeprägt sind. Mofidian rät, das Term-Sheet stets als bewegliches Gesamtsystem zu betrachten.

Anstatt Deals aus reiner Angst vor einem Null-Ausstieg kategorisch platzen zu lassen, empfiehlt der Anwalt, allenfalls ungünstigere Liquidationspräferenzen durch andere Mechanismen auszugleichen. Dazu zählen klug verhandelte Drag-Along- und Tag-Along-Rechte. Wenn der Druck allerdings über die Jahre extrem hoch wird, seien Secondaries ein mögliches Tool: Durch den vorzeitigen Verkauf eines kleinen Teils der eigenen Anteile an spätere Investoren könnten Gründer bereits auf dem Weg zum Exit etwas Geld auf dem Privatkonto sichern.

„Das ist jedoch nicht gern gesehen und auch in Österreich oder im DACH-Raum relativ unüblich, aber es passiert“, sagt Mofidian. „Nach ein paar Jahren Arbeit kann man in so einem Fall sagen: ‚Ich habe eine ordentliche Netto-Summe auf meinem Konto. Das erlaubt mir zumindest, mit freiem Kopf weiter an meiner Vision zu bauen.‘“

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